【正文】 第 三十九 條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 摩比天線技術（深圳）有限公司考核管理制度 34 表 59 中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 四季任務績效考核分數 管理績效考核分數（ 2） 能力 考核分數 （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務績效考核分數”來源于表 43；“管理績效考核分數 ”來源于表 54； “能力考核分數 ”來源于表 55。 第 三十二 條 部門年度考核 部門考核不單獨設立指標進行。 依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 （八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 （四）統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績 1 月 11 日，主管副總負責將下屬部門管理人員的績 效考核結果提交人事行政部，各部門負責人將本部門員工的績效考核結果提交人事行政部。 （一） 副總級高管人員 表 51 副總級高管人員年度考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 任務績效 直接上級 80% 能力 直接上級 20% （二）中層管理人員 表 52 中層管理人員年度考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 季度考核得分的平均值 70% 管理績效 直接上級 10% 能力 直接上級 20% （三）業(yè)務、職能 部門員工 表 53 業(yè)務、職能部門員工年度考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 季度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級 30% 第 三十 條 個人年度考核流程 （一）年度績效考核的啟動： 12 月 30 日，薪酬與考核領導小組召開績效考核動員會，要求各部門在 2 個工作日內制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調整議案。 第二十七條 季度考核結果的用途 季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果。直 接 上級需填寫《 績效面談記錄》（見表 49）， 并提交到人事行政部。 下季度 首月 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數據和工作報告后，根據各項考核指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 績效記錄的保存期限為三年。 根據部門的考核得分排序，由薪酬與考核領導小組參照表 32 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 （二）崗位任務績效指標的建立 考核期初 5 天內直接上級根據公司經營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。 第十一條 工作目標設定（ GS） （一）工作目標完成效果評價，是由主管領導與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，考核期結束由主管領導根據所設定的目標打分的方式。任何一種做法都將導致 KPI 的分解不能完全到位。 （二）各級 KPI 制訂過程 目前公司的 KPI 主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。（指標定義詳見附件一） （三） 能力維度 摩比天線技術（深圳）有限公司考核管理制度 6 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要職能： 負責 制訂員工考核管理辦法， 參與績效考核和指標體系的設計調整工作； 負責收集整理公司員工的個人關鍵績效評估結果，并結合部門績效考核結果評定員工相應的績效工資水平； 摩比天線技術（深圳）有限公司考核管理制度 4 組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考核過程； 負責考核結果的 匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，并提 出薪酬改變及相關人力資源發(fā)展建議； 負責建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據； 協調、處理考核申訴的具體工作 。當部門或崗位的 KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前 5 天內提起申訴。 第四 條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標庫后，在一年四個季度內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 （八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （四）財務部 財務部是公司考核工作的 主要數據提供部門，主要職能： 參與績效考核工作，根據要求提供所需的量化績效數據； 根據人事行政部門評定的績效考核結果分配績效工資或獎金。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：在完成工作目標與任務的過程中所體現出的個人或部門的工作業(yè)績。能力維度考核分為素質能力和 知識能力。各層級的 KPI 制訂過程如下： 公司級 KPI：由公司高層管理人員根據公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 部門負責人是部門承擔 KPI 的第一責任人，在分解 KPI 時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”、“靠領導指示”、“領導怎么說就怎么辦”的思想。是對工作職責范圍內的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的 關鍵工作任務完成情況的考核方法。 將工作計劃和目標轉 化為考核指標，其中績效指標可從崗位績效指標庫中選取，根據實際情況，必要時對計分方法、分數上限、數據來源等指標的屬性加以調整，報上一級主管領導審批后實施。 第十五條 指標評分 定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。 部門評定等級與考核系數對應關系見表 34。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門 內備份。 （二）確定任務績效目標 在季度初五個工作日內，直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評分表》中任務績效部分，并報上一級主管領導審批。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：下季度首月 4 日－ 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。 對于 績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現，見表 410?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《摩比天線技術（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 摩比天線技術（深圳）有限公司考核管理制度 25 （二）收集資料，考核任務績效 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核數據提供方負責向考核人提供第四季度考核所需數據。 1 月 12 日－ 14 日，人事行政部負責整理歸類及統(tǒng)計，通過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結果進行匯總。 副總級高管人員年度任務績效考核評分表設計見表 43，能力考核評分表設計見表55，年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表 57。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務晉升對象。 部門正職的業(yè)績指標即為 部門的業(yè)績指標， 部門正職四個季度考核得分（任務績效與周邊績效的加權得分） 的平均值即為該部門的年度考核得分。 摩比天線技術（深圳）有限公司考核管理制度 35 表 510 員工年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由各部門負責人填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 （同一部門人員） 四季任務及態(tài)度考核分數 能力 考核分數 （ 2） 綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務及周邊績效考核分數”來源于表 44；“能力考核分數 ”來源于表 56。 （二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內容進行調查，然后與員工 直接上級、共同上級進行協調、溝通。 第 四十 條 本辦法自頒布之日起實施。 第 三十八 條 本辦法由人事行政部制定、修改并負責解釋。 第 三十六 條 申訴受理 （一）人事行政部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 摩比天線技術（深圳）有限公司考核管理制度 33 表 58 中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 四季任務及周邊績效考核分數 管理績效考核分數（ 2） 能力 考核分數 （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務及周邊績效考核分數”來源于表 48；“管理績效考核分數 ”來源于表 54； “能力考核分 數 ”來源于表 55。季度考核為 D 的員工，由人事行政部結合部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。對于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 （七）考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 對員工的工作態(tài)度考評： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。 第 二十九 條 個人年度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 部門正 職業(yè)績指標即為 部門的業(yè)績指標， 部門正職的季度考核得分（任務績效與周邊績效的加權得分）即為該部門季度考核得分。 （七）考核結果反饋 人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管副總經理，由 直接上級摩比天線技術（深圳）有限公司考核管理制度 14 與員工進行 績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以 肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。 下季度首月 3 日內，被考核人 應對照《崗位說明書》