【正文】 摩比天線技術(shù)公司 績(jī)效考核管理制度 目 錄 1 目 錄 第一章 總則 ..................................................... 1 第二章 考核組織管理 .............................................. 3 第三章 考核方 法 .................................................. 5 第四章 季度考核 ................................................. 12 第五章 年度考核 ................................................. 24 第六章 申訴與處理 ............................................... 36 第七章 附則 .................................................... 39 附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 40 附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 41 附件三：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 42 附件四：?jiǎn)T工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 43 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 1 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績(jī)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行， 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施 ，特制定本管理辦法。 第二條 適用對(duì)象 本辦法適用于摩比天線技 術(shù)（深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工人以外的各 職能、業(yè)務(wù)部門(mén) 管理人員和一般員工。 第三條 考核目的 （一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 第四 條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開(kāi)原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫(kù)后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。 （二）公開(kāi)原則： 考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的， 各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 （三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 2 （五）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 （六）過(guò)程原則：企劃部對(duì)各部門(mén)的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 （七）申訴原則：被考核 者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門(mén)或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T(mén)或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。 （八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （九） 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。 （十）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或 比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級(jí)升降； （四） 職稱(chēng)聘任； （五） 崗位調(diào)整變動(dòng)； （六） 員工培訓(xùn)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 3 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁、副總裁、人事行政部部長(zhǎng)、企劃部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)組成，主要職責(zé)如下： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政策； 著重策略性議題與內(nèi)部營(yíng)運(yùn)績(jī)效的連接； 指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施，推動(dòng)績(jī)效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)的推廣，并給予有關(guān)部門(mén) 足夠支持； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 最終考核結(jié)果的審批； 對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題作最后裁決。 審核對(duì)績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。 （二）企劃部 企劃部是公司任務(wù)績(jī)效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé)制定公司與部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)體系， 組織將企業(yè)的策略行動(dòng)方案及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)； 負(fù)責(zé)下達(dá)部門(mén)工作計(jì)劃，并對(duì)各部門(mén)工作的完成情況進(jìn)行考核； 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考 核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé) 制訂員工考核管理辦法， 參與績(jī)效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作； 負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平； 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 4 組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的 匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提 出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作 。 （四）財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部是公司考核工作的 主要數(shù)據(jù)提供部門(mén)，主要職能： 參與績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)； 根據(jù)人事行政部門(mén)評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。 （五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén) 負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位 /崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 負(fù)責(zé)幫助下屬各單位 /員工制定工 作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé) 評(píng)估績(jī)效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績(jī)效 ； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 5 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）副總級(jí)高管人員每年度實(shí)施考核一次； （二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門(mén)正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實(shí)施一次； （三） 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工每季度實(shí)施一次。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接 下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第九條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一） 績(jī)效維度： 績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。具體參見(jiàn)《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績(jī)效考核指標(biāo)》。 周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件二） 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件一） （三） 能力維度 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 6 指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識(shí)能力。 主要包括以下幾類(lèi)：（指標(biāo) 定義詳見(jiàn)附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 KPI 的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén) KPI 值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人。 KPI 的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 KPI 在制訂過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。 （二）各級(jí) KPI 制訂過(guò)程 目前公司的 KPI 主要分為公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。各層級(jí)的 KPI 制訂過(guò)程如下： 公司級(jí) KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 部門(mén)級(jí) KPI：部門(mén)級(jí) KPI 來(lái)源于公司級(jí) KPI，是公司級(jí) KPI 指標(biāo)在部門(mén)的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門(mén)都有 KPI。 崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門(mén) KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個(gè)崗位都有 KPI。 （三） KPI 分解過(guò)程的注意事項(xiàng) 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 7 對(duì) KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。 弄清楚每個(gè) KPI 與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無(wú)所謂 的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 部門(mén)負(fù)責(zé)人是部門(mén)承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。 切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 KPI 的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解 + 縱向分解”的過(guò)程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資 源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 （四） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì) KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 KPI 的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的 關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作