【正文】 如何在實(shí)際測(cè)評(píng)中運(yùn)用這些概念。 公司 擁有多個(gè) 國(guó)優(yōu)、部?jī)?yōu)和省優(yōu)產(chǎn)品， “ 武電 ” 牌直流起動(dòng)機(jī)連續(xù)三年被評(píng)為江蘇省名牌產(chǎn)品 ，并 開發(fā)出多項(xiàng) 高新技術(shù)產(chǎn)品 和 國(guó)家級(jí)重點(diǎn)新產(chǎn)品，其中 QD1315E 起動(dòng)機(jī)獲省創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng) ， 98 年開發(fā)的 40MT 電機(jī)已批量出口美國(guó)市場(chǎng) 。 在對(duì)應(yīng)聘者有了準(zhǔn)確的把握后 ， 企業(yè)便可以 在 應(yīng)聘者 和招聘崗位之間進(jìn)行匹配比較 ， 從而做出科學(xué)有效的招聘決策。 過去那種僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法已 經(jīng) 無法對(duì)人 才 素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確 評(píng)估 ，而 現(xiàn)代 人才 測(cè)評(píng)可以 客觀 地 評(píng)定 人才 的綜合素質(zhì)和能力 ， 成了 企業(yè)人力資源管理的必要工具之一 ，在 人才 招聘、 選拔、定崗、考核等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用?；诼毼徊町惖目陀^性，組織就需要對(duì)不同崗位的員工做出能力和素質(zhì) 的甄別和分類，從而滿足不同工作崗位勝任力和組織特性的要求。 作為一門應(yīng)用型理論， 人才測(cè)評(píng) 有 著 寬廣的學(xué)科基礎(chǔ)， 支持其存在 和 發(fā)展的理論 主要有以下四種： (1) 麥克利蘭的素質(zhì)理論 1973年，麥克利蘭在《測(cè)量勝任力而非智力》 中 提出，采用智力測(cè)驗(yàn)的方式預(yù)測(cè)未來工作的成敗是不可靠 的，傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn) 。三是 20 世紀(jì) 90 年代 中期至今的繁榮 發(fā)展階段，其特征是人才流動(dòng)機(jī)制的建立和企業(yè)組織對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)同 與 重視加強(qiáng) 9。 日本企業(yè)的人才測(cè)評(píng)制度 屬于 開放型 ， 是 在引進(jìn)和消化美國(guó)能力型考績(jī)制的基礎(chǔ)上結(jié) 合本國(guó)情況發(fā)展形成，符合日本民族講究義理人情的傳統(tǒng)與文化特點(diǎn)。 20 世紀(jì) 50 年代，心理測(cè)量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的 “ 崗位適合度 ” ， 人才測(cè)評(píng) 逐漸 側(cè)重 于測(cè)評(píng)中心的建立和運(yùn)用，并向發(fā)展中心過渡。 本文 首先 在 廣泛搜集和分析理論文獻(xiàn) 的基礎(chǔ)上 ，概述了人才測(cè)評(píng) 的 發(fā)展 歷程 和應(yīng)用 現(xiàn) 狀。作為先導(dǎo)的人 才 招聘 直接影 響 著 企業(yè) 引進(jìn) 的 人力資源質(zhì)量，人才測(cè)評(píng)則是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 和重要依據(jù)。 關(guān)鍵詞 人才測(cè)評(píng) 招聘 選拔 常州 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要 Title The Research On Personnel Assessment In Recruitment And Selection Of Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. Abstract Personnel assessment is the basement of the human resource exploration and utilization. It is a necessary tool of HRM and plays a fundamental role in the recruitment and selection. More and more enterprises in China begin to use personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. However, pared with developed country, the level of personnel assessment is still low. This paper was based in the history and the theories of personnel assessment and analyzed the current situation and problems in assessment, taking the Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. as an example. According to the present situation and government policies, it innovatively put forward improving measures and plans from the respective of personnel assessment system. Keywords Personnel Assessment Recruitment and Selection Changzhou Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. 1 1 緒論 研究背景 2021 年，作為中國(guó)第一份人才測(cè)評(píng)行 業(yè)規(guī)范 的《上海市人才測(cè)評(píng)行規(guī)行約》開始試行，同年 7 月，由人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心和上海人才中介行業(yè)協(xié)會(huì)共同主辦的《高級(jí)人才測(cè)評(píng)師資格認(rèn)證》工作也正式展開 1。人才測(cè)評(píng)行業(yè)在我國(guó) 越行越熱，不僅黨政干部、公務(wù)員招考全面推行人才測(cè)評(píng) ，連國(guó)務(wù)院國(guó)資委在面向全球招聘大型國(guó)有企業(yè)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的活動(dòng)中，也采 用了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng) 的評(píng)價(jià)中心技術(shù) 。 標(biāo)準(zhǔn)化 的招聘流程不僅有利于企業(yè) 招聘到合適 的人才， 還 有 助于企業(yè)提高 自身的 公眾形象和 知名度。然后，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司為研究對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查， 通過內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)的 第一手資料， 并 以此為基礎(chǔ) 分析了企業(yè) 人才測(cè)評(píng) 的 現(xiàn)狀和問題產(chǎn)生的主要原因。 60 年代以后，評(píng)價(jià)中 心技術(shù) 得到發(fā)展并在 很多大公司 開始 應(yīng)用，測(cè)評(píng)對(duì)象也從普通員工擴(kuò)展到中高層管理人員 。 德國(guó)實(shí)行專才型人才測(cè)評(píng)制度，即注重專長(zhǎng)和實(shí)際工作能力的測(cè)評(píng)。 理論研究方面，近年來 人才測(cè)評(píng)的相關(guān)論文 和專著數(shù)量顯著增加，對(duì)測(cè)評(píng) 技術(shù)的認(rèn)識(shí)不斷深入和豐富， 但 主要集中于介紹性和一般操作性的 內(nèi)容， 專業(yè) 理論研究較少，特別在心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的配套研究上不夠深入 。 人的工作績(jī)效 應(yīng) 由一些更根本 、 更潛在的因素決定，這些因素能夠更好 地 預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效。因此，職位差異論為人才測(cè)評(píng)工作中 的 人崗匹配提供了前提條件。 許多 企業(yè) 開始 借助人才測(cè)評(píng) 推動(dòng)招聘工作的專業(yè)化 ，提高 招聘 效率 。 3 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才測(cè)評(píng) 現(xiàn)狀 及問題分析 行業(yè)及公司情況 介紹 電機(jī)行業(yè)是一個(gè)比較傳統(tǒng)的行業(yè) ， 經(jīng)過兩百 多 年的歷程， 它 已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和 基礎(chǔ)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要一環(huán)。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)具有良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)和知名度， 特別是 起動(dòng)機(jī)的產(chǎn)銷量居國(guó)內(nèi)同行業(yè)之首，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率達(dá) 18％，產(chǎn)品與 60 余家主機(jī)廠配套，經(jīng)國(guó)內(nèi)多家汽配 、農(nóng)機(jī)公司銷售，部分產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國(guó)際市場(chǎng) 17。 表 31公司員工對(duì)測(cè)評(píng)概念的了解程度 項(xiàng)目 很不了解 不了解 一般 比較了解 完全了解 工作分析 0% % % % % 工作說明書 0% % % % % 崗位評(píng)價(jià) 0% % % % % 人才測(cè)評(píng) 0% % 39,5% % % 招聘評(píng)估 0% % % % % 資料來源：作者調(diào)研資料整理 調(diào)查顯示公司員工普遍認(rèn)為 招聘與錄用 、 薪酬 福利管理 、 處理 勞動(dòng)關(guān)系 糾紛在人事工作中的 重要性程度 較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等無關(guān)緊要。 圖 36應(yīng)用人才測(cè)評(píng)對(duì)公司產(chǎn)生的作用 資料來源：作者調(diào)研資料整理 11 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測(cè)評(píng) 中存在 的 問題 對(duì)人才測(cè)評(píng)的 認(rèn)識(shí)存在誤區(qū) 目前， 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 僅 在 招聘環(huán)節(jié) 應(yīng)用人才測(cè)評(píng) ， 還未涉及 企業(yè)人力資源規(guī)劃和 員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 ， 對(duì)人才測(cè)評(píng) 的 相關(guān)技術(shù) 和 測(cè)評(píng)結(jié)果 的 正確 使用 缺乏了解， 在認(rèn)識(shí)上 存在 著 一些誤區(qū)，主要 可分為以下兩 派： 一 派堅(jiān)持人 才測(cè)評(píng)無用論 ，認(rèn)為 現(xiàn)代 人才測(cè)評(píng)可有可無， 費(fèi)時(shí)、費(fèi)力還 增加成 本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法 實(shí)惠。 人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作， 測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)劣 和測(cè)評(píng) 人員素質(zhì)的高低， 都會(huì)影響到測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性 ， 因而 在操作程序和結(jié)論分析中需要 全面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)訓(xùn)練，否則就會(huì)使測(cè)評(píng)結(jié)果失去客觀性 而 產(chǎn)生較大誤差。 目前 所使用的測(cè)評(píng) 方法 幾乎都是從國(guó)外引進(jìn)的，由于中外文化背景、價(jià)值觀的不同，存在很多心理素質(zhì)方面的差異，因而在應(yīng)用中會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)的情況 ，導(dǎo)致測(cè)評(píng) 方法 的信度和效度不高， 科學(xué)地 綜合運(yùn)用人才測(cè)評(píng) 方法 才能 有效 分析 被測(cè)試者 的個(gè)性特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、潛在能力 和 發(fā)展趨向，提出 正確的 招聘建議。 測(cè)評(píng)題庫是企業(yè)進(jìn)行測(cè)評(píng)過程中的基礎(chǔ)資源 ，這些題庫大都 與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)際緊密結(jié)合 ， 并且是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng) 的經(jīng)驗(yàn) 積累。這些內(nèi)容可以從 公司的職位要求， 工作說明書等渠道中獲得 ，也可以從績(jī)優(yōu)員工或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取。 用人部門主管和 招聘專員 要 定期回顧分析 ， 通過 測(cè)評(píng)結(jié)果和 被測(cè)員工 的實(shí)際工作績(jī)效 的 相關(guān)性分析 ， 不斷完善測(cè)評(píng)的模式、方法和過程 ， 對(duì)測(cè)評(píng) 方法 加以修正和完善 ， 不斷提升測(cè)評(píng)體系的適用性、關(guān)聯(lián)性。 實(shí)際 管理 中的崗位是多種多樣的， 本文僅按江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)所有的 幾種崗位來說明其素質(zhì)要求、 測(cè)評(píng)方法與工具 選擇，其他崗位可參照相似的來設(shè)計(jì) 測(cè)評(píng)方案 。 對(duì)于 技術(shù)崗位人員的測(cè)評(píng) 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 專業(yè)技能 測(cè)試 ，分析合格求職者之間的素質(zhì)差距及其表征 從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個(gè)最主要的特征與標(biāo)志 以具體指標(biāo)界定所選的主要特征與標(biāo)志 選取適當(dāng)方法測(cè)評(píng)每個(gè) 求職者 在每個(gè)指標(biāo)上的取值 按測(cè)評(píng)規(guī)劃區(qū)別求職者 調(diào)整數(shù)據(jù) 、控制誤差 報(bào)告人才測(cè)評(píng)結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 滿意否 是 否 16 成就動(dòng)機(jī) 測(cè)驗(yàn) ，一般能力傾向測(cè)驗(yàn)，創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。 加強(qiáng) 人才測(cè)評(píng) 技術(shù) 的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化 依靠 政府 推進(jìn)人才測(cè)評(píng)專業(yè)化 人才測(cè)評(píng) 管理 工作 是政府人事行政部門的重要職責(zé) ： 一 要根據(jù)實(shí)際情況， 制定全國(guó)統(tǒng)一的各類職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范 ， 制定人才測(cè)評(píng)發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃 、有步驟地開展人才測(cè)評(píng)工作。 科學(xué)設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)，推進(jìn) 測(cè)評(píng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化 由于測(cè)評(píng)對(duì)象個(gè)體差異性大， 如果 只看學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)歷，很難 真正識(shí)別 出人才與工作績(jī)效高度相 關(guān) 的能力和 素質(zhì) 特征。因?yàn)樗刭|(zhì)測(cè)評(píng)最基本