【正文】 人素質(zhì)及能力。評估級別的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值、挑戰(zhàn)目標值的確定，要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。（三） 申訴流程申訴流程詳見附 錄 6。具體描述如下：（一）員工薪酬調(diào)整? 具體規(guī)定見《武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計方案 》（二）員工晉升? 年度綜合績效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)?？己朔謹?shù)對應的考核系數(shù)計算方法如下：考核分數(shù) 低于 A 分(0 ≤A≤100) A 分以上考核系數(shù) 0 (分數(shù)A)/(100A)A 為考核系數(shù)起點值，在 0~100 之間取值，代表公司最低應該完成目標的程度，即及格線。年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級進行，項目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考核。設(shè)計總師、施工經(jīng)理的組織類指標客戶滿意度由客戶評價占 10％，項目經(jīng)理考核共占 10％。完整項目周期考核對項目領(lǐng)導班子而言，依據(jù)回款和項目申請結(jié)束劃分。3．考核時間季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。4．考核主體與所占權(quán)重高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁所占權(quán)重為 50％，其他同級所占 50％，權(quán)重相同。項目考核與項目部同步進行，完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項目總體決算后 10 個工作日內(nèi)完成。第一章 總則第一條 適用范圍公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對象覆蓋公司高層管理人員、中層及普通管理人員及各事業(yè)部員工各事業(yè)部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實際情況制定相應的績效考核管理制度，并報公司考核薪酬管理委員會批準實施。2. 公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。 （詳見《武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司薪酬管理制度》 ）第 7 頁第四章 年度考核第十四條 年度考核范圍考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理。1．考核維度根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。5．考核結(jié)果應用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。設(shè)計總師 KPI 指標占 50％（運營類占 30％，組織類 20％） ，GS 指標占50％。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績數(shù)值。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責任重、風險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評出。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報考核薪酬管理委員會處理。關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。評估權(quán)重的確定。工作目標完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。工作目標與目的的設(shè)定。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標。綜合管理部是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負責一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。第一級為未達到預期，不合格：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達到預期，未表現(xiàn)出任職該崗位應有的能力。KPI 目標值）100第二十九條 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。第 13 頁第七章　綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學習一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核。項目最終的回款與項目班子的項目結(jié)束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成） 。2．考核權(quán)重對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、定性的工作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。（四）考核主體和所占權(quán)重、運營類指標由計劃經(jīng)營部考核、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考核，權(quán)重分別占 40％、30％、30％。同時，考核主體對被考核人的第 6 頁考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第 5 頁第三章 考核方法第七條 考核關(guān)系公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。（三） 計劃經(jīng)營部1. 負責經(jīng)營計劃目標的分解第 4 頁2. 負責擬定關(guān)鍵業(yè)績指標3. 負責分解確定具體指標數(shù)值4. 具體負責對市場營銷部、事業(yè)部業(yè)績指標考核（四） 各部門負責人具體承擔以下職責：1. 負責本部門或各項目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關(guān)于考核工作的申訴；3. 負責對本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4. 負責幫助本部門（單位）員工制定工作計劃并確定考核標準；5. 負責所屬員工的考核評分；6. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；7. 履行其他與考核相關(guān)的、應該由部門正職，各事業(yè)部負責人履行的考核職責。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由直接上級向被考核者解釋、說明并討論相互認可。（三）考核時間年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。1．考核維度根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。項目階段回款與項目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效工資。具體規(guī)定見《公司項目管理制度》 。KPI 目標值100 對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標值為負數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=100+（1KPI 完成值247。則考核分數(shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分數(shù) 低于 60 分 60 分以上考核系數(shù) 0 (分數(shù)60)/(10060)第三十四條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計算方式：第 16 頁（一） 年度綜合素質(zhì)能力考核考核得分采用 3 分制評分方式：優(yōu)良為 3 分、合格為 2 分、不合格為 1 分。（五）特殊情況處理處分? 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績效考核結(jié)果成績是決定是否對員工實施處分的依據(jù)工作調(diào)動? 年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度綜合績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意并獲得總裁批準后予以實施第 18 頁辭退? 根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同? 部門負責人向總裁提交《員工辭退報告》 ，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負責簽發(fā)《員工辭退通知》? 辭退工作應在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成第 19 頁第九章　申訴及其處理第三十六條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，考核薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。由考核人決定并由被考核人所認同