【正文】 效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或 比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 第二條 適用對(duì)象 本辦法適用于摩比天線技 術(shù)（深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工人以外的各 職能、業(yè)務(wù)部門 管理人員和一般員工。 審核對(duì)績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 每季開始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫(kù)和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門季度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報(bào)總裁批準(zhǔn)。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 （三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 第二十六條 部門季度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 對(duì)中層管理人員的管理績(jī)效考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考核人本年度的管理績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見，填寫《中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表》。 第三十一條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核 結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 32 表 57 副總級(jí)高管人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 能力考核分?jǐn)?shù) （ 2） 年度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于 表 43；“能力考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于 表 55。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 37 人事行政部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？ 解釋原因 上報(bào)薪酬與 考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理 否 是 否 圖 61 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書 員工不滿考核結(jié)果 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 38 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處 理 記 錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 39 第七章 附則 第 三十七 條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。 第三十三條 部門年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核結(jié)果與部門各人員的年度獎(jiǎng)金直接掛鉤，具體參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 中層管理人員管理 績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 54，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 55，中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 58，中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表59。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對(duì)照《崗位說(shuō)明書》和期初制訂 的 任務(wù)績(jī)效目標(biāo) ， 提供第四季度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給 直接上級(jí) 。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 表 34 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等 級(jí) A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評(píng)價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。 定性指標(biāo)均 按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 31。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 部門級(jí) KPI：部門級(jí) KPI 來(lái)源于公司級(jí) KPI，是公司級(jí) KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有 KPI。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。 （九） 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。 第三條 考核目的 （一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 （二）企劃部 企劃部是公司任務(wù)績(jī)效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé)制定公司與部門的績(jī)效指標(biāo)體系， 組織將企業(yè)的策略行動(dòng)方案及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)； 負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對(duì)各部門工作的完成情況進(jìn)行考核； 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考 核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。 在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無(wú)所謂 的隨意。 部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會(huì)上予以發(fā)布。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄 /檔案的調(diào)閱 /查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門負(fù)責(zé)人或主管副總裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。 下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對(duì)照《崗位說(shuō)明書》和期初制訂的 任務(wù)績(jī)效目標(biāo) ， 提供季度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。 部門正 職業(yè)績(jī)指標(biāo)即為 部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)， 部門正職的季度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。 對(duì)員工的工作態(tài)度考評(píng)： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績(jī)效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績(jī)效部分。對(duì)于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 33 表 58 中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 四季任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 48；“管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 54； “能力考核分 數(shù) ”來(lái)源于表 55。 第 三十八 條 本辦法由人事行政部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 （二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工 直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 部門正職的業(yè)績(jī)指標(biāo)即為 部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)， 部門正職四個(gè)季度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)得分） 的平均值即為該部門的年度考核得分。 副總級(jí)高管人員年度任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 43，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表55，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 57。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 25 （二）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。 對(duì)于 績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?D 的員工，雙方可通過(guò)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，見表 410。 （二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo) 在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 34。 第十五條 指標(biāo)評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的 關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。各層級(jí)的 KPI 制訂過(guò)程如下： 公司級(jí) KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 （一） 績(jī)效維度： 績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績(jī)。 （八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 第四 條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé) 制訂員工考核管理辦法， 參與績(jī)效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作； 負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平； 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 4 組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的 匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提 出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作 。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 6 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 （二）崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 績(jī)效記錄的保存期限為三年。 下季度 首月 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填寫《考核評(píng)分表》中評(píng)分部分。 第二十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 （四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī) 1 月 11 日，主管副總負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績(jī) 效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績(jī)效考核結(jié)果提交人事行政部。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 34