【正文】 第 三十九 條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 34 表 59 中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 四季任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) 管理績效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 43；“管理績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 54； “能力考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 55。 第 三十二 條 部門年度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 （四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績 1 月 11 日，主管副總負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績 效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人事行政部。 （一） 副總級(jí)高管人員 表 51 副總級(jí)高管人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級(jí) 80% 能力 直接上級(jí) 20% （二）中層管理人員 表 52 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 季度考核得分的平均值 70% 管理績效 直接上級(jí) 10% 能力 直接上級(jí) 20% （三）業(yè)務(wù)、職能 部門員工 表 53 業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 季度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級(jí) 30% 第 三十 條 個(gè)人年度考核流程 （一）年度績效考核的啟動(dòng)： 12 月 30 日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效考核動(dòng)員會(huì)，要求各部門在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案。 第二十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。直 接 上級(jí)需填寫《 績效面談?dòng)涗洝罚ㄒ姳?49）， 并提交到人事行政部。 下季度 首月 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填寫《考核評(píng)分表》中評(píng)分部分。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 績效記錄的保存期限為三年。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十六條） 。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 （二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 （二）各級(jí) KPI 制訂過程 目前公司的 KPI 主要分為公司級(jí)、部門級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 6 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé) 制訂員工考核管理辦法， 參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作； 負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績效工資水平； 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 4 組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的 匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提 出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作 。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。 第四 條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。 （八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （四）財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部是公司考核工作的 主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能： 參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)； 根據(jù)人事行政部門評(píng)定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎(jiǎng)金。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識(shí)能力。各層級(jí)的 KPI 制訂過程如下： 公司級(jí) KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性，過程性，輔助性，難以量化的 關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn) 化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 第十五條 指標(biāo)評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 34。對(duì)于超過保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門 內(nèi)備份。 （二）確定任務(wù)績效目標(biāo) 在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評(píng)分表》中任務(wù)績效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：下季度首月 4 日－ 6 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績效部分。 對(duì)于 績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進(jìn)計(jì)劃來提高績效表現(xiàn)，見表 410?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 25 （二）收集資料，考核任務(wù)績效 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。 1 月 12 日－ 14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。 副總級(jí)高管人員年度任務(wù)績效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 43，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表55，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 57。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。 部門正職的業(yè)績指標(biāo)即為 部門的業(yè)績指標(biāo)， 部門正職四個(gè)季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分） 的平均值即為該部門的年度考核得分。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 35 表 510 員工年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由各部門負(fù)責(zé)人填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 （同一部門人員） 四季任務(wù)及態(tài)度考核分?jǐn)?shù) 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 2） 綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 44；“能力考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 56。 （二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工 直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第 四十 條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 第 三十八 條 本辦法由人事行政部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第 三十六 條 申訴受理 （一）人事行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 33 表 58 中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 四季任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù) 管理績效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 48；“管理績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 54； “能力考核分 數(shù) ”來源于表 55。季度考核為 D 的員工，由人事行政部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。對(duì)于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 （七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 對(duì)員工的工作態(tài)度考評(píng)： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績效部分。 第 二十九 條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 部門正 職業(yè)績指標(biāo)即為 部門的業(yè)績指標(biāo)， 部門正職的季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。 （七）考核結(jié)果反饋 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由 直接上級(jí)摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 14 與員工進(jìn)行 績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以 肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對(duì)照《崗位說明書》