奇正集團(tuán)工資管理制度(doc11)-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-23 18:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 50 6850 8650 12 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 8950 13 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 9250 14 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 9550 15 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 9850 16 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 10150 17 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 10450 18 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 10750 19 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 7050 8770 11050 20 880 1360 1940 2620 3400 4470 5690 7250 9010 11350 21 900 1400 2020 2700 3500 4600 5850 7450 9250 11650 22 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 11950 23 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 12250 24 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 12550 25 980 1560 2240 3020 3900 5120 6490 8250 10210 12850 26 1000 1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 13150 27 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 13450 28 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 13750 29 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 14050 30 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 11410 14350 （職能等級進(jìn)入） 第二十三條 具體某員工進(jìn)行薪等薪級，必須進(jìn)行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價(jià)值”?；蛘?，確認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果 ,以及在職務(wù)上所做的工作計(jì)劃與承諾。 任職資格等級進(jìn)入 ? 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。 ? 這個(gè)框架的 設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) ? 接下來就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級。 ? 至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來 。 任職資格 是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： ? 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； ? 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度； ? 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的 制度性區(qū)分。 分分 層層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層） 分分 類類 ：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等） 確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相 應(yīng)的調(diào)整。 職類區(qū)間的設(shè)置原則 ? 預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 ? 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。 ? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。 ? 非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠 直接進(jìn)入上限，而
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