公司績效考核管理制度-免費閱讀
【正文】 5工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心、廉潔、誠信與正直，具有職業(yè)道德5對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。15與目標或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支的合理性、必要性。注：績效得分為90分時，績效獎金標準200元X90%=180元，崗位、薪資調(diào)整：連續(xù)3個月績效得分低于60分一下的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于95分以上者，工資予以增加一個薪資等級?？冃嬲劊焊鶕?jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：① 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員?？冃Э己嗽u分：每月58日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標準對員工進行考核評分。 ——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。批準人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導。職責有：負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。三 、原則公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。工作權(quán)責：（一）人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。被考核人即被考核的員工。KPI需要量化或標準化，方便考核。第九條 績效指標設(shè)置的原則在設(shè)置績效目標時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結(jié)合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、?？冃Х治觯焊鞑块T需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。本制度由總經(jīng)理簽批之日起正式生效。5是否善待客戶與人才，為人才服務(wù)，對企業(yè)負責，為企業(yè)服務(wù)，對人才負責，5能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況下，以不損害公司利益的前提下妥善解決。② 績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。52. 溝通、創(chuàng)新與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。
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