【正文】 中層以上報(bào)告和使用要由上一級(jí)人事部門(mén)經(jīng)理和集團(tuán)副總經(jīng)理批準(zhǔn)。在通用電氣，這一點(diǎn)體現(xiàn)得最為充分。編制小組及時(shí)處理各種修改意見(jiàn)和建議。形成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)施行草案后，要物色有代表性的部門(mén)進(jìn)行試點(diǎn)。編制標(biāo)準(zhǔn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和相應(yīng)措施；l如果不考慮質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)周期、顧客滿(mǎn)意度和為公司帶來(lái)財(cái)富的其它主要指標(biāo)，經(jīng)理人員做出的決定只會(huì)是錯(cuò)誤的。出現(xiàn)于1992年的平衡計(jì)分體系從客戶(hù)、內(nèi)部服務(wù)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、財(cái)務(wù)等四個(gè)角度來(lái)考察公司的績(jī)效，結(jié)合企業(yè)的具體情況建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。金地的考績(jī)考評(píng)制度是與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相聯(lián)系的。到年底作總結(jié)考核，先由本人填寫(xiě)總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來(lái)工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理評(píng)審。如果客戶(hù)不認(rèn)可，你做了什么都沒(méi)用。你這個(gè)月完成了整個(gè)年度目標(biāo)的10%，那么下個(gè)月你要爭(zhēng)取做到15％，這就是超越。有些困難與激勵(lì)因素或技能缺乏有關(guān)，而有些問(wèn)題則是與資源缺乏或環(huán)境問(wèn)題有關(guān)。其結(jié)果是沒(méi)有確定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工們對(duì)為他們?cè)O(shè)定的目標(biāo)并不承擔(dān)責(zé)任，他們對(duì)自己一年中的工作沒(méi)有方向感，另外也不存在監(jiān)控他們工作進(jìn)程的跟蹤系統(tǒng)。如果經(jīng)理覺(jué)得你完成不了這么多工作，恐怕會(huì)影響到你的績(jī)效，反而會(huì)給你減一些。MBO考核要落到實(shí)處，從方法上主要有兩個(gè)因素：一、雖然是結(jié)果導(dǎo)向，還是有充分的溝通。過(guò)去員工認(rèn)為工作就是領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，自己沒(méi)有目標(biāo)和方向，更談不上主動(dòng)性；而現(xiàn)在，員工對(duì)自己每月做什么心中有數(shù)，充分地調(diào)動(dòng)了個(gè)人的能動(dòng)性。目標(biāo)管理最基本的東西就是“結(jié)果導(dǎo)向”——公司重視功勞，而不看重苦勞，著眼的是結(jié)果，而不是過(guò)程。“全方位評(píng)估”通過(guò)適當(dāng)?shù)馁Y料收集，可確認(rèn)所經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)處及不足，一則可使團(tuán)體成員更有效地共事，二則可據(jù)此設(shè)定企業(yè)的學(xué)習(xí)中心，并作為規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向的重要依據(jù)。而對(duì)于行政總監(jiān)來(lái)說(shuō)，第五方面的才能，如自我控制能力、客觀的態(tài)度、既有韌勁又能適應(yīng)、以及注意密切各方關(guān)系等，則是至關(guān)重要的。接著上級(jí)和該員工碰頭，比較這些評(píng)估結(jié)果，找出差異。在評(píng)價(jià)之前，還要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的職位角色有所了解，讓評(píng)價(jià)者知道如何來(lái)做出正確的評(píng)價(jià)，讓評(píng)價(jià)者知道在評(píng)價(jià)的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)犯哪些錯(cuò)誤。在進(jìn)行360度反饋評(píng)價(jià)時(shí)，一般都是由多名評(píng)價(jià)者匿名進(jìn)行評(píng)價(jià)?；谏鲜鎏攸c(diǎn)，360度考核具有許多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法相比具有更多的信息渠道。司法官員很是難受，拼命推辭這兩個(gè)旁聽(tīng)生，惹火了錦衣衛(wèi)，馬上給萬(wàn)歷打報(bào)告：被審的王某青衣乘馬，隨從多人，得意洋洋地進(jìn)入法庭云云。雖然只有七品，但權(quán)力很大，他們侍從皇上，站在殿中“珥筆記旨”。其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作完成情況（），組織協(xié)調(diào)能力（），開(kāi)拓能力（），工作責(zé)任心（）和公正廉潔（）。對(duì)研發(fā)人員的考核機(jī)制主要由考核流程與考核指標(biāo)兩部分構(gòu)成。在中層最好實(shí)行單一領(lǐng)導(dǎo)制，不設(shè)副職?，F(xiàn)在企業(yè)面臨不斷變化的市場(chǎng)，人與人、部門(mén)與部門(mén)之間是交叉的、動(dòng)態(tài)的，中間出現(xiàn)縫隙，一定有不到位的，需要大家主動(dòng)補(bǔ)位配合，就像打排球。偉大的愛(ài)因斯坦的哲語(yǔ)：“并非所有可以測(cè)評(píng)的事情值得測(cè)評(píng)，也并非所有值得測(cè)評(píng)的事情都可以測(cè)評(píng)。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。由于定性評(píng)價(jià)很難建立一套客觀、明確的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”，而只有由評(píng)委打分的“體操標(biāo)準(zhǔn)”，因而不能不帶有較大的主觀性和模糊性。會(huì)計(jì)指標(biāo)考核，尤其是短期會(huì)計(jì)指標(biāo)給經(jīng)營(yíng)者留下了“玩數(shù)字游戲”的操作空間。如利潤(rùn)指標(biāo)除受經(jīng)營(yíng)者的能力和努力程度影響外，還受到企業(yè)條件、外部環(huán)境等多方面因素的影響。一般可由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、人力資源工作者或者外部專(zhuān)家，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，面對(duì)面地向被評(píng)價(jià)者提供反饋，幫助被評(píng)價(jià)者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)，該如何來(lái)改進(jìn)。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向的反饋。這樣，考核可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識(shí)，從而可以通過(guò)建立共同認(rèn)可的行為和績(jī)效目標(biāo)來(lái)增加職工的動(dòng)機(jī)。從企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃；從員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B。中國(guó)古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。他從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原則”：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹(shù)立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。松下幸之助說(shuō)：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴(lài)一線(xiàn)監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿(mǎn)，損害士氣和效率等等。考核的創(chuàng)新所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)?？梢哉f(shuō)，這屬于考核目的的創(chuàng)新?！碑?dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死?！币簿褪钦f(shuō)：你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對(duì)這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來(lái)得有效；人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，員工個(gè)人可以了解到自己的長(zhǎng)處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)，從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃?？?jī)效考核工作的基本程序是：考核方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定、征求意見(jiàn)、培訓(xùn)——考核實(shí)施（考績(jī)面談、評(píng)分等）——考核結(jié)果反饋與評(píng)估。一方面，應(yīng)該就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、公正性向評(píng)價(jià)者提供反饋，指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過(guò)程中所犯的錯(cuò)誤，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能；另一方面，應(yīng)該向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力水平和業(yè)績(jī)水平。還可以比較被評(píng)價(jià)者的自評(píng)結(jié)果和他評(píng)結(jié)果，找出評(píng)價(jià)結(jié)果的差異，并幫助被評(píng)價(jià)者分析其中的原因?？捎^測(cè)的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用。由于這兩方面的困難，經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與什么指標(biāo)“掛鉤”問(wèn)題難以有統(tǒng)一的定論?，F(xiàn)實(shí)世界，股票的市場(chǎng)價(jià)格并不能準(zhǔn)確反映企業(yè)的價(jià)值，股票的交易價(jià)格受到企業(yè)業(yè)績(jī)以外的其他因素的影響，使股票價(jià)值信號(hào)中出現(xiàn)非企業(yè)所能控制的“噪音”，結(jié)果會(huì)使股票的市場(chǎng)價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，因此，單純依靠市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)建立經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制就有很大的局限。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金達(dá)到上限水平時(shí)，他們會(huì)調(diào)低帳面盈利水平；在經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金達(dá)不到上限水平時(shí)，他們會(huì)壓低投資或在拿到獎(jiǎng)金以后再確認(rèn)損失?！霸u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的問(wèn)題取決于一個(gè)組織體系的價(jià)值觀，建立什么樣的“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，也就意味著這個(gè)組織體系鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人。在考核制度中需要設(shè)計(jì)各種方法和公式來(lái)實(shí)現(xiàn)“模數(shù)轉(zhuǎn)換”，將定性的東西定量化，以提高其客觀準(zhǔn)確性。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同?！睂?duì)管理層的考核與評(píng)價(jià)，不但要考察指標(biāo)完成了多少，銷(xiāo)售額達(dá)到多少，更要考察過(guò)程。許繼集團(tuán)的干部比例為3%。設(shè)計(jì)考核流程時(shí)必須考慮到考核方式、考核人員與職責(zé)、考核表格、考核周期、考核與激勵(lì)的結(jié)合等相關(guān)要素。針對(duì)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員及部門(mén)與小組，可以側(cè)重于對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)；針對(duì)中、低級(jí)技術(shù)人員，則可側(cè)重于對(duì)其技能提升的獎(jiǎng)勵(lì)，不斷鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由二級(jí)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合其自評(píng)，給予評(píng)分，并報(bào)人力資源部審核，為其最終考核分?jǐn)?shù)?；噬辖慌筛餮瞄T(mén)口辦理的事件，由他們每5天檢查督辦一次，倘若拖延不辦，或是動(dòng)作遲緩者，由他們向皇上報(bào)告；若六部完成了皇上的旨意，由六科核銷(xiāo)。萬(wàn)歷大怒，罰了法官2個(gè)月工資以示處分 。解決這個(gè)信息不對(duì)稱(chēng)的辦法只能是增加考核的角度，采用全方位360度考評(píng)。全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。實(shí)行匿名考核：為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮