【正文】 和期初制訂的 任務績效目標 ， 提供季度工作報告和 進行自我評價，并提交給直接上級。 （一）中層管理人員 表 41 中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 備注 績效 任務績效 直接上級 80% 周邊績效 相關(guān)部門正職 20% 中層副職（包括產(chǎn)品 經(jīng)理）不考核該項 管理績效 作為一項長期指標，在年度考核時進行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項長期指標，在年度考核時進行 （二）業(yè)務、職能部門員工 表 42 業(yè)務、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 20% 能力 作為一項長期指標，在年度考核時進行 第二十五條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核：薪酬與考核領導小組在季 度初啟動考核工作。 各級人員如因工作需要進行記錄 /檔案的調(diào)閱 /查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負責人或主管副總裁的批準方可進行。每個部門的部門負責人的季度任務績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 9 第十四條 建立考核臺帳 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。 部門任務績效指標經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會上予以發(fā)布。 KPI 的主要評價標準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 在分解 KPI 時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂 的隨意。 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分 KPI 應在形成同時制訂季度分解曲線。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 （二）企劃部 企劃部是公司任務績效考核工作的具體組織機構(gòu)，主要職能： 負責制定公司與部門的績效指標體系， 組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標達成共識； 負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核； 在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理； 定期對公司內(nèi)部的績效考 核體系進行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標并平衡各部門績效目標值的公平性與難易程度； 收集與考核指標相關(guān)的資料信息。 （七）申訴原則：被考核 者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 （二）公開原則： 考評過程是公開的、制度化的， 各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 （五）各事業(yè)部、業(yè)務部門、職能部門 負責人 負責本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理； 負責追蹤、收集下屬各單位 /崗位績效指標數(shù)據(jù)； 負責幫助下屬各單位 /員工制定工 作計劃、考核指標； 負責 評估績效達成值，進行差異分析，并采取適當?shù)母纳菩袆臃桨福? 負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃并 輔導其達成績效 ； 負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。對任務績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設定的工作目標、任務之間的一致程度來實現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè) 績指標（ KPI）與工作目標設定（ GS）兩個部分。 主要包括以下幾類：（指標 定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。 部門級 KPI：部門級 KPI 來源于公司級 KPI，是公司級 KPI 指標在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有 KPI。 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。 （二）工作目標設定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。 定性指標均 按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系見表 31。 C： 基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標，但 在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 表 34 部門評定等級與考核系數(shù)對應表 等 級 A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評價按季度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結(jié)果。 人事行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 周邊績效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效 考核評分表 》。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 15 圖 41 季度考核流程圖 是 在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重，填寫《考核評分表》，并報上一級主管領導審批。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人 應對照《崗位說明書》和期初制訂 的 任務績效目標 ， 提供第四季度工作報告和 進行自我評價，并提交給 直接上級 。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15－ 16 日，人事行政部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領導質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 中層管理人員管理 績效考核評分表設計見表 54，能力考核評分表設計見表 55，中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表 58，中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表59。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓或解除勞動合同。 第三十三條 部門年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核結(jié)果與部門各人員的年度獎金直接掛鉤，具體參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 36 第六章 申訴與處理 第 三十四 條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有 異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核領導小組處理。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 40 附件一：員工態(tài)度考核指標評定表 考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 37 人事行政部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進行協(xié)調(diào)？ 解釋原因 上報薪酬與 考核領導小組處理 否 是 否 圖 61 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書 員工不滿考核結(jié)果 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 38 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 39 第七章 附則 第 三十七 條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 32 表 57 副總級高管人員年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務績效考核分數(shù) （ 1） 能力考核分數(shù) （ 2） 年度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務績效考核分數(shù)”來源于 表 43；“能力考核分數(shù)”來源于 表 55。 （五）培訓 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 第三十一條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核 結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職稱聘任、培訓等工作的依據(jù)。直 接 上級需填寫《 績效面談記錄》（見表49）， 并提交到人事行政部。 對中層管理人員的管理績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見，填寫《中層管理人員管理績效考核評分表》。 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它 特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領導小組 批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 第二十六條 部門季度考核 部門考核不單獨設立指標進行。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 （三）收集資料，考核任務績效 季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負責向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 第二十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。 第十七條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系 表 33 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表 等級 A A B+ B B C D 個人考核系數(shù) 1 第十八條 部門考核得分與等級評定 部門考核不單獨設立指標進行。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。 第十三條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 每季開始后 3 天內(nèi)，各部門負責人根據(jù) KPI 指標庫和部門年度的 GS 指標建立本部門季度的 KPI 指標 和 GS 指標，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報總裁批準。 （四） KPI 評價標準 KPI 評價標準是指可對 KPI 的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。 弄清楚 KPI 實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系和考核維度。 審核對績效管理體系和指標體系的調(diào)整。 （六）過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核