【正文】 ，使得測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的先河 4。 60 年代以后，評(píng)價(jià)中 心技術(shù) 得到發(fā)展并在 很多大公司 開始 應(yīng)用，測(cè)評(píng)對(duì)象也從普通員工擴(kuò)展到中高層管理人員 。 如今 隨著許多專業(yè)人才測(cè)評(píng)服務(wù)公司的涌現(xiàn)，人才測(cè)評(píng)在西方己具有相當(dāng)廣泛的市場(chǎng)，形成了規(guī)模化、產(chǎn)業(yè)化的格局。 德國(guó)實(shí)行專才型人才測(cè)評(píng)制度，即注重專長(zhǎng)和實(shí)際工作能力的測(cè)評(píng)。 中國(guó)古代的選舉制度與科考制度中蘊(yùn)藏著極為豐富的人才測(cè)評(píng)思想 和 方法 ，使用過(guò)的 測(cè)評(píng) 方法 有觀、察、問(wèn)、忖與拴、論、試、訪、聽等 8。 理論研究方面，近年來(lái) 人才測(cè)評(píng)的相關(guān)論文 和專著數(shù)量顯著增加，對(duì)測(cè)評(píng) 技術(shù)的認(rèn)識(shí)不斷深入和豐富， 但 主要集中于介紹性和一般操作性的 內(nèi)容， 專業(yè) 理論研究較少，特別在心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的配套研究上不夠深入 。 同時(shí)我們也要認(rèn)識(shí)到，目前我國(guó) 企業(yè)在人事管理上還比較傳統(tǒng)， 采 用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)主要為民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)，且集中在北京、上海、廣州和省會(huì)、沿海發(fā)達(dá)城市 11。 人的工作績(jī)效 應(yīng) 由一些更根本 、 更潛在的因素決定，這些因素能夠更好 地 預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效。 (3) 職位差異理論 組織 的 結(jié)構(gòu)框架 由 不同類別的職位構(gòu)成 ， 每個(gè)職位都有自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境。因此，職位差異論為人才測(cè)評(píng)工作中 的 人崗匹配提供了前提條件。此外，先進(jìn)的電子計(jì)算機(jī)技術(shù)為人才測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)處理和分析提供了 6 軟性支撐。 許多 企業(yè) 開始 借助人才測(cè)評(píng) 推動(dòng)招聘工作的專業(yè)化 ，提高 招聘 效率 。 在大多數(shù)情況下， 人才測(cè)評(píng)和招聘過(guò)程是分不開的 。 3 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才測(cè)評(píng) 現(xiàn)狀 及問(wèn)題分析 行業(yè)及公司情況 介紹 電機(jī)行業(yè)是一個(gè)比較傳統(tǒng)的行業(yè) ， 經(jīng)過(guò)兩百 多 年的歷程， 它 已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和 基礎(chǔ)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要一環(huán)。 7 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司（原武進(jìn)電機(jī)廠）始建于 1959 年，屬國(guó)家經(jīng)貿(mào)委機(jī)械工業(yè)局重點(diǎn)企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)起動(dòng)機(jī)和發(fā)電機(jī)兩大類 200 余種型號(hào)的產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力達(dá) 200 萬(wàn)臺(tái)。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)具有良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)和知名度， 特別是 起動(dòng)機(jī)的產(chǎn)銷量居國(guó)內(nèi)同行業(yè)之首，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率達(dá) 18％，產(chǎn)品與 60 余家主機(jī)廠配套，經(jīng)國(guó)內(nèi)多家汽配 、農(nóng)機(jī)公司銷售，部分產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國(guó)際市場(chǎng) 17。 公司員工對(duì) 人才測(cè)評(píng) 的認(rèn)識(shí) 2021 年常州市 組建人才評(píng)價(jià)推薦中心， 推廣人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用， 為大量機(jī)關(guān)企事業(yè)單位提供 人才測(cè)評(píng)服 務(wù) 。 表 31公司員工對(duì)測(cè)評(píng)概念的了解程度 項(xiàng)目 很不了解 不了解 一般 比較了解 完全了解 工作分析 0% % % % % 工作說(shuō)明書 0% % % % % 崗位評(píng)價(jià) 0% % % % % 人才測(cè)評(píng) 0% % 39,5% % % 招聘評(píng)估 0% % % % % 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 調(diào)查顯示公司員工普遍認(rèn)為 招聘與錄用 、 薪酬 福利管理 、 處理 勞動(dòng)關(guān)系 糾紛在人事工作中的 重要性程度 較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等無(wú)關(guān)緊要。 圖 34 對(duì)應(yīng)聘者 素質(zhì) 要求的構(gòu)成 比例 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 公司招聘不同崗位員工時(shí) 考慮 的因素 比重各不相同。 圖 36應(yīng)用人才測(cè)評(píng)對(duì)公司產(chǎn)生的作用 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 11 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測(cè)評(píng) 中存在 的 問(wèn)題 對(duì)人才測(cè)評(píng)的 認(rèn)識(shí)存在誤區(qū) 目前， 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 僅 在 招聘環(huán)節(jié) 應(yīng)用人才測(cè)評(píng) ， 還未涉及 企業(yè)人力資源規(guī)劃和 員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 ， 對(duì)人才測(cè)評(píng) 的 相關(guān)技術(shù) 和 測(cè)評(píng)結(jié)果 的 正確 使用 缺乏了解， 在認(rèn)識(shí)上 存在 著 一些誤區(qū)，主要 可分為以下兩 派： 一 派堅(jiān)持人 才測(cè)評(píng)無(wú)用論 ，認(rèn)為 現(xiàn)代 人才測(cè)評(píng)可有可無(wú)， 費(fèi)時(shí)、費(fèi)力還 增加成 本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法 實(shí)惠。人才測(cè)評(píng)只是降低這種主觀判斷的失誤 率 ，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果。 人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作， 測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)劣 和測(cè)評(píng) 人員素質(zhì)的高低， 都會(huì)影響到測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性 ， 因而 在操作程序和結(jié)論分析中需要 全面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)訓(xùn)練，否則就會(huì)使測(cè)評(píng)結(jié)果失去客觀性 而 產(chǎn)生較大誤差。 實(shí)際測(cè)評(píng)過(guò)程中，技術(shù)類、營(yíng)銷類、高 管類等崗位 由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同 ，不可能使用 相同的測(cè)評(píng)維度標(biāo)準(zhǔn)。 目前 所使用的測(cè)評(píng) 方法 幾乎都是從國(guó)外引進(jìn)的，由于中外文化背景、價(jià)值觀的不同，存在很多心理素質(zhì)方面的差異，因而在應(yīng)用中會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)的情況 ，導(dǎo)致測(cè)評(píng) 方法 的信度和效度不高， 科學(xué)地 綜合運(yùn)用人才測(cè)評(píng) 方法 才能 有效 分析 被測(cè)試者 的個(gè)性特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、潛在能力 和 發(fā)展趨向，提出 正確的 招聘建議。 人才測(cè)評(píng)只能為 企業(yè)招聘 提供一些參考信息 ， 在 某種 程度上減少 用人決策 的 主觀判斷 失誤 ，并不能保證百分之百的正確 。 測(cè)評(píng)題庫(kù)是企業(yè)進(jìn)行測(cè)評(píng)過(guò)程中的基礎(chǔ)資源 ，這些題庫(kù)大都 與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)際緊密結(jié)合 ， 并且是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng) 的經(jīng)驗(yàn) 積累。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 人才測(cè)評(píng)體系的 建 設(shè)流程見 圖 41。這些內(nèi)容可以從 公司的職位要求， 工作說(shuō)明書等渠道中獲得 ，也可以從績(jī)優(yōu)員工或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取。 測(cè)評(píng)結(jié)果 可以為深入了解應(yīng)聘者提供 有價(jià)值的線索 ，比如幾位候選人難分伯仲 時(shí)， 就可以在面試中對(duì) 其 測(cè)評(píng)表現(xiàn)較弱的素質(zhì) 做進(jìn)一步 考察 ，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應(yīng)聘者 。 用人部門主管和 招聘專員 要 定期回顧分析 ， 通過(guò) 測(cè)評(píng)結(jié)果和 被測(cè)員工 的實(shí)際工作績(jī)效 的 相關(guān)性分析 ， 不斷完善測(cè)評(píng)的模式、方法和過(guò)程 ， 對(duì)測(cè)評(píng) 方法 加以修正和完善 ， 不斷提升測(cè)評(píng)體系的適用性、關(guān)聯(lián)性。 維度 測(cè)評(píng)方法 圖 42不同評(píng)量向度與測(cè)評(píng)工具 不同崗位 對(duì)人才需求的差別是非常大的 ，招聘中使用最多的要數(shù)能力 測(cè)評(píng)、個(gè)性測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)以及誠(chéng)信度測(cè)評(píng)。 實(shí)際 管理 中的崗位是多種多樣的， 本文僅按江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)所有的 幾種崗位來(lái)說(shuō)明其素質(zhì)要求、 測(cè)評(píng)方法與工具 選擇，其他崗位可參照相似的來(lái)設(shè)計(jì) 測(cè)評(píng)方案 。對(duì)于 銷售崗位人員的測(cè)評(píng) 可從以下幾方面進(jìn)行 ： 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) (SDS)，交往能力測(cè)驗(yàn)，性格測(cè)驗(yàn)。 對(duì)于 技術(shù)崗位人員的測(cè)評(píng) 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 專業(yè)技能 測(cè)試 ，分析合格求職者之間的素質(zhì)差距及其表征 從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個(gè)最主要的特征與標(biāo)志 以具體指標(biāo)界定所選的主要特征與標(biāo)志 選取適當(dāng)方法測(cè)評(píng)每個(gè) 求職者 在每個(gè)指標(biāo)上的取值 按測(cè)評(píng)規(guī)劃區(qū)別求職者 調(diào)整數(shù)據(jù) 、控制誤差 報(bào)告人才測(cè)評(píng)結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 滿意否 是 否 16 成就動(dòng)機(jī) 測(cè)驗(yàn) ，一般能力傾向測(cè)驗(yàn)，創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。對(duì)于中層管理人員 的測(cè)評(píng) 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 溝通能力測(cè)驗(yàn)，管理能力測(cè)驗(yàn)。 加強(qiáng) 人才測(cè)評(píng) 技術(shù) 的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化 依靠 政府 推進(jìn)人才測(cè)評(píng)專業(yè)化 人才測(cè)評(píng) 管理 工作 是政府人事行政部門的重要職責(zé) ： 一 要根據(jù)實(shí)際情況， 制定全國(guó)統(tǒng)一的各類職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范 ， 制定人才測(cè)評(píng)發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃 、有步驟地開展人才測(cè)評(píng)工作。 (2) 加強(qiáng)測(cè)評(píng)工作的規(guī)范化管理，建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化體系 ， 提高測(cè)評(píng)有效性 。 科學(xué)設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)，推進(jìn) 測(cè)評(píng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化 由于測(cè)評(píng)對(duì)象個(gè)體差異性大， 如果 只看學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)歷，很難 真正識(shí)別 出人才與工作績(jī)效高度相 關(guān) 的能力和 素質(zhì) 特征。 表 41 即為江蘇恒力電機(jī)重新確定的人才測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)權(quán)重分配表。因?yàn)樗刭|(zhì)測(cè)評(píng)最基本的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，如測(cè)評(píng)要素的操作化、測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋，還是要靠人去判斷 、 去操作，就不可避免的存在一定的主觀性。 本文的創(chuàng)新在于 以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)為代表， 有針對(duì)性的根據(jù) 企業(yè)特色 和崗位 特征 等 實(shí)際 情況 來(lái)進(jìn)行 人才測(cè)評(píng) 體系 設(shè)計(jì)， 突破 企業(yè) 以往 的 人才測(cè)評(píng) 只是單純沿用己 有 的人才測(cè)評(píng)工具， 沒(méi)有 與企業(yè) 招聘實(shí)際 緊密結(jié)合 的弊端。為求 公正、客觀，人才 測(cè)評(píng)不可能 全 依賴企業(yè)自身的力量完成，需要借助有權(quán)威的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和專家評(píng)估，測(cè)評(píng)費(fèi)用相對(duì)較高。 這也是本文在今后仍需不斷研究的方面，幫助 企業(yè)利用人才測(cè)評(píng)對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置 ， 做到 人崗匹配 ,使企業(yè)效益最大化。 同時(shí) 還要 感謝曾經(jīng)教過(guò)我的各位老師，正是各位老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)態(tài)度和 深厚的知識(shí) 素養(yǎng) ，使我有了寫好本文的理論基礎(chǔ)?？ǘ魉怪垇?lái)貴譯 .員工業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)與管理 [M].北京： 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021： 6475 8 蕭鳴政主編 .人員測(cè)評(píng)與選拔 [M].上海：復(fù)旦大學(xué) 出版社 .2021， 3435 9 翁力翔 .我國(guó)人才測(cè)評(píng)之現(xiàn)狀 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