【正文】 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實(shí)而準(zhǔn)確的資料， 耐心接受我的詢問，幫助我高質(zhì)高效地完成 了 論文資料的搜集工作。 (2)周期較長 。 只有 嚴(yán)格控制測(cè)評(píng)中的誤差和主觀隨意 性 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響， 才能使測(cè)評(píng)過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng) 22。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 在設(shè)置人才測(cè)評(píng)指標(biāo) 時(shí) ， 要充分考慮到不同部門、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，不僅要有學(xué)歷、資歷 、 計(jì)算機(jī)和外語水平等硬性指標(biāo)，還要 將 工作潛力 、 思維能力、創(chuàng)造精神、工作 韌性等 軟性指標(biāo)納入測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置范圍。 二 要逐步建立人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員資格認(rèn)證制度，人才測(cè)評(píng)技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，人才測(cè)評(píng)服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。 (4) 用于普通辦公崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 普通 辦公人員主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的各項(xiàng)具體事務(wù)，必須具有一定的職業(yè)技能和動(dòng)手操作能力， 其勝任力特征主要包括專業(yè)技能、個(gè)性特征、一般能力、職業(yè)興趣、心理健康狀況、誠信態(tài)度等。 知識(shí) 技術(shù) 能力 性向 簡(jiǎn)歷（成績(jī)單） 專業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測(cè)驗(yàn) 面談 學(xué)歷 經(jīng)歷 簡(jiǎn)歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測(cè)驗(yàn) 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)的基本操作流程 資料來源：閆緒嫻編著：《 如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)》 （ 2021） (1) 用于生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 生產(chǎn)崗位對(duì)人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強(qiáng)， 反應(yīng)敏捷，細(xì)心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。 建立企業(yè)的人才測(cè)評(píng) 體系 確定績(jī)優(yōu)員工的測(cè)評(píng)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 員工試測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、數(shù)據(jù)分析 確定關(guān)鍵績(jī)效和訪談樣本 企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析 測(cè)評(píng)需求 分析 14 基于不同 崗位 的測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì) 人才 測(cè)評(píng) 具有選拔性質(zhì) ，應(yīng)該根據(jù)具 體 的招聘 目的來設(shè)計(jì)有關(guān)的測(cè)評(píng)工具及其組合。 其次 要 分析測(cè)評(píng)結(jié)果 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 應(yīng)該根據(jù)不同崗位的 要求， 結(jié)合優(yōu)秀員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)結(jié)果 ，形成基于績(jī)優(yōu)員工的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不斷努力開發(fā)適合公司的測(cè)評(píng)題庫。 4 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才 測(cè)評(píng)改進(jìn) 對(duì)策 完善招聘 中的人才 測(cè)評(píng)體系 正確看待人才測(cè)評(píng)， 開發(fā) 適合企業(yè)的 測(cè)評(píng)題庫 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天 ，現(xiàn)代 人才 測(cè)評(píng) 技術(shù)在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)出于 成本壓力 ，人事科的員工大多 未經(jīng)過專業(yè) 的人才測(cè)評(píng)技術(shù) 培 訓(xùn)，僅僅 從事過一般的人事勞資工作 ， 對(duì)測(cè)評(píng) 方法 和工具的掌握 不夠，在測(cè)評(píng)任務(wù) 的 分析 、 測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法的設(shè)計(jì) 以及 測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋 等 方面難以保證科學(xué)性。他們覺得 不用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒有認(rèn)識(shí)到 引入人才測(cè)評(píng) 不只是 簡(jiǎn)單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機(jī)制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 同時(shí)， 依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù) 可知 ， 測(cè)評(píng)工具 在公司 招聘中 的 運(yùn) 用情況 一般，但 超過半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的 發(fā)展前景 良 好，具體數(shù)據(jù)見圖 3圖 33。 圖 31江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)圖 董事會(huì) 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 銷售公司 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 辦公室 質(zhì)量保證部 人事勞資科 行政部 設(shè)備科 研究所 檔案科 一車間 二車間 四車間 三車間 五車間 六車間 8 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測(cè)評(píng) 在招聘中的 應(yīng)用 調(diào)查 本次調(diào)查活動(dòng)于 2021年 7月至 8月展開，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的行政管理人員為主要調(diào)查對(duì)象，涉及多個(gè)部門員工包括 總經(jīng)理 和 副總經(jīng)理 在內(nèi)，共發(fā)放問卷 100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷 96份，有效率達(dá) 96%。 從 2021 年到現(xiàn)在， 我國 電機(jī) 行業(yè) 一直 保持著高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)， 對(duì)外 出口 需求 也 十分可觀 15。 例如，美國 1942 年通過使用弗朗那根 等編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序 ， 使飛行員 的 淘 汰率由 65%下降到36%14。 (4) 素質(zhì)可測(cè)理論 人力資源素質(zhì)是構(gòu)成獨(dú)特個(gè)體的內(nèi)部條件和屬性，是一種隱蔽的客觀存在，具體表現(xiàn)為內(nèi)隱的心理現(xiàn)象和外顯的行為方式。他把這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 ” 稱為 “ 素質(zhì) ” 。 實(shí)際應(yīng)用方面， 國家人事考試中心為更科學(xué)地 測(cè)評(píng)企業(yè)管理人才， 于 1994年 組織開發(fā)了“企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，在借鑒國內(nèi)外先進(jìn)人 才測(cè)評(píng)技術(shù)的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對(duì)企業(yè)管理人員的測(cè)評(píng)工具 10。初創(chuàng)測(cè)評(píng)制度時(shí)，就以特殊經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)變能力作為測(cè)評(píng)的主要指標(biāo)，即使是大學(xué)畢業(yè)生從事某項(xiàng)工作 時(shí) 也要在試用期間進(jìn)行測(cè)評(píng)，只有實(shí)際工作能力合格者方予以錄用。20 世紀(jì) 70 年代，又逐漸興起了行為測(cè)評(píng)方法 。最后結(jié)合企業(yè) 的 實(shí) 際情況， 把測(cè)評(píng)工具緊密嵌入招聘 的 多個(gè)環(huán)節(jié)， 完善 人才測(cè)評(píng) 體系，提升人才測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘 過程 中 的 應(yīng)用 標(biāo)準(zhǔn)化 和有效性， 為企業(yè)科學(xué)選拔 、 配置人力資源 提供依據(jù)。人 才 招聘的成功與否將 影響一個(gè)企業(yè)的興衰成敗 ， 科學(xué)的人才測(cè)評(píng) 則可以 對(duì)人才的個(gè)性特征 、 能力傾向、發(fā)展?jié)撃?等做出合理評(píng) 定，為企業(yè)選人、用人提供客觀依據(jù)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。在政府和國有企業(yè)的先行帶動(dòng)之下，民營企業(yè)開始接觸并應(yīng)用人才測(cè)評(píng) 來 提升 其 人力資源管理水平 ，謀取更大的人才效益。 本文以現(xiàn)代人才測(cè)評(píng) 的 發(fā)展歷程 和基本 理論為研究基礎(chǔ) ，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)為研究代表，分析了 人才測(cè)評(píng) 在公司招聘中 的應(yīng)用現(xiàn)狀 和 存在問題， 針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況， 從 完善人才 測(cè)評(píng)體系方面提出 改進(jìn)方案 ，并依托政府政策 給 出 推進(jìn) 測(cè)評(píng)技術(shù) 專業(yè)化 的相關(guān)建議 。 研究意義 現(xiàn)代人力資源管理包括五項(xiàng)基本工作 ：以 “識(shí)人 (Perception)”為基礎(chǔ)，以 “選人 (Pick)”為先導(dǎo)，以 “用人 (Placement)”為核心，以 “育人 (Professional)”為動(dòng)力，以“留人 (Preservation)”為目的 3。 研究?jī)?nèi)容和框架 近年來人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源開發(fā)中得到了廣泛 應(yīng)用， 但如何 科學(xué) 地使用這項(xiàng)技術(shù)，實(shí)踐中還存在著很多誤區(qū)。 隨后由于 工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢 的 興起，心理學(xué)家開始編制 各種 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，美國學(xué)者斯特朗于 1927 年編制出版的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 至今仍受重視 5。 美國企業(yè)的人才測(cè)評(píng)是比較典型的能力型測(cè)評(píng)。二是 20 世紀(jì) 80 年代后期到 90 年代初期的初步應(yīng)用階段，其中一個(gè)顯著的進(jìn)步是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，標(biāo)志 著 國家機(jī)關(guān)選人用人開始借用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。 人才測(cè)評(píng)的基本原理 人才測(cè)評(píng)也叫人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，是綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，通過嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特 5 點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，并根據(jù)崗位需求以及企事業(yè)組織的特性進(jìn)行全面、客觀、深入地了解和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系，這是廣義的人才測(cè)評(píng)，而現(xiàn)在多數(shù)人才測(cè)評(píng)往往僅指心理測(cè)評(píng)，是狹義的 12。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設(shè)人，而非因人置崗。 人才測(cè)評(píng)與企業(yè)招聘的關(guān)系 隨著社會(huì) 發(fā)展，工作本身對(duì) 人 的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高 。因此，人才測(cè)評(píng)是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān) 。 98 年 3 月與機(jī)械工業(yè)部 上海內(nèi)燃機(jī)研究所共同組建了國內(nèi)第一家機(jī) 械工業(yè)內(nèi)燃機(jī)電機(jī)技術(shù)中心 ； 98 年 12 月通過了 中 國 質(zhì) 量 協(xié)會(huì) 組織進(jìn)行的 ISO9002 質(zhì)量認(rèn)證，為新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的進(jìn)一步提高奠定了 強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。 表31 數(shù)據(jù) 為公司員工對(duì)人才測(cè)評(píng)相關(guān) 概念的了解程度 ， 大家 對(duì)人才 測(cè)評(píng)最 熟悉，對(duì)崗位評(píng)價(jià)相對(duì) 不熟，對(duì)其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。 10 表 32公司 招聘不同崗位 員工時(shí)考慮 因素的權(quán)重分配 崗位 因素 學(xué)歷 性別 年齡 畢業(yè)學(xué)校 工作經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)成績(jī) 外表 車間工人 15% 20% 15% 10% 20% 15% —— 銷售人員 15% 10% 15% 10% 25% 10% 15% 普通辦公 人員 20% 10% 10% 15% 20% 15% 10% 技術(shù)研發(fā)人員 25% 5% 5% 15% 35% 15% —— 中高層管理人員 20% 10% 10% 15% 30% 15% —— 資料來源：作者調(diào)研資料整理 人才測(cè)評(píng)對(duì)公司招聘決策的影響 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 ，接近半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為 人才測(cè)評(píng) 的 結(jié)果 是 公司做出錄用決策的 重要參考因素，具體 影響 程度具體見圖 35。 公司 對(duì) 于各種測(cè)評(píng) 方法的選用和測(cè)評(píng)結(jié)果 的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范， 也沒有針對(duì)不同崗位的 勝任要求 選 擇不同 考察方向的測(cè)評(píng)方法， 只是單一地選擇一種測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘 者 進(jìn)行測(cè)評(píng)。 人才測(cè)評(píng)是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?科學(xué) ， 不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，脫離崗位要求。 一些專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu) 已經(jīng) 開始提供 “量身定做”測(cè)評(píng) 體系的服務(wù) ，幫助企業(yè) 開發(fā) 適合自身 的測(cè)評(píng)工具 ，培訓(xùn) 專業(yè)測(cè)評(píng)人 13 才 。這 是建立科學(xué)、有效 測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)。 最后 要 做 招聘效果的跟蹤檢驗(yàn) 。然后根據(jù)這些測(cè)評(píng)，找出合適的優(yōu)秀人選。D)，那里有一大批專門從事研究開發(fā)工作的技術(shù)崗位人員。 他們 的勝任力特征主要有 ： 變革與決策意識(shí)和能力、管理能力、創(chuàng)造力、較高的成就追求以及交往與溝通能力。 (4) 加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)指導(dǎo)力度和 宣傳推廣力度