【文章內(nèi)容簡介】 面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 第三十八條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。 第三十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第四十條 面試開始前，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準(zhǔn)備，對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見 附件七 ）中。面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人 面試的最終排名， 簽名后交人力資源部 存檔 。 第四十一條 測評結(jié)果的確定 ： 測評 程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點： ⑴、 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。 ⑵、 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。 ⑶、 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析（素質(zhì)模型確立之后），在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候 選人進(jìn)行綜合評價，提出并簽署初步錄用意見 。 第六 章 人員錄用 第四十二條 經(jīng)過公司筆試、面試程序，測評小組人員根據(jù)測評結(jié)果填寫《人員錄用核定表 》（見附件八），報權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批。 第四十三條 公司同意錄用的人員 向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件等個人資料備案，填寫《員工登記表》 （見附件九） ，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。 試用期為 36個月。若 用人單位負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要時，也可報請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。 第四十四條 應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 第四十五條 內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。 第四十六條 試用期管理 ， 用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用 人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。 第四十七條 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第七 章 特殊人才招聘 第四十八條 適用于公司急需的高級專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。 第四十九條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進(jìn)。 第五十條 招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在國內(nèi)內(nèi)信息搜集渠道、 國內(nèi)院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。 第五十一條 特殊人才總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。 第五十二條 高級人才薪酬政策，對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風(fēng)險。 第五十三條 通過特殊人才招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗 。 第八 章 招聘工作評估 第五十四 條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，以總 結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行評估： 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示： ⑴、 單位直接招聘成本 =招聘直接成本 /錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、 招聘 費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。 ⑵、 總成本效應(yīng) =錄用人數(shù) /招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 ⑴、 錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 ⑵、 招聘完成比＝錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 ⑶、 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用 的人員在能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)主要是指錄用后經(jīng)試用期考核合格人員與錄用人員的比例 。 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 第五十五條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和 工作績 效，對招聘工作進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。 第九章 附 則 第五十六條 本制度的附件有 附件一：人力資源計劃及招聘流程 附件二：年度（月）度人力資源計劃 附件三：招聘申請單 附件四：內(nèi)部競聘申請表 附件五：內(nèi)部競聘公告 附件六：應(yīng)聘申請表 附件七：面試記錄表 附件八：錄用核定表 附件九：人員登記表 附件十：應(yīng)聘人員反饋表 第五十七條 本制度由 華通 人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第五十八條 本制度自公布之日起實施。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 附件一： 公司領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 公司各部門下發(fā)人力資源需求表填寫人力資源需求表部長審批總經(jīng)理審批否否是各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求編制公司人力資源規(guī)劃人力資計劃草案人力資源規(guī)劃分析內(nèi)部人力資源狀況了解外部人力資源供給情況人力資源需求分析是公司年度整體發(fā)展規(guī)劃存檔內(nèi)部招聘流程外部招聘流程人力資源計劃流程 擬訂招聘計劃總經(jīng)理審批是進(jìn)行招聘宣傳處理應(yīng)征信件材料向初選合格的應(yīng)征者發(fā)出應(yīng)試通知根據(jù)崗位任職資格進(jìn)行初選否否是是否需要內(nèi)部招聘人員需求計劃是開據(jù)員工職位調(diào)動單辦理相關(guān)手續(xù)更新員工檔案人力資源部公司領(lǐng)導(dǎo)公司各部門否外部招聘流程不予錄取保持原聘不予錄取保持原聘內(nèi)部應(yīng)聘