【正文】 ）考核結(jié)果反饋 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 26 人事行政部負(fù) 責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由 直接上級(jí)與員工進(jìn)行 績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以 肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 1 月 12 日－ 14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。 對(duì)中層正職的周邊績效考評(píng)： 1 月 7 日 到 1 月 10 日，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評(píng)價(jià)意見，填寫《中層正職周邊績效考核評(píng)分表 》。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 25 （二）收集資料，考核任務(wù)績效 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 22 表 49 績效面談?dòng)涗洷? 部 門 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級(jí) 姓名： 職位： 業(yè)績討論要點(diǎn)： 能力討論要點(diǎn)： 給予員工的發(fā)展建議 ： 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 23 表 410 績效改進(jìn)計(jì)劃 部 門 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級(jí) 姓名： 職位： 不良績效描述 （含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本 /費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述） 原因分析 ： 績效改進(jìn)措施 /計(jì)劃 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 改進(jìn)措施 /計(jì)劃實(shí)施記錄 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 期末評(píng)價(jià) ： □優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃 □符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃 □尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比有差距 評(píng)價(jià)說明 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 期末簽字：被考核人 直接上級(jí) 薪酬與考核管理員 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 24 第五章 年度考核 第 二十八 條 年度考核范圍 年度考核對(duì)象為副總級(jí)高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)于 績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進(jìn)計(jì)劃來提高績效表現(xiàn)，見表 410。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：下季度首月 4 日－ 6 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績效部分。 重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 （二）確定任務(wù)績效目標(biāo) 在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評(píng)分表》中任務(wù)績效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 12 第四章 季度考核 第二十三條 季度考核對(duì)象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。對(duì)于超過保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門 內(nèi)備份。 第二十二條 績效記錄 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 11 員工、直 接上級(jí)和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評(píng)分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績效面談?dòng)涗洝⒖冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 34。 對(duì)被評(píng)為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報(bào)總裁審批。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。員工個(gè)人 綜合評(píng)定結(jié)果共分 7 級(jí)，各等級(jí)定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方 式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 第十五條 指標(biāo)評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè) 績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn) 化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立 （一）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立 每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建 立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫和 GS 指標(biāo)，經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性，過程性，輔助性，難以量化的 關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資 源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。 弄清楚每個(gè) KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。各層級(jí)的 KPI 制訂過程如下： 公司級(jí) KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識(shí)能力。（指標(biāo)定義詳見附件二） 管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接 下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。 （四）財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部是公司考核工作的 主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能： 參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)； 根據(jù)人事行政部門評(píng)定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎(jiǎng)金。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 3 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁、副總裁、人事行政部部長、企劃部部長、財(cái)務(wù)部部長組成，主要職責(zé)如下： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政策； 著重策略性議題與內(nèi)部營運(yùn)績效的連接； 指導(dǎo)績效體系的實(shí)施，推動(dòng)績效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門 足夠支持； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 最終考核結(jié)果的審批； 對(duì)績效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。 （八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 2 （五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。 摩比天線技術(shù)公司 績效考核管理制度 目 錄 1 目 錄 第一章 總則 ..................................................... 1 第二章 考核組織管理 .............................................. 3 第三章 考核方 法 .................................................. 5 第四章 季度考核 ................................................. 12 第五章 年度考核 ................................................. 24 第六章 申訴與處理 ............................................... 36 第七章 附則 .................................................... 39 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 40 附件二：周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 41 附件三：管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 42 附件四：員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 43 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 1 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行， 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施 ，特制定本管理辦法。 第四 條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級(jí)升降； （四） 職稱聘任； （五） 崗位調(diào)整變動(dòng)； （六） 員工培訓(xùn)。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé) 制訂員工考核管理辦法， 參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作； 負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績效工資水平； 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 4 組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的 匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提 出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作 。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）副總級(jí)高管人員每年度實(shí)施考核一次； （二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實(shí)施一次； （三） 業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實(shí)施一次。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 6 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。 （二）各級(jí) KPI 制訂過程 目前公司的 KPI 主要分為公司級(jí)、部門級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。 （三） KPI 分解過程的注意事項(xiàng) 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 7 對(duì) KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。任何