【正文】 如何在實際測評中運用這些概念。 公司 擁有多個 國優(yōu)、部優(yōu)和省優(yōu)產(chǎn)品， “ 武電 ” 牌直流起動機連續(xù)三年被評為江蘇省名牌產(chǎn)品 ，并 開發(fā)出多項 高新技術(shù)產(chǎn)品 和 國家級重點新產(chǎn)品，其中 QD1315E 起動機獲省創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)秀項目獎 ， 98 年開發(fā)的 40MT 電機已批量出口美國市場 。 在對應聘者有了準確的把握后 ， 企業(yè)便可以 在 應聘者 和招聘崗位之間進行匹配比較 ， 從而做出科學有效的招聘決策。 過去那種僅憑個人經(jīng)驗的選拔方法已 經(jīng) 無法對人 才 素質(zhì)進行準確 評估 ，而 現(xiàn)代 人才 測評可以 客觀 地 評定 人才 的綜合素質(zhì)和能力 ， 成了 企業(yè)人力資源管理的必要工具之一 ，在 人才 招聘、 選拔、定崗、考核等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用?；诼毼徊町惖目陀^性，組織就需要對不同崗位的員工做出能力和素質(zhì) 的甄別和分類，從而滿足不同工作崗位勝任力和組織特性的要求。 作為一門應用型理論， 人才測評 有 著 寬廣的學科基礎(chǔ)， 支持其存在 和 發(fā)展的理論 主要有以下四種： (1) 麥克利蘭的素質(zhì)理論 1973年，麥克利蘭在《測量勝任力而非智力》 中 提出，采用智力測驗的方式預測未來工作的成敗是不可靠 的，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn) 。三是 20 世紀 90 年代 中期至今的繁榮 發(fā)展階段，其特征是人才流動機制的建立和企業(yè)組織對人才測評的認同 與 重視加強 9。 日本企業(yè)的人才測評制度 屬于 開放型 ， 是 在引進和消化美國能力型考績制的基礎(chǔ)上結(jié) 合本國情況發(fā)展形成，符合日本民族講究義理人情的傳統(tǒng)與文化特點。 20 世紀 50 年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的 “ 崗位適合度 ” ， 人才測評 逐漸 側(cè)重 于測評中心的建立和運用，并向發(fā)展中心過渡。 本文 首先 在 廣泛搜集和分析理論文獻 的基礎(chǔ)上 ，概述了人才測評 的 發(fā)展 歷程 和應用 現(xiàn) 狀。作為先導的人 才 招聘 直接影 響 著 企業(yè) 引進 的 人力資源質(zhì)量，人才測評則是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 和重要依據(jù)。 關(guān)鍵詞 人才測評 招聘 選拔 常州 江蘇恒力電機集團 畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要 Title The Research On Personnel Assessment In Recruitment And Selection Of Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. Abstract Personnel assessment is the basement of the human resource exploration and utilization. It is a necessary tool of HRM and plays a fundamental role in the recruitment and selection. More and more enterprises in China begin to use personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. However, pared with developed country, the level of personnel assessment is still low. This paper was based in the history and the theories of personnel assessment and analyzed the current situation and problems in assessment, taking the Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. as an example. According to the present situation and government policies, it innovatively put forward improving measures and plans from the respective of personnel assessment system. Keywords Personnel Assessment Recruitment and Selection Changzhou Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. 1 1 緒論 研究背景 2021 年，作為中國第一份人才測評行 業(yè)規(guī)范 的《上海市人才測評行規(guī)行約》開始試行，同年 7 月，由人事部全國人才流動中心和上海人才中介行業(yè)協(xié)會共同主辦的《高級人才測評師資格認證》工作也正式展開 1。人才測評行業(yè)在我國 越行越熱，不僅黨政干部、公務(wù)員招考全面推行人才測評 ，連國務(wù)院國資委在面向全球招聘大型國有企業(yè)的高級經(jīng)營管理人才的活動中，也采 用了現(xiàn)代人才測評 的評價中心技術(shù) 。 標準化 的招聘流程不僅有利于企業(yè) 招聘到合適 的人才， 還 有 助于企業(yè)提高 自身的 公眾形象和 知名度。然后，以江蘇恒力電機集團股份有限公司為研究對象進行問卷調(diào)查， 通過內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)的 第一手資料， 并 以此為基礎(chǔ) 分析了企業(yè) 人才測評 的 現(xiàn)狀和問題產(chǎn)生的主要原因。 60 年代以后，評價中 心技術(shù) 得到發(fā)展并在 很多大公司 開始 應用，測評對象也從普通員工擴展到中高層管理人員 。 德國實行專才型人才測評制度，即注重專長和實際工作能力的測評。 理論研究方面，近年來 人才測評的相關(guān)論文 和專著數(shù)量顯著增加，對測評 技術(shù)的認識不斷深入和豐富， 但 主要集中于介紹性和一般操作性的 內(nèi)容， 專業(yè) 理論研究較少，特別在心理學等相關(guān)學科的配套研究上不夠深入 。 人的工作績效 應 由一些更根本 、 更潛在的因素決定，這些因素能夠更好 地 預測人在特定職位上的工作績效。因此，職位差異論為人才測評工作中 的 人崗匹配提供了前提條件。 許多 企業(yè) 開始 借助人才測評 推動招聘工作的專業(yè)化 ，提高 招聘 效率 。 3 江蘇恒力電機集團招聘 中的人才測評 現(xiàn)狀 及問題分析 行業(yè)及公司情況 介紹 電機行業(yè)是一個比較傳統(tǒng)的行業(yè) ， 經(jīng)過兩百 多 年的歷程， 它 已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和 基礎(chǔ)，是國民經(jīng)濟中的重要一環(huán)。 江蘇恒力電機集團具有良好的市場基礎(chǔ)和知名度， 特別是 起動機的產(chǎn)銷量居國內(nèi)同行業(yè)之首，國內(nèi)市場占有率達 18％，產(chǎn)品與 60 余家主機廠配套，經(jīng)國內(nèi)多家汽配 、農(nóng)機公司銷售，部分產(chǎn)品遠銷國際市場 17。 表 31公司員工對測評概念的了解程度 項目 很不了解 不了解 一般 比較了解 完全了解 工作分析 0% % % % % 工作說明書 0% % % % % 崗位評價 0% % % % % 人才測評 0% % 39,5% % % 招聘評估 0% % % % % 資料來源：作者調(diào)研資料整理 調(diào)查顯示公司員工普遍認為 招聘與錄用 、 薪酬 福利管理 、 處理 勞動關(guān)系 糾紛在人事工作中的 重要性程度 較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計等無關(guān)緊要。 圖 36應用人才測評對公司產(chǎn)生的作用 資料來源：作者調(diào)研資料整理 11 江蘇恒力電機集團人才測評 中存在 的 問題 對人才測評的 認識存在誤區(qū) 目前， 江蘇恒力電機集團 僅 在 招聘環(huán)節(jié) 應用人才測評 ， 還未涉及 企業(yè)人力資源規(guī)劃和 員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 ， 對人才測評 的 相關(guān)技術(shù) 和 測評結(jié)果 的 正確 使用 缺乏了解， 在認識上 存在 著 一些誤區(qū)，主要 可分為以下兩 派： 一 派堅持人 才測評無用論 ，認為 現(xiàn)代 人才測評可有可無， 費時、費力還 增加成 本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法 實惠。 人才測評是一項技術(shù)性較強的工作， 測評技術(shù)的優(yōu)劣 和測評 人員素質(zhì)的高低， 都會影響到測評結(jié)果的準確性 ， 因而 在操作程序和結(jié)論分析中需要 全面的專業(yè)知識和技術(shù)訓練，否則就會使測評結(jié)果失去客觀性 而 產(chǎn)生較大誤差。 目前 所使用的測評 方法 幾乎都是從國外引進的，由于中外文化背景、價值觀的不同，存在很多心理素質(zhì)方面的差異，因而在應用中會出現(xiàn)不適應的情況 ，導致測評 方法 的信度和效度不高， 科學地 綜合運用人才測評 方法 才能 有效 分析 被測試者 的個性特點、心理特點、潛在能力 和 發(fā)展趨向，提出 正確的 招聘建議。 測評題庫是企業(yè)進行測評過程中的基礎(chǔ)資源 ，這些題庫大都 與企業(yè)的運營實際緊密結(jié)合 ， 并且是企業(yè)日常運營 的經(jīng)驗 積累。這些內(nèi)容可以從 公司的職位要求， 工作說明書等渠道中獲得 ，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。 用人部門主管和 招聘專員 要 定期回顧分析 ， 通過 測評結(jié)果和 被測員工 的實際工作績效 的 相關(guān)性分析 ， 不斷完善測評的模式、方法和過程 ， 對測評 方法 加以修正和完善 ， 不斷提升測評體系的適用性、關(guān)聯(lián)性。 實際 管理 中的崗位是多種多樣的， 本文僅按江蘇恒力電機集團所有的 幾種崗位來說明其素質(zhì)要求、 測評方法與工具 選擇，其他崗位可參照相似的來設(shè)計 測評方案 。 對于 技術(shù)崗位人員的測評 可 從以下幾方面進行 ： 專業(yè)技能 測試 ，分析合格求職者之間的素質(zhì)差距及其表征 從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標志中選定幾個最主要的特征與標志 以具體指標界定所選的主要特征與標志 選取適當方法測評每個 求職者 在每個指標上的取值 按測評規(guī)劃區(qū)別求職者 調(diào)整數(shù)據(jù) 、控制誤差 報告人才測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 滿意否 是 否 16 成就動機 測驗 ，一般能力傾向測驗，創(chuàng)造力測驗。 加強 人才測評 技術(shù) 的專業(yè)化和標準化 依靠 政府 推進人才測評專業(yè)化 人才測評 管理 工作 是政府人事行政部門的重要職責 ： 一 要根據(jù)實際情況， 制定全國統(tǒng)一的各類職業(yè)標準和崗位規(guī)范 ， 制定人才測評發(fā)展規(guī)劃，有計劃 、有步驟地開展人才測評工作。 科學設(shè)置測評指標，推進 測評技術(shù)標準化 由于測評對象個體差異性大， 如果 只看學歷、知識、經(jīng)歷，很難 真正識別 出人才與工作績效高度相 關(guān) 的能力和 素質(zhì) 特征。因為素質(zhì)測評最基本