中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績效考核管理制度(doc15)-人事制度表格-全文預(yù)覽
【正文】 . 調(diào)動(dòng)部門員工考核 在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進(jìn)行考核。 5) 人力資源部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理 /總監(jiān)簽 字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。 3) 員工與主管溝通 i. 雙方就員工年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。 (2) 考核時(shí)間 年終考核時(shí)間為下財(cái)年第一個(gè)月。員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理 /總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級(jí)為最終結(jié)果。 (3) 考核方式 季度考核采取季度工作目標(biāo)評(píng)價(jià) /KPI 指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由其主管根據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo) /KPI 指標(biāo)進(jìn)行考核。 三 考核體系 員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。 3. 考核等級(jí)比例控制 (1) 為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，需對(duì)員工考核的等級(jí)進(jìn)行比例控制 ， 員工的考核等級(jí)遵循以下比例分布（見表一和表二）： 表一：季度考核等級(jí)分布比例 表二：年終考核等級(jí)分布比例 (2) 季度考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定。 iii 針對(duì)績效考核中存在的問題，及時(shí)向總經(jīng)理 /總監(jiān)和公司人力資源部反饋，協(xié)助公司不斷完善績效考核體系。 iv 根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體系和考核 制度。 2） 公司管理職責(zé) 2 （ 1） 公司管理層 公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工績效考核相關(guān)制度。 (4) 比例控制原則 參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評(píng)為不同的等級(jí)，公司對(duì)不同等級(jí)員工的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過績效考核可以對(duì)員工的工作業(yè)績加以公正認(rèn)可。 1 中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績效考核管理制度 一 總則 1. 目的 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (3) 業(yè)績改善原則 績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績 水平。 4. 考核管理體系 1） 兩級(jí)管理體系 實(shí)行績效考核兩級(jí)管理體系：第一級(jí)是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績效考核的總體思路和管理制度；第二級(jí)是總部各部門 /分公司，在公司整體政策和框 架的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。 iii 監(jiān)督總部各部門 /分公司考核工作的實(shí)施，確?？偛扛鞑块T /分公司的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運(yùn)行。 ii 負(fù)責(zé)員工績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。 3 (2) 員工績效考核等級(jí) 員工績效考核結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E5 個(gè)等級(jí)。 4. 考核等級(jí)確定 在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核等級(jí)的控制比例，確定 每位員工的考核等級(jí)。 2) 第四季度結(jié)束（亦即該財(cái)年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對(duì)第四季度單獨(dú)進(jìn)行考核。 3) 員工與主管溝通面談 雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字認(rèn)可。 6) 業(yè)績改善 績效考核等級(jí)為 E 的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個(gè) 5 月，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。 2) 該財(cái)年 3 月 31 日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。 2) 主管評(píng)價(jià) 主管逐項(xiàng)評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況，給出評(píng)估分?jǐn)?shù)（ 0~130 分）和考核等級(jí)，并對(duì)員工全年工作業(yè)績做出綜合評(píng)價(jià)。 4) 總經(jīng)理 /總監(jiān)確定員工考核等級(jí) 總經(jīng)理 /總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績效考核等級(jí)。 四 其它 1. 虛線部門員工考核 虛線部門員工的
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