【正文】 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評中存在的問題 ............................................................... 11 對人才測評的認(rèn)識存在誤區(qū) .................................................................................... 11 缺乏規(guī)范的測評體系和專業(yè)的測評人才 ................................................................ 11 測評指標(biāo)與崗位要求脫節(jié)，測評方法信、效度不高 ............................................ 12 4 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘中的人才測評改進(jìn)對策 .......................................................... 12 完善招聘中的人才測評體系 ....................................................................................... 12 正確看待人才測評，開發(fā)適合企業(yè)的測評題庫 .................................................... 12 建立個性化人才測評體系的流程 ............................................................................ 13 基于不同崗位的測評方案設(shè)計 ................................................................................ 14 加強(qiáng)人才測評技術(shù)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化 ....................................................................... 16 依靠政府推 進(jìn)人才測評專業(yè)化 ................................................................................ 16 科學(xué)設(shè)置測評指標(biāo)，推進(jìn)測評技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化 ............................................................ 17 結(jié) 論 .................................................................................................................................... 19 致 謝 .................................................................................................................................... 20 參 考 文 獻(xiàn) .................................................................................................................... 21 畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要 人才測評是人力 資源開發(fā)和充分利用的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源管理中的 必要 工具 ， 在企業(yè)招聘和人才配置中發(fā)揮著重要作用。 常州地處中國經(jīng)濟(jì)龍頭長三角腹地，經(jīng)濟(jì)繁榮，發(fā)展迅速，對人才有著強(qiáng)烈的內(nèi)在需求和吸納能力。 2 無論是常州飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)實力、 對 人才 的 需求和吸納能力，還是 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)自身發(fā)展 的 需 要 、保證招聘到優(yōu)質(zhì)人才的 需 求 ， 都對 企 業(yè)的 人才 測評 技術(shù) 提出了更高的要求。1879 年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始對個體行為差異進(jìn)行研究，這就是人才測評的雛形。此后， 人才測評技術(shù)在實踐和摸索中不斷進(jìn)步和發(fā)展 。 4 國內(nèi)人才測評發(fā)展歷程 人才測評 思想 早在幾千年前就伴隨著華夏文明而存在了 。另外，我國各種人才測評研究和服 務(wù)機(jī)構(gòu)不斷增多 ，擁有一批 像上海市任職資格評價 中心、石家莊人才測評中心、成都評薦中心等資信較好的專業(yè)測評機(jī)構(gòu)以及 數(shù)十種 人才測評軟件， 服務(wù)對象也日 漸擴(kuò)大。 (2) 人崗匹配理論 霍蘭德的 “ 人格類型 ― 職業(yè)類型匹配 ” 理論 認(rèn)為 ，人 才 測評旨在達(dá)到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個性特點(diǎn)與職位發(fā)展相適應(yīng)，從而實現(xiàn)人與工作的科學(xué)配置，達(dá)到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。因此，個體素質(zhì)的內(nèi)隱性與外顯性決定了人力資源素質(zhì)測評的間接性和可能性，而人才測評就是探測這種內(nèi)隱性的基本途徑之一。通過各種能力測驗， 可以預(yù)測個體將來勝任工作的可能性 ； 通過對個體的人格測量， 可以預(yù)測個體將來 的 工作方式和風(fēng)格及其融合于團(tuán)隊的可能性。 電機(jī)行 業(yè) 是 常州 的 支柱產(chǎn)業(yè) 之一 ， 為在競爭中謀求更好的 發(fā)展，業(yè)內(nèi) 多家 企業(yè)都結(jié)合自身 優(yōu)勢，進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整 和生產(chǎn)要素組織 ，優(yōu)化服務(wù)流 程 ， 大大 提高 了 生產(chǎn)能力 ，且 在 2021 年度為 全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)銷規(guī)模雙雙突破 5000 億元大關(guān) 、 利潤突破 200 億元大關(guān)做出了重大貢獻(xiàn) 16。 公司現(xiàn)有員工 1300多人，人事 結(jié)構(gòu) 穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗的技術(shù)工人和 高級 管理人才，近年 來 招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢，每年錄用的人數(shù) 大致在 30~50人左右 ，技術(shù)工人和普通工人的流失率較大。 公司 沒有自行開發(fā)的人才測評量表， 公司 選拔新員工的方法主要有 簡歷、推薦材料、面試、體檢、工作試用和 心理測評 ， 對應(yīng)聘者的品德素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)的要求比較高，具體構(gòu)成比例詳見圖 34。 他們 把測評結(jié)果報告中的每一句話都當(dāng)作是真理， 沒有認(rèn)識到 是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質(zhì)，還要考慮 崗位勝任 要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才 測評指標(biāo)體系 對具體的 崗位 行為缺乏科學(xué)規(guī)范 ， 沒有明確的 測評目的，只是單純地對 應(yīng)聘者的 性格、思維、價值觀等 進(jìn)行 測試。 雖然 現(xiàn)代人才測評技術(shù)比傳統(tǒng)的選拔人才的方式 客觀準(zhǔn)確 ， 但這種準(zhǔn)確性是無法與物理測量相比的 。企業(yè) 在建立測評體系時 ,必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況 ，由易到難、由簡單到復(fù)雜， 通過戰(zhàn)略分析和內(nèi)部經(jīng)驗積累 ,逐步 建立個性化的測評體系。 第三要 將 測評與面試 相 結(jié)合 。 其實正 如圖 42 所示，每一種測評維度都需要 根據(jù) 其特點(diǎn)和要考察的方面，綜合運(yùn)用多種 方法進(jìn)行測評 18。 (2) 用于銷售崗位的測評設(shè)計 銷售崗位對人的要求是喜歡與人打交道，樂觀自信，善于與人交往，善于說服別人，對產(chǎn)品較 為 熟悉，具有該方面的專業(yè)技能。 (5) 用于管理崗位的測評設(shè)計 中層管理人員的主要職責(zé)為 ： 上下級溝通，對部門事務(wù)進(jìn)行管理，與員工、同事 以及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交往溝通，執(zhí)行公司的決定，參與員工的職業(yè)生涯管理等，他們應(yīng)當(dāng)具備與此有關(guān)的各項基本素質(zhì)。 常州 市政府決定 從政策層面 著手 解決本市人才測評專業(yè)人才匱乏、發(fā)展 緩慢等 問題： (1) 發(fā)展非盈利性組織，引入競爭機(jī)制，建立適合常州的人才測評服務(wù)體系 ， 保證 測評的公正和質(zhì)量。 公司要 打破過分依賴筆試的 測評 格局，綜合運(yùn)用好面試、情景 測驗 、 心理測驗、 客觀評價 等測評方法 ，發(fā)展能夠全面 、 準(zhǔn)確測評人才 潛力的測評 技術(shù)。最后 結(jié)合常州 政府 的人 才測評發(fā)展 政策， 科學(xué)設(shè)置測評指標(biāo)，推進(jìn)測評 技術(shù) 的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化， 完善 人才測評 體系 。 人才測評體系的建立和人才測評方案的實施都是一個復(fù)雜而漫長的過程， 建立一個真正適應(yīng)企業(yè)需要的人才測評體系還需要不斷論證和實踐， 還 需要做很多的具體工作。 卡西歐 .人事心理學(xué) [M].北京 ： 中國人民大學(xué)出版社 .1992： 7375 5 鮑立剛 .人才測評的喜與憂 [J].企業(yè) 管理， 2021（ 9）： 3639 6 Tvan and Mike Smith. Personnel Selection[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2021 7 保羅 孫 老師 淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、腳踏實地的工 作作風(fēng) ，為我營造了 良好 的 寫作氛圍，從而使 我對 論題 的研究更加深入，理解更加透徹 ， 最終 順利完成論文。新的測評體系的 不足之處有： (1)成本較高 。 這樣 雖然 大大提高了 人才 測評的客觀性，但仍然無法從本質(zhì)上消除主觀 因素 的影響。 17 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)可以依照政府 公布 的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 制定 符合公司實際的崗位說明書， 完善測評制度， 依托政府引入專業(yè) 測評 人才和技術(shù)， 推進(jìn)人才測評的專業(yè)化， 或選擇一家可靠的測評機(jī)構(gòu)，將人才測評業(yè)務(wù)外包，省時省力還高效。對于高層管理人員 的測評 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 經(jīng)營決策能力測驗，管理能力測驗，創(chuàng)造力測驗 19。研發(fā)機(jī)構(gòu)技術(shù)人員的主要職責(zé)在于開發(fā) 新產(chǎn)品，他們需要具有較為深厚的專業(yè)技術(shù)知識和技能，同時，對他們 創(chuàng)新能力的要求更高。圖 43 為設(shè)計不同崗位的測評方案的基本操作流程。 人才測評的應(yīng)用 不該在企業(yè)做出 錄用決策后就 結(jié)束。明確的職位要求需要企業(yè)在招聘時確定哪些素質(zhì) 是 該項 工作 必須具備的 ，這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個職位。 其中 最直接的一個方法就是建立企業(yè)自己的測評題庫。 人 才測評決非菜單式的、計算機(jī)化的任意組合， 需要根據(jù)不同的測評內(nèi)容來選擇正確的測評方法， 濫用測評 方法 只能得出一些相互矛盾的結(jié)果，難以對實際管理發(fā)揮作用。 實際測評中仍以履歷分析、面試、心理測驗為主，而對管理人員測評效度較高的 公文筐 處理 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等 形式則 采用的很少 。 圖 35人才測評結(jié)果對公司錄用決策的影響程度 資料來源：作者調(diào)研資料整理 人才測評 對公司產(chǎn)生的作用主要體現(xiàn)在：提高了人 力資源的業(yè)務(wù)效率、提高了人才選拔的科學(xué)性、提高了人才招聘的有效性，具體比例見圖 36。 從調(diào)查后的訪談中可知，那些選擇完全了解的員工大多還停留在理論理解上，并不清楚