【正文】 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機集團的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實而準確的資料， 耐心接受我的詢問，幫助我高質(zhì)高效地完成 了 論文資料的搜集工作。 (2)周期較長 。 只有 嚴格控制測評中的誤差和主觀隨意 性 對測評結(jié)果的影響， 才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學(xué)的測評系統(tǒng) 22。 江蘇恒力電機集團 在設(shè)置人才測評指標 時 ， 要充分考慮到不同部門、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，不僅要有學(xué)歷、資歷 、 計算機和外語水平等硬性指標，還要 將 工作潛力 、 思維能力、創(chuàng)造精神、工作 韌性等 軟性指標納入測評指標設(shè)置范圍。 二 要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認證制度，人才測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測評機構(gòu)注冊、審批制度，人才測評服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。 (4) 用于普通辦公崗位的測評設(shè)計 普通 辦公人員主要負責(zé)公司內(nèi)部的各項具體事務(wù)，必須具有一定的職業(yè)技能和動手操作能力， 其勝任力特征主要包括專業(yè)技能、個性特征、一般能力、職業(yè)興趣、心理健康狀況、誠信態(tài)度等。 知識 技術(shù) 能力 性向 簡歷（成績單） 專業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測驗 面談 學(xué)歷 經(jīng)歷 簡歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測驗 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測評方案設(shè)計的基本操作流程 資料來源：閆緒嫻編著：《 如何進行人才測評》 （ 2021） (1) 用于生產(chǎn)崗位的測評設(shè)計 生產(chǎn)崗位對人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強， 反應(yīng)敏捷，細心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。 建立企業(yè)的人才測評 體系 確定績優(yōu)員工的測評及評價標準 員工試測、績效評價、數(shù)據(jù)分析 確定關(guān)鍵績效和訪談樣本 企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析 測評需求 分析 14 基于不同 崗位 的測評方案設(shè)計 人才 測評 具有選拔性質(zhì) ，應(yīng)該根據(jù)具 體 的招聘 目的來設(shè)計有關(guān)的測評工具及其組合。 其次 要 分析測評結(jié)果 。 江蘇恒力電機集團 應(yīng)該根據(jù)不同崗位的 要求， 結(jié)合優(yōu)秀員工的績效評價和測評結(jié)果 ，形成基于績優(yōu)員工的測評標準，不斷努力開發(fā)適合公司的測評題庫。 4 江蘇恒力電機集團招聘 中的人才 測評改進 對策 完善招聘 中的人才 測評體系 正確看待人才測評， 開發(fā) 適合企業(yè)的 測評題庫 在市場競爭日趨激烈的今天 ，現(xiàn)代 人才 測評 技術(shù)在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。 江蘇恒力電機集團出于 成本壓力 ，人事科的員工大多 未經(jīng)過專業(yè) 的人才測評技術(shù) 培 訓(xùn)，僅僅 從事過一般的人事勞資工作 ， 對測評 方法 和工具的掌握 不夠，在測評任務(wù) 的 分析 、 測評內(nèi)容與方法的設(shè)計 以及 測評結(jié)果的解釋 等 方面難以保證科學(xué)性。他們覺得 不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒有認識到 引入人才測評 不只是 簡單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評價機制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 同時， 依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù) 可知 ， 測評工具 在公司 招聘中 的 運 用情況 一般，但 超過半數(shù)的受調(diào)查者認為人才測評的 發(fā)展前景 良 好，具體數(shù)據(jù)見圖 3圖 33。 圖 31江蘇恒力電機集團組織機構(gòu)圖 董事會 總經(jīng)理 財務(wù)部 銷售公司 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 辦公室 質(zhì)量保證部 人事勞資科 行政部 設(shè)備科 研究所 檔案科 一車間 二車間 四車間 三車間 五車間 六車間 8 江蘇恒力電機集團人才測評 在招聘中的 應(yīng)用 調(diào)查 本次調(diào)查活動于 2021年 7月至 8月展開，以江蘇恒力電機集團的行政管理人員為主要調(diào)查對象，涉及多個部門員工包括 總經(jīng)理 和 副總經(jīng)理 在內(nèi)，共發(fā)放問卷 100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷 96份，有效率達 96%。 從 2021 年到現(xiàn)在， 我國 電機 行業(yè) 一直 保持著高速發(fā)展的態(tài)勢， 對外 出口 需求 也 十分可觀 15。 例如，美國 1942 年通過使用弗朗那根 等編制的全套心理測驗選拔程序 ， 使飛行員 的 淘 汰率由 65%下降到36%14。 (4) 素質(zhì)可測理論 人力資源素質(zhì)是構(gòu)成獨特個體的內(nèi)部條件和屬性，是一種隱蔽的客觀存在，具體表現(xiàn)為內(nèi)隱的心理現(xiàn)象和外顯的行為方式。他把這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” 稱為 “ 素質(zhì) ” 。 實際應(yīng)用方面， 國家人事考試中心為更科學(xué)地 測評企業(yè)管理人才， 于 1994年 組織開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”，在借鑒國內(nèi)外先進人 才測評技術(shù)的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具 10。初創(chuàng)測評制度時，就以特殊經(jīng)驗和應(yīng)變能力作為測評的主要指標，即使是大學(xué)畢業(yè)生從事某項工作 時 也要在試用期間進行測評，只有實際工作能力合格者方予以錄用。20 世紀 70 年代，又逐漸興起了行為測評方法 。最后結(jié)合企業(yè) 的 實 際情況， 把測評工具緊密嵌入招聘 的 多個環(huán)節(jié)， 完善 人才測評 體系，提升人才測評在企業(yè)招聘 過程 中 的 應(yīng)用 標準化 和有效性， 為企業(yè)科學(xué)選拔 、 配置人力資源 提供依據(jù)。人 才 招聘的成功與否將 影響一個企業(yè)的興衰成敗 ， 科學(xué)的人才測評 則可以 對人才的個性特征 、 能力傾向、發(fā)展?jié)撃?等做出合理評 定，為企業(yè)選人、用人提供客觀依據(jù)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。在政府和國有企業(yè)的先行帶動之下，民營企業(yè)開始接觸并應(yīng)用人才測評 來 提升 其 人力資源管理水平 ，謀取更大的人才效益。 本文以現(xiàn)代人才測評 的 發(fā)展歷程 和基本 理論為研究基礎(chǔ) ，以江蘇恒力電機集團為研究代表，分析了 人才測評 在公司招聘中 的應(yīng)用現(xiàn)狀 和 存在問題， 針對企業(yè)的實際情況， 從 完善人才 測評體系方面提出 改進方案 ，并依托政府政策 給 出 推進 測評技術(shù) 專業(yè)化 的相關(guān)建議 。 研究意義 現(xiàn)代人力資源管理包括五項基本工作 ：以 “識人 (Perception)”為基礎(chǔ)，以 “選人 (Pick)”為先導(dǎo)，以 “用人 (Placement)”為核心，以 “育人 (Professional)”為動力，以“留人 (Preservation)”為目的 3。 研究內(nèi)容和框架 近年來人才測評在企業(yè)人力資源開發(fā)中得到了廣泛 應(yīng)用， 但如何 科學(xué) 地使用這項技術(shù)，實踐中還存在著很多誤區(qū)。 隨后由于 工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢 的 興起，心理學(xué)家開始編制 各種 職業(yè)能力傾向測驗，美國學(xué)者斯特朗于 1927 年編制出版的世界上第一個職業(yè)興趣測驗 —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 至今仍受重視 5。 美國企業(yè)的人才測評是比較典型的能力型測評。二是 20 世紀 80 年代后期到 90 年代初期的初步應(yīng)用階段，其中一個顯著的進步是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，標志 著 國家機關(guān)選人用人開始借用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。 人才測評的基本原理 人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特 5 點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企事業(yè)組織的特性進行全面、客觀、深入地了解和評價的一種選才方法體系，這是廣義的人才測評，而現(xiàn)在多數(shù)人才測評往往僅指心理測評，是狹義的 12。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設(shè)人，而非因人置崗。 人才測評與企業(yè)招聘的關(guān)系 隨著社會 發(fā)展，工作本身對 人 的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高 。因此，人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān) 。 98 年 3 月與機械工業(yè)部 上海內(nèi)燃機研究所共同組建了國內(nèi)第一家機 械工業(yè)內(nèi)燃機電機技術(shù)中心 ； 98 年 12 月通過了 中 國 質(zhì) 量 協(xié)會 組織進行的 ISO9002 質(zhì)量認證，為新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的進一步提高奠定了 強有力的基礎(chǔ)。 表31 數(shù)據(jù) 為公司員工對人才測評相關(guān) 概念的了解程度 ， 大家 對人才 測評最 熟悉，對崗位評價相對 不熟，對其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。 10 表 32公司 招聘不同崗位 員工時考慮 因素的權(quán)重分配 崗位 因素 學(xué)歷 性別 年齡 畢業(yè)學(xué)校 工作經(jīng)驗 學(xué)習(xí)成績 外表 車間工人 15% 20% 15% 10% 20% 15% —— 銷售人員 15% 10% 15% 10% 25% 10% 15% 普通辦公 人員 20% 10% 10% 15% 20% 15% 10% 技術(shù)研發(fā)人員 25% 5% 5% 15% 35% 15% —— 中高層管理人員 20% 10% 10% 15% 30% 15% —— 資料來源：作者調(diào)研資料整理 人才測評對公司招聘決策的影響 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 ，接近半數(shù)的受調(diào)查者認為 人才測評 的 結(jié)果 是 公司做出錄用決策的 重要參考因素，具體 影響 程度具體見圖 35。 公司 對 于各種測評 方法的選用和測評結(jié)果 的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范， 也沒有針對不同崗位的 勝任要求 選 擇不同 考察方向的測評方法， 只是單一地選擇一種測評方法對應(yīng)聘 者 進行測評。 人才測評是一門嚴謹?shù)?科學(xué) ， 不能為測評而測評，脫離崗位要求。 一些專業(yè)測評機構(gòu) 已經(jīng) 開始提供 “量身定做”測評 體系的服務(wù) ，幫助企業(yè) 開發(fā) 適合自身 的測評工具 ，培訓(xùn) 專業(yè)測評人 13 才 。這 是建立科學(xué)、有效 測評體系的基礎(chǔ)。 最后 要 做 招聘效果的跟蹤檢驗 。然后根據(jù)這些測評，找出合適的優(yōu)秀人選。D)，那里有一大批專門從事研究開發(fā)工作的技術(shù)崗位人員。 他們 的勝任力特征主要有 ： 變革與決策意識和能力、管理能力、創(chuàng)造力、較高的成就追求以及交往與溝通能力。 (4) 加強人才測評技術(shù)指導(dǎo)力度和 宣傳推廣力度