【正文】 ，使得測驗(yàn)成為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河 4。 60 年代以后，評價中 心技術(shù) 得到發(fā)展并在 很多大公司 開始 應(yīng)用，測評對象也從普通員工擴(kuò)展到中高層管理人員 。 如今 隨著許多專業(yè)人才測評服務(wù)公司的涌現(xiàn)，人才測評在西方己具有相當(dāng)廣泛的市場，形成了規(guī)?；?、產(chǎn)業(yè)化的格局。 德國實(shí)行專才型人才測評制度，即注重專長和實(shí)際工作能力的測評。 中國古代的選舉制度與科考制度中蘊(yùn)藏著極為豐富的人才測評思想 和 方法 ，使用過的 測評 方法 有觀、察、問、忖與拴、論、試、訪、聽等 8。 理論研究方面，近年來 人才測評的相關(guān)論文 和專著數(shù)量顯著增加，對測評 技術(shù)的認(rèn)識不斷深入和豐富， 但 主要集中于介紹性和一般操作性的 內(nèi)容， 專業(yè) 理論研究較少，特別在心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的配套研究上不夠深入 。 同時我們也要認(rèn)識到，目前我國 企業(yè)在人事管理上還比較傳統(tǒng)， 采 用人才測評技術(shù)的企業(yè)主要為民營企業(yè)和三資企業(yè)，且集中在北京、上海、廣州和省會、沿海發(fā)達(dá)城市 11。 人的工作績效 應(yīng) 由一些更根本 、 更潛在的因素決定，這些因素能夠更好 地 預(yù)測人在特定職位上的工作績效。 (3) 職位差異理論 組織 的 結(jié)構(gòu)框架 由 不同類別的職位構(gòu)成 ， 每個職位都有自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境。因此，職位差異論為人才測評工作中 的 人崗匹配提供了前提條件。此外，先進(jìn)的電子計算機(jī)技術(shù)為人才測評的數(shù)據(jù)處理和分析提供了 6 軟性支撐。 許多 企業(yè) 開始 借助人才測評 推動招聘工作的專業(yè)化 ，提高 招聘 效率 。 在大多數(shù)情況下， 人才測評和招聘過程是分不開的 。 3 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才測評 現(xiàn)狀 及問題分析 行業(yè)及公司情況 介紹 電機(jī)行業(yè)是一個比較傳統(tǒng)的行業(yè) ， 經(jīng)過兩百 多 年的歷程， 它 已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和 基礎(chǔ)，是國民經(jīng)濟(jì)中的重要一環(huán)。 7 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司（原武進(jìn)電機(jī)廠）始建于 1959 年，屬國家經(jīng)貿(mào)委機(jī)械工業(yè)局重點(diǎn)企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)起動機(jī)和發(fā)電機(jī)兩大類 200 余種型號的產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力達(dá) 200 萬臺。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)具有良好的市場基礎(chǔ)和知名度， 特別是 起動機(jī)的產(chǎn)銷量居國內(nèi)同行業(yè)之首，國內(nèi)市場占有率達(dá) 18％，產(chǎn)品與 60 余家主機(jī)廠配套，經(jīng)國內(nèi)多家汽配 、農(nóng)機(jī)公司銷售，部分產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國際市場 17。 公司員工對 人才測評 的認(rèn)識 2021 年常州市 組建人才評價推薦中心， 推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用， 為大量機(jī)關(guān)企事業(yè)單位提供 人才測評服 務(wù) 。 表 31公司員工對測評概念的了解程度 項(xiàng)目 很不了解 不了解 一般 比較了解 完全了解 工作分析 0% % % % % 工作說明書 0% % % % % 崗位評價 0% % % % % 人才測評 0% % 39,5% % % 招聘評估 0% % % % % 資料來源：作者調(diào)研資料整理 調(diào)查顯示公司員工普遍認(rèn)為 招聘與錄用 、 薪酬 福利管理 、 處理 勞動關(guān)系 糾紛在人事工作中的 重要性程度 較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計等無關(guān)緊要。 圖 34 對應(yīng)聘者 素質(zhì) 要求的構(gòu)成 比例 資料來源：作者調(diào)研資料整理 公司招聘不同崗位員工時 考慮 的因素 比重各不相同。 圖 36應(yīng)用人才測評對公司產(chǎn)生的作用 資料來源：作者調(diào)研資料整理 11 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評 中存在 的 問題 對人才測評的 認(rèn)識存在誤區(qū) 目前， 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 僅 在 招聘環(huán)節(jié) 應(yīng)用人才測評 ， 還未涉及 企業(yè)人力資源規(guī)劃和 員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 ， 對人才測評 的 相關(guān)技術(shù) 和 測評結(jié)果 的 正確 使用 缺乏了解， 在認(rèn)識上 存在 著 一些誤區(qū)，主要 可分為以下兩 派： 一 派堅持人 才測評無用論 ，認(rèn)為 現(xiàn)代 人才測評可有可無， 費(fèi)時、費(fèi)力還 增加成 本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法 實(shí)惠。人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤 率 ，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測評結(jié)果。 人才測評是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作， 測評技術(shù)的優(yōu)劣 和測評 人員素質(zhì)的高低， 都會影響到測評結(jié)果的準(zhǔn)確性 ， 因而 在操作程序和結(jié)論分析中需要 全面的專業(yè)知識和技術(shù)訓(xùn)練，否則就會使測評結(jié)果失去客觀性 而 產(chǎn)生較大誤差。 實(shí)際測評過程中，技術(shù)類、營銷類、高 管類等崗位 由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同 ，不可能使用 相同的測評維度標(biāo)準(zhǔn)。 目前 所使用的測評 方法 幾乎都是從國外引進(jìn)的，由于中外文化背景、價值觀的不同，存在很多心理素質(zhì)方面的差異，因而在應(yīng)用中會出現(xiàn)不適應(yīng)的情況 ，導(dǎo)致測評 方法 的信度和效度不高， 科學(xué)地 綜合運(yùn)用人才測評 方法 才能 有效 分析 被測試者 的個性特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、潛在能力 和 發(fā)展趨向，提出 正確的 招聘建議。 人才測評只能為 企業(yè)招聘 提供一些參考信息 ， 在 某種 程度上減少 用人決策 的 主觀判斷 失誤 ，并不能保證百分之百的正確 。 測評題庫是企業(yè)進(jìn)行測評過程中的基礎(chǔ)資源 ，這些題庫大都 與企業(yè)的運(yùn)營實(shí)際緊密結(jié)合 ， 并且是企業(yè)日常運(yùn)營 的經(jīng)驗(yàn) 積累。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 人才測評體系的 建 設(shè)流程見 圖 41。這些內(nèi)容可以從 公司的職位要求， 工作說明書等渠道中獲得 ，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。 測評結(jié)果 可以為深入了解應(yīng)聘者提供 有價值的線索 ，比如幾位候選人難分伯仲 時， 就可以在面試中對 其 測評表現(xiàn)較弱的素質(zhì) 做進(jìn)一步 考察 ，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應(yīng)聘者 。 用人部門主管和 招聘專員 要 定期回顧分析 ， 通過 測評結(jié)果和 被測員工 的實(shí)際工作績效 的 相關(guān)性分析 ， 不斷完善測評的模式、方法和過程 ， 對測評 方法 加以修正和完善 ， 不斷提升測評體系的適用性、關(guān)聯(lián)性。 維度 測評方法 圖 42不同評量向度與測評工具 不同崗位 對人才需求的差別是非常大的 ，招聘中使用最多的要數(shù)能力 測評、個性測評、職業(yè)興趣測評以及誠信度測評。 實(shí)際 管理 中的崗位是多種多樣的， 本文僅按江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)所有的 幾種崗位來說明其素質(zhì)要求、 測評方法與工具 選擇，其他崗位可參照相似的來設(shè)計 測評方案 。對于 銷售崗位人員的測評 可從以下幾方面進(jìn)行 ： 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn) (SDS)，交往能力測驗(yàn)，性格測驗(yàn)。 對于 技術(shù)崗位人員的測評 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 專業(yè)技能 測試 ，分析合格求職者之間的素質(zhì)差距及其表征 從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的特征與標(biāo)志 以具體指標(biāo)界定所選的主要特征與標(biāo)志 選取適當(dāng)方法測評每個 求職者 在每個指標(biāo)上的取值 按測評規(guī)劃區(qū)別求職者 調(diào)整數(shù)據(jù) 、控制誤差 報告人才測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 滿意否 是 否 16 成就動機(jī) 測驗(yàn) ，一般能力傾向測驗(yàn)，創(chuàng)造力測驗(yàn)。對于中層管理人員 的測評 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 溝通能力測驗(yàn)，管理能力測驗(yàn)。 加強(qiáng) 人才測評 技術(shù) 的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化 依靠 政府 推進(jìn)人才測評專業(yè)化 人才測評 管理 工作 是政府人事行政部門的重要職責(zé) ： 一 要根據(jù)實(shí)際情況， 制定全國統(tǒng)一的各類職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范 ， 制定人才測評發(fā)展規(guī)劃，有計劃 、有步驟地開展人才測評工作。 (2) 加強(qiáng)測評工作的規(guī)范化管理，建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)化體系 ， 提高測評有效性 。 科學(xué)設(shè)置測評指標(biāo)，推進(jìn) 測評技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化 由于測評對象個體差異性大， 如果 只看學(xué)歷、知識、經(jīng)歷，很難 真正識別 出人才與工作績效高度相 關(guān) 的能力和 素質(zhì) 特征。 表 41 即為江蘇恒力電機(jī)重新確定的人才測評方法和指標(biāo)權(quán)重分配表。因?yàn)樗刭|(zhì)測評最基本的測評環(huán)節(jié)，如測評要素的操作化、測評結(jié)果的解釋，還是要靠人去判斷 、 去操作，就不可避免的存在一定的主觀性。 本文的創(chuàng)新在于 以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)為代表， 有針對性的根據(jù) 企業(yè)特色 和崗位 特征 等 實(shí)際 情況 來進(jìn)行 人才測評 體系 設(shè)計， 突破 企業(yè) 以往 的 人才測評 只是單純沿用己 有 的人才測評工具， 沒有 與企業(yè) 招聘實(shí)際 緊密結(jié)合 的弊端。為求 公正、客觀，人才 測評不可能 全 依賴企業(yè)自身的力量完成，需要借助有權(quán)威的評價機(jī)構(gòu)和專家評估，測評費(fèi)用相對較高。 這也是本文在今后仍需不斷研究的方面，幫助 企業(yè)利用人才測評對人力資源進(jìn)行合理配置 ， 做到 人崗匹配 ,使企業(yè)效益最大化。 同時 還要 感謝曾經(jīng)教過我的各位老師，正是各位老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)態(tài)度和 深厚的知識 素養(yǎng) ，使我有了寫好本文的理論基礎(chǔ)。卡恩斯著、張來貴譯 .員工業(yè)績測評與管理 [M].北京： 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021： 6475 8 蕭鳴政主編 .人員測評與選拔 [M].上海：復(fù)旦大學(xué) 出版社 .2021， 3435 9 翁力翔 .我國人才測評之現(xiàn)狀 [N].中國勞動保障報 ， （ 第 003版 ） 10 劉遠(yuǎn)我 .人才測評 —— 方法與應(yīng)用 [M].北京：電子工業(yè)出版社， 2021. 1154 11 企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查 報告 .網(wǎng)易商業(yè)報道， 12 張愛卿編著 .人才測評 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 2021（第 1 版） ：5556 13 王丹，呂英 .淺論人才測評的理論淵源 [J].管理科學(xué)文摘， 2021（ 6） 14 梁麗娟 .心理測驗(yàn)在人才測評中的應(yīng)用 [J].社會心理科學(xué)， 2021（ 4）：3942 15 20212021 年中國電機(jī)行業(yè)發(fā)展趨勢及行業(yè)競爭力調(diào)查研究分析報告 16 常州統(tǒng)計局 .常州統(tǒng)計年鑒 [M].北京： 中國統(tǒng)計出版社 , 2021 17 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司主頁 18 馮立平 .人才測評方法與應(yīng)用 [M].上海：立信會計出版社， 2021： 3537 19 張愛卿 .基于不同情境的人才測評方案 設(shè)計 [J].人力資源， 2021（ 9）：5962 20 鮑立剛 .人才測評的喜與憂 [J].企業(yè)管理 ， 2021（ 9）： 3639 21 常州市人事局 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