【正文】 二級行為標準達標要求系統(tǒng)收集部門員工的培訓(xùn)需求信息，并進行綜合分析；能采用三種以上的培訓(xùn)需求收集方法收集員工培訓(xùn)需求；綜合使用多種分析方法分析需求，有針對性的提煉需求內(nèi)容；信息收集完整、及時、分析科學(xué)、合理。一級行為標準達標要求；、接口清晰、職責(zé)明確、執(zhí)行說明具體。；，提出調(diào)整方案或改進措施；、系統(tǒng)、全面、結(jié)論明確；（改進措施）具體、依據(jù)充分、可操作、針對性強。，并組織制訂工作計劃實施；、目標任務(wù)和質(zhì)量要求并掌握工作計劃達成的方法和手段；、檢查與指導(dǎo)，對出現(xiàn)的問題予以解決處理；、訪談法、數(shù)據(jù)分析法等多種分析方法；，為關(guān)鍵控制點；、及時；，檢查工作差距，找出問題的原因，并制訂相應(yīng)的工作改進方向及措施；、方法正確，結(jié)論客觀；、歸納法等多種分析方法與工具，找出問題原因，問題點準確、全面；，具體、明確，有針對性。①能經(jīng)常汲取本領(lǐng)域前沿知識、經(jīng)驗，并滲透到團隊中；②有運用于工作中取得良好效果的案例；③常在公司舉辦講座/研討；④常組織部門學(xué)習(xí)。①很少指導(dǎo)下屬制定工作改進計劃；②無人才梯隊建立計劃，部門整體技能無明顯提升；③常有人才流失。變革與創(chuàng)新能力( %)①有多項團隊變革、創(chuàng)新建議提出；②有建議實施并取得顯著效果；③團隊高效、融洽、有活力。①KPI目標完成良好；②KPI以外工作取得一般成績；③能正確地解碼目標，執(zhí)行力尚好。個人鑒定半年度一次，兩次各占50%合并計入年度個人鑒定成績中。人力資源部門根據(jù)培訓(xùn)簽到匯總表，以此為依據(jù)進行考核。 人工控管率=實際工資總額/標準總成本*100%； 季度考核時，財務(wù)部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)，人力資源部門以此作為考核依據(jù)。 老員工流失率=部門入職已轉(zhuǎn)正員工辭職人數(shù)/部門入職已轉(zhuǎn)正員工人數(shù)*100%；前面有限定對象的，數(shù)據(jù)以限定對象為考核，季度考核時，人力資源部門將實際流失率經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)確認后作為考核依據(jù)。 員工滿意度=被調(diào)查員工滿意人數(shù)/被調(diào)查員工人數(shù)*100%；滿意度調(diào)查每季度一次，采取問卷及調(diào)查評估方式交叉進行，第一次調(diào)查時，不計算在考核指標內(nèi)，下一季度調(diào)查結(jié)果，作為在此期間參加考核人員的考核依據(jù)，考核目標值以簽批為準，原則上在第一次調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上增加，但起點不低于60%， 增加幅度以6070增加2個百分點，7180增加1個百分點81以上不再增加。 目標考評與季度績效工資掛鉤，年度目標考評總分及個人鑒定總分與績效獎金掛鉤。經(jīng)銷售總監(jiān)審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。例：公司營銷中心總?cè)藬?shù)12人，按30%提取年終獎金。六、分數(shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：記大功或大過一次者：加減5分；記小功或小過一次者：加減3分；嘉獎或申誡一次者：加減1分；曠工1日者：扣2分；遲到次數(shù)超過13次者(含)。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。（四）績效考核資料由人事部保存，除總經(jīng)理外（可查閱員工之考核記錄），其它人員不得查閱。遲到/早退扣分標準：遲到/，遲到1030分一次扣1分。（三）元月5號之前人事部確定最終考核結(jié)果，上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理批準后實施。人事行政部人事管理制度執(zhí)行率實際執(zhí)行管理制度/應(yīng)執(zhí)行制度的總數(shù)*100%達到目標值得滿分，每低目標值1%扣3分，扣完為止，無加分。7 本管理辦法由人事行政部負責(zé)解釋說明及修訂?！犊冃Э己私Y(jié)果匯總表》將作為“工資表”的附件之一，以供公司高層領(lǐng)導(dǎo)審閱。 試用期職工：原則上可不納入績效考核，待轉(zhuǎn)正后，必須積極參與。連續(xù)3個月同一個指標都加分的，則提升該指標的目標值，以追求精益求精；或者重新評估該指標的計算或定義。 績效考核的評分原則：標準的績效考評滿分設(shè)置為100分（可適當有加分項），主要采用減分制，以部門經(jīng)理級管理干部的評分為主，按照客觀、公正、可操作性高等原則進行評分。 績效資料/表單延遲提交管理：為了讓績效考核管理工作順利有效的實施，每個提供數(shù)據(jù)或資料來源的部門及崗位，應(yīng)當在規(guī)定提交時間之前或當天，按時提交至績效考核專員處，以方便績效考核的核算與審核工作，若有延遲，則每延遲1天，部門主管級（含）以上管理干部每人減5分。5 內(nèi)容 公共指標：：如“年度銷售目標”、“年度利潤目標”、“年產(chǎn)值目標”、“人均貢獻值”、“人工成本”目標等。附件1：《部門kpi績效考評關(guān)聯(lián)權(quán)重表模板》部門kpi績效考評關(guān)聯(lián)權(quán)重表關(guān)聯(lián)部門NOKPI 指 標關(guān)聯(lián)人　　考核細則崗位備注**經(jīng)理**主管**主管**主管1　　10%　　　2　　10%　　　　3　　10%　　　　4　　10%　　　　5　　10%　　　　6　　10%　　　　7　　10%　　　　8　　5%　　　　9　　5%　　　　10　日常工作　S：10%，≥18分、A：20%，1617分、B：40%，1415分；C：20%，1213分、D：10%，≤10分）20%　　　　合計100%0%0%0%　制作： 審核： 審批附件2：《績效考核指標數(shù)據(jù)來源匯總表》績效考核指標數(shù)據(jù)來源匯總表序號KPI指標/項目報表名稱定 義/ 計 算 公 式提交部門提交日期提交周期1每月3日前月/年2345678910111213141516制作： 審核： 審批附件3：《崗位績效考核表模板》 部 崗位考核表被考核人： 考核周期：年 月 日 年 月 日序號KPI指標評價標準考核周期權(quán)重數(shù)據(jù)來源完成情況指標完成情況得分1　　月度/年度10%　　　　2　　月度/年度10%　　　　3　　月度/年度10%　　　　4　　月度/年度10%　　　　5　　月度/年度10%　　　　6　　月度/年度10%　　　　7　　月度/年度10%　　　　8　　月度/年度5%　　　　9　　月度/年度5%　 　　　10日常工作S：10%，≥18分、A：20%，1617分、B：40%，1415分；C：20%，1213分、D：10%，≤10分）月度20%部門（線體）負責(zé)人　　　合計　　100%　　　　考評人： 考評日期： 年 月 日附件4：《績效考核結(jié)果匯總表》績效考核結(jié)果匯總表序號部門崗位姓名績效基數(shù)單位績效績效得分績效工資實發(fā)總額應(yīng)發(fā)總額績效比例123456789101112131415161718192021222324 制作： 審核： 審批： （績效比例＝部門實發(fā)的績效工資總額/應(yīng)發(fā)的績效工資總額*100%）二：某公司績效考核管理辦法績效考核管理辦法1 目的 通過建立企業(yè)績效考核體系，系統(tǒng)地考核全體人員的工作行為和執(zhí)行效果，以改善、提升公司整體績效，促使公司戰(zhàn)略目標有效、快速地達成，特建立本管理辦法。離職績效工資：離職當月出勤≤10天，取消當月績效工資；在公司年度績效考核工作完成前離職的員工，不享受公司的年度績效獎金。若違之，則公司將保留追究法律責(zé)任的權(quán)利。接到投訴的主管或人力資源中心，在接到投訴后三天內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。負責(zé)各項績效考評數(shù)據(jù)報表準時、標準、準確輸出；負責(zé)對績效考評數(shù)據(jù)報表的最終解釋。員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資中心管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管?？荚u的周期：月度績效考核：以自然月作為工作考評周期；年度績效考核：以自然年作為工作考評周期；職責(zé)，為績效考核體系實施的組組者與判定者。：每周一各部門負責(zé)人根據(jù)上周工作結(jié)果，對照本部門月度工作計劃，對于落后績效目標進度的工作項目提出改進措施并落實整改。：審計部每月對公司的績效提報數(shù)據(jù)/表單進行抽樣審計。：按照績效工資基數(shù)除以總的配分（100分制），計算得出每個分值的單位績效工資，再乘以最終的績效分數(shù)，即為所得的績效工資。，具體參見資格評定條件。4 名詞：體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的管理目標，包括但不限于經(jīng)營目標、銷售目標、質(zhì)量目標、生產(chǎn)目標、成本目標、費用目標、人力資源目標、人工成本、年產(chǎn)值等。 “日常工作”指標的評價考核范圍：包括但不限于工作任務(wù)執(zhí)行效率、工作紀律方面、工作態(tài)度、工作意愿、工作經(jīng)驗值、工作執(zhí)行力、工作出勤等多個方面，部門經(jīng)理級管理干部可通過日常工作中的觀察與記錄，進行客觀評價。 績效考核資料或數(shù)據(jù)的保密管理：若有涉及公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的，則相應(yīng)的部門應(yīng)當予以遵守公司保密管理制度，不得泄密。＜最低值，單項得分為零。：離職當月出勤≤10天，取消當月績效工資。 工作職責(zé)轉(zhuǎn)換：由于工作原因、工作職責(zé)進行調(diào)整與變動的，亦將同步更改績效考核KPI指標及權(quán)重比例?！犊冃Э己私Y(jié)果匯總表》。人事行政部員工離職率（主管級）老員工流失率=部門入職已轉(zhuǎn)正員工辭職人數(shù)/部門入職已轉(zhuǎn)正員工人數(shù)*100%達到目標值得滿分，每低目標值1%，無加分?？?效 考 核 評 估 表 提 交 簽 收 匯 總 表序號提交日期提交部門實際提交數(shù)量應(yīng)提交數(shù)量部門提交比例未提交原因提交人簽名12345678910111213141516171819202122232425制作： 審核： 審批： （部門提交比例＝部門實際提交績效考核資料的人數(shù)/應(yīng)該提交的總?cè)藬?shù)*100%）績 效 考 核 結(jié) 果 匯 總 表序號部門崗位姓名績效基數(shù)單位績效績效得分績效工資實發(fā)總額應(yīng)