【正文】 對我部門工作的支持程度。如果在本年度評估表格中記錄了分歧意見，則審閱者需要進行調查了解或與被評估者再次進行面談，在此基礎上簽署審閱意見。評估者需要對其填寫的每一項評估內容向被評估者做出說明，解釋評分的理由，并向被評估者提出有針對性的意見和建議。? 需改善之處：被評估者認為評估者在能力素質方面尚需做出進一步改善的地方，同樣地，評估者也需要舉出具體的事例進行說明。同評估部門的關鍵績效指標相同，針對個人的關鍵績效指標也需要設置相應的權重，應由評估者和被評估者共同討論確定。由于員工所在崗位的工作內容和職責決定了該崗位對該員工的能力素質要求，因此，我行可以根據(jù)員工能力素質的實際評估結果，來決定其崗位調整的情況。? 達到要求：表明被評估者達到了預期的目標期望要求，這些期望要求是被評估者所需具備的最低的要求。被評估者和評估者以及審閱者可能存在不同意見，在這種情況下，被評估者可以向人力資源部提出申訴。反饋部門領導和員工、上下級之間可以不定期的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、需要改進的問題進行正式或非正式的交流，及時發(fā)現(xiàn)過程中的困難和不足，修正行動計劃或采取相應措施。 評 估 的 結 果 將 是 決 定 員 工 崗位 調 整 的 基 礎 。同時如果有部門負責人提出修改評估體系的建議，經(jīng)我行績效評估委員會討論同意后，上交績效評估委員會討論通過便可以生效實施。部門的職責分工數(shù)據(jù)提供 數(shù)據(jù)匯總 數(shù)據(jù)復核 數(shù)據(jù)計算 平衡記分 卡制作 資料歸檔人力資源部 ? ? ? ? ? ?計劃財務部 ? ? ?支持部門 ?在整個部門的績效評估中，人力資源部是我行所有部門績效評估的總協(xié)調，其對部門進行績效評估的工作包括：? 會同計劃財務部和相關部門，根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定部門績效管理目標和各項關鍵評估指標，報績效評估委員會審核批準；? 會同績效評估委員會和相關部門，根據(jù)我行發(fā)展中存在的、以及上年度部門績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題，調整關鍵績效指標，向績效評估委員會匯報本年度績效評估的具體指標和權重，經(jīng)績效評估委員會審核批準后發(fā)布執(zhí)行；? 根據(jù)客觀環(huán)境的變化，向高級管理層建議調整關鍵績效指標的權重，以加強對發(fā)展重點環(huán)節(jié)和管理薄弱環(huán)節(jié)的評估力度；? 安排部門績效評估工作，組織計劃部以及其它相關部門對各部門負責的評估指標進行統(tǒng)計計算或提供數(shù)據(jù)；? 復核參與績效指標統(tǒng)計計算的相關部門的計算結果，匯總統(tǒng)計各部門績效評估的最終得分，經(jīng)績效評估委員會審核后向所有部門公布本年度績效評估的總分以及各項具體指標的得分；? 總結本年度各部門的績效表現(xiàn)、主要的進展提高和存在的問題和不足，并對全年績效管理工作情況進行小結，編制部門績效管理報告，提出加強績效管理的意見和措施，向行長匯報；? 聽取各部門對績效管理的意見建議，進一步完善部門績效管理工作。15 / 29? 制做部門平衡記分卡在求得單個指標值后，由人力資源部負責制作部門平衡記分卡。其中《關鍵績效指標快報》（請參見下表）包含的內容有：關鍵績效指標、指標的計算公式、數(shù)據(jù)來源、目標值、實際值、目標值與實際值差異的絕對數(shù)、用百分比表示的目標值與實際值差異的相對比率（對于不利差異百分比在 10%以上的指標，應簡述差異的原因）、對于不利差異，簡述相應的行動計劃或已采取了的行動。最后在年終評估結束后，將各個部門的平衡記分卡上報績效評估委員會進行討論，并根據(jù)預定的條件進行獎勵。歷史數(shù)據(jù) 行業(yè)數(shù)據(jù) 目標值關鍵績效指標 1 月 2 月 … x 月 目標 行業(yè)內 行業(yè)外預算目標 1 年 3 年 5 年指標 1指標 2…其中：? 關鍵績效指標：全部績效指標，取自《目標值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》（績效評估委員會）? 歷史數(shù)據(jù)：當年已經(jīng)可以獲得的各月的指標數(shù)據(jù)? 工行煙臺分行：我行的戰(zhàn)略目標? 行業(yè)數(shù)據(jù)：部門獲得的行業(yè)內外借鑒信息? 預算目標：根據(jù)全面預算計算出來的績效指標? 目標值：全面綜合上述各方面的結果制定的長、短期目標值各部門將初步的短期目標值及長期目標值及相關的支持文件提交給人力資源部。短期目標值是指未來一年的目標值。如果該部門不存在違反外部法律法規(guī)的情況，則這個總分就是部門績效評估的最終得分；如果部門存在違反外部法律法規(guī)的情況，考慮到違反國家法律法規(guī)所帶來后果的嚴重性，則部門的績效評估的最終得分為零。所以，差異絕對數(shù) C1=1|4050|=10，差異絕對數(shù) C2=1|97%95%|=2%步驟三：計算出單個指標的實際值 B 與目標值 A 的差異相對數(shù) D（D=C247。《部門績效評估評分表》的計算《部門績效評估評分表》主要由常規(guī)項目、否決項目兩個部分組成。在每年年底進行部門績效評估時，由人力資源部組織相應的職能支持部門和業(yè)務部門對被評估部門進行滿意度評分。為貫徹這一戰(zhàn)略重點，在績效評估中，通過員工流動率和員工對我行各項人事政策等方面的滿意程度兩個指標來評估我行的表現(xiàn)。鑒于國家法律法規(guī)的強制性和嚴肅性，以及違反法律法規(guī)給我行造成后果的嚴重性，在對部門遵守法律法規(guī)的考核中有必要實行單項否決制，即一旦違反法律法規(guī)，整個部門的績效評估得零分。由于績效管理存在相互關聯(lián)、相互影響的目標和具體的評估指標，為均衡各項評估目標，以期達到最大程度激勵部門遵循全行發(fā)展目標前進的目的，有必要采取被稱之為“平衡記分卡”（BALANCED?SCORE ?CARD）的方法，即確定各項評估目標和具體評估指標的權重：對相對重要的或需要特別強調的評估目標和具體指標選用較大的權重，對其它評估目標和具體指標選取較小的權重。單獨的績效評估并不能構成完整的績效管理體系。一個完整的績效管理體系包括三方面的內容：績效管理流程、績效管理文化和績效管理基礎環(huán)境。同時，我行管理層需要定期對績效管理的目標進行審視，針對我行發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和我行在發(fā)展中存在的問題，對績效管理的目標做出相應的調整。設定績效目標是績效管理循環(huán)中的一個步驟，它將我行的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營方向轉化為績效標準，圍繞“財務狀況” 、“風險控制”、“市場/客戶”、“人員培養(yǎng)”等戰(zhàn)略核心要素，針對我行各業(yè)務部門和職能支持部門，確定了以下四個方面的績效管理目標：7 / 29財務表現(xiàn)創(chuàng)造收入、實現(xiàn)利潤是我行生存和發(fā)展的最根本目標，因此，對于以創(chuàng)收為主要任務的業(yè)務部門而言，利潤收入的評估是其業(yè)績評估的重要內容之一。為了加強部門之間的溝通和協(xié)作，提高我行的整體產(chǎn)出，鼓勵團隊精神，為各部門設立了內部客戶滿意度的指標。被評估者對這些關鍵績效指標的結果負責? 評估目標：即我們在上文闡明的績效管理的目標，包括財務表現(xiàn)、內部營運、客戶市場和人力資源? 評估指標和指標說明：即每個關鍵績效指標的名稱和其含義? 備注：必要時，在備注中對一些評估指標做進一步的說明? 評估頻度：即多長時間對該指標進行一次評估。在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負責關鍵績效指標值的計算，并將結果填入《部門績效評估評分表》中。步驟一：按照單個指標的“計算方法”算出該指標的實際值 B我們已經(jīng)知道人均培訓時間的實際值 B1 為 50 小時，報表的準確率的實際值 B2 為95%。? 否決項目計算 否決項目中指標的評估內容具有一定的嚴重性，目前該項目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標構成。通過設置績效評估指標的目標值，可以推動我行的政策得到落實執(zhí)行。這是因為根據(jù)我行全面預算為基礎制定的目標值具有一定的科學依據(jù)，避免了主觀性和隨意性，保證了績效評估體系的順利實施。人力資源部在收集和匯總后，再將其上報給績效評估委員會同相關部門負責人，在審核以上文件后，做出是否同意修改以及修改后的目標值的意見，下達相應的部門。我行的評估周期為一年，因此評估報告主要是年度報告。? 計算關鍵指標的結果在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負責關鍵績效指標值的計算。主要包括的部門為人力資源部和計劃財務部。? 績效評估體系的審閱通過定期對績效評估體系進行重新的審閱和調整，依據(jù)我行戰(zhàn)略和主要流程的更改修改指標結構，保證整個評估體系的有效性。更新后的績效評估體系的審批更新后的績效評估體系必須經(jīng)過績效評估委員會討論通過后方可生效，討論通過后形成正式文件并歸檔，以作為今后開展績效評估工作的依據(jù)。行動員工根據(jù)年初制定的發(fā)展目標和行動步驟，采取積極行動提高自身工作水平和能力素質。評估者根據(jù)被評估者的實際工作表現(xiàn)填寫評分和意見，并和被評估者通過面談的形式就此進行溝通并達成一致。? 表現(xiàn)突出：表明被評估者超出了預期的目標期望要求，有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。被評估者如果連續(xù)兩年有較多的能力素質被評估為“未達要求”，則可以考慮是否需要對其進行降職處理。一般來