【正文】 個人學(xué)習(xí)簡歷 起 止 日 期 畢業(yè)院校及專業(yè)、學(xué)歷 個人工作簡歷 起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱 特長及 愛好 備 注 說明： 應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復(fù)印件；此表可附個人簡歷。 第九章 附 則 第五十六條 本制度的附件有 附件一：人力資源計劃及招聘流程 附件二：年度（月）度人力資源計劃 附件三：招聘申請單 附件四：內(nèi)部競聘申請表 附件五：內(nèi)部競聘公告 附件六：應(yīng)聘申請表 附件七：面試記錄表 附件八：錄用核定表 附件九：人員登記表 附件十：應(yīng)聘人員反饋表 第五十七條 本制度由 華通 人力資源部負(fù)責(zé)解釋?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。如在國內(nèi)內(nèi)信息搜集渠道、 國內(nèi)院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。 第四十六條 試用期管理 ， 用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。 ⑶、 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 第三十一條 公司應(yīng)建立測評小組，負(fù)責(zé)對重要崗位候選人的測評，測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 智能素質(zhì)： 包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì) 等 。 第二十三 條 公司人力 資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。 第十九 條 公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫《內(nèi)部競聘申請表》（ 見 附件 四 ），并和自己的部門主管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對象的來源與范圍，以及新員工到位時間和招聘預(yù)算，設(shè)計招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。 內(nèi)部員工報名。 第十六 條 內(nèi)部競聘 ： 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 集團 各部門年度人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目 標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等，在每年的 11 月 20 日 前制定出本單位下一年度的人力資源計劃（見附件二） 報人力資源部 ， 人力資源部負(fù)責(zé)對各部門人力資源需求進行綜合平衡，分別 制訂年度人力資源需求預(yù)測， 報總經(jīng)理審批 。 第 七 條 人力資源部在招聘 前分別負(fù)責(zé)組織有關(guān) 人員 和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進行應(yīng)聘人員測評內(nèi)容的設(shè)計。中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 遠東集團有限公司招聘管理制度 第一章 總 則 第一條 為規(guī)范公司人力資源管理，滿足遠東集團 公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要， 明確招聘權(quán)限及招聘作業(yè)規(guī)程，提高公司人力資源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。 第 八 條 各部門 總監(jiān) 以下人員由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)初試，用人部門總監(jiān)負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報 總經(jīng)理審批。 各子公司根據(jù)自身用人人需求情況，制定本公司可與各子公司的人力資源管理部門，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、各本部人力資源部及單位第一負(fù)責(zé)人審核簽字，報人力資源開 發(fā)管理中心核準(zhǔn)后由各本部的人力資源部負(fù)責(zé)進行招聘 月度用人計劃：為做到人員配置的科學(xué)化、合理化，各單位根據(jù)本單位的年度人力資源計劃，結(jié)合工作實際，制定月度用人計劃，于每月的 20 日前報人力資源部 ， 用人計劃應(yīng)包含以下幾方面的內(nèi)容：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)、招聘途徑以及用工形式；人員基本情況（年齡、性別等）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長；其他需要說明的內(nèi)容。 內(nèi)部 招聘 對象的主要來源有提升、工作輪換等。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。 第四章 候選人的獲取 第十八 條 內(nèi)部競聘候選人的獲?。?公司現(xiàn)有員工 報名參加內(nèi)部競聘需符合以下基本條件： 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。 第二十條 收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名 單 第二十 一 條 外部招聘候選人的 獲取 ： 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請： 通過申請信函提出申請。 第五章 甄選 第二十四 條 測評體系的建立 ， 公司人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建 立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 品德素質(zhì)：包 含職業(yè)道德、社會道德 。 工作態(tài)度和工作動機。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司主管副總經(jīng)理參加，測評小組一般由 3 至 5人組成。 第三十八條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。 定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析（素質(zhì)模型確立之后），在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候 選人進行綜合評價，提出并簽署初步錄用意見 。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。 第五十一條 特殊人才總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行 ⑴、 錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 第五十八條 本制度自公布之日起實施。 上述各評價要素及總體評價滿分均為 10分，其中優(yōu)： 9分以上，良： 8— ，中： 5— ，差： 5分以下； 請面試考官觀察應(yīng)聘人員的面試表現(xiàn)，對應(yīng)聘人員進行客觀、公正的評價。 ： 。 第五十五條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和 工作績 效，對招聘工作進行