【正文】 對我部門工作的支持程度。如果在本年度評估表格中記錄了分歧意見，則審閱者需要進(jìn)行調(diào)查了解或與被評估者再次進(jìn)行面談，在此基礎(chǔ)上簽署審閱意見。評估者需要對其填寫的每一項(xiàng)評估內(nèi)容向被評估者做出說明，解釋評分的理由，并向被評估者提出有針對性的意見和建議。? 需改善之處：被評估者認(rèn)為評估者在能力素質(zhì)方面尚需做出進(jìn)一步改善的地方，同樣地，評估者也需要舉出具體的事例進(jìn)行說明。同評估部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)相同，針對個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)也需要設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，應(yīng)由評估者和被評估者共同討論確定。由于員工所在崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)決定了該崗位對該員工的能力素質(zhì)要求，因此，我行可以根據(jù)員工能力素質(zhì)的實(shí)際評估結(jié)果，來決定其崗位調(diào)整的情況。? 達(dá)到要求：表明被評估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，這些期望要求是被評估者所需具備的最低的要求。被評估者和評估者以及審閱者可能存在不同意見，在這種情況下，被評估者可以向人力資源部提出申訴。反饋部門領(lǐng)導(dǎo)和員工、上下級之間可以不定期的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、需要改進(jìn)的問題進(jìn)行正式或非正式的交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中的困難和不足，修正行動計(jì)劃或采取相應(yīng)措施。 評 估 的 結(jié) 果 將 是 決 定 員 工 崗位 調(diào) 整 的 基 礎(chǔ) 。同時(shí)如果有部門負(fù)責(zé)人提出修改評估體系的建議，經(jīng)我行績效評估委員會討論同意后，上交績效評估委員會討論通過便可以生效實(shí)施。部門的職責(zé)分工數(shù)據(jù)提供 數(shù)據(jù)匯總 數(shù)據(jù)復(fù)核 數(shù)據(jù)計(jì)算 平衡記分 卡制作 資料歸檔人力資源部 ? ? ? ? ? ?計(jì)劃財(cái)務(wù)部 ? ? ?支持部門 ?在整個(gè)部門的績效評估中，人力資源部是我行所有部門績效評估的總協(xié)調(diào)，其對部門進(jìn)行績效評估的工作包括：? 會同計(jì)劃財(cái)務(wù)部和相關(guān)部門，根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定部門績效管理目標(biāo)和各項(xiàng)關(guān)鍵評估指標(biāo)，報(bào)績效評估委員會審核批準(zhǔn)；? 會同績效評估委員會和相關(guān)部門，根據(jù)我行發(fā)展中存在的、以及上年度部門績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題，調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)，向績效評估委員會匯報(bào)本年度績效評估的具體指標(biāo)和權(quán)重，經(jīng)績效評估委員會審核批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行；? 根據(jù)客觀環(huán)境的變化，向高級管理層建議調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，以加強(qiáng)對發(fā)展重點(diǎn)環(huán)節(jié)和管理薄弱環(huán)節(jié)的評估力度；? 安排部門績效評估工作，組織計(jì)劃部以及其它相關(guān)部門對各部門負(fù)責(zé)的評估指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算或提供數(shù)據(jù)；? 復(fù)核參與績效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)計(jì)算的相關(guān)部門的計(jì)算結(jié)果，匯總統(tǒng)計(jì)各部門績效評估的最終得分，經(jīng)績效評估委員會審核后向所有部門公布本年度績效評估的總分以及各項(xiàng)具體指標(biāo)的得分；? 總結(jié)本年度各部門的績效表現(xiàn)、主要的進(jìn)展提高和存在的問題和不足，并對全年績效管理工作情況進(jìn)行小結(jié)，編制部門績效管理報(bào)告，提出加強(qiáng)績效管理的意見和措施，向行長匯報(bào)；? 聽取各部門對績效管理的意見建議，進(jìn)一步完善部門績效管理工作。15 / 29? 制做部門平衡記分卡在求得單個(gè)指標(biāo)值后，由人力資源部負(fù)責(zé)制作部門平衡記分卡。其中《關(guān)鍵績效指標(biāo)快報(bào)》（請參見下表）包含的內(nèi)容有：關(guān)鍵績效指標(biāo)、指標(biāo)的計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來源、目標(biāo)值、實(shí)際值、目標(biāo)值與實(shí)際值差異的絕對數(shù)、用百分比表示的目標(biāo)值與實(shí)際值差異的相對比率（對于不利差異百分比在 10%以上的指標(biāo)，應(yīng)簡述差異的原因）、對于不利差異，簡述相應(yīng)的行動計(jì)劃或已采取了的行動。最后在年終評估結(jié)束后，將各個(gè)部門的平衡記分卡上報(bào)績效評估委員會進(jìn)行討論，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。歷史數(shù)據(jù) 行業(yè)數(shù)據(jù) 目標(biāo)值關(guān)鍵績效指標(biāo) 1 月 2 月 … x 月 目標(biāo) 行業(yè)內(nèi) 行業(yè)外預(yù)算目標(biāo) 1 年 3 年 5 年指標(biāo) 1指標(biāo) 2…其中：? 關(guān)鍵績效指標(biāo)：全部績效指標(biāo)，取自《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》（績效評估委員會）? 歷史數(shù)據(jù)：當(dāng)年已經(jīng)可以獲得的各月的指標(biāo)數(shù)據(jù)? 工行煙臺分行：我行的戰(zhàn)略目標(biāo)? 行業(yè)數(shù)據(jù)：部門獲得的行業(yè)內(nèi)外借鑒信息? 預(yù)算目標(biāo)：根據(jù)全面預(yù)算計(jì)算出來的績效指標(biāo)? 目標(biāo)值：全面綜合上述各方面的結(jié)果制定的長、短期目標(biāo)值各部門將初步的短期目標(biāo)值及長期目標(biāo)值及相關(guān)的支持文件提交給人力資源部。短期目標(biāo)值是指未來一年的目標(biāo)值。如果該部門不存在違反外部法律法規(guī)的情況，則這個(gè)總分就是部門績效評估的最終得分；如果部門存在違反外部法律法規(guī)的情況，考慮到違反國家法律法規(guī)所帶來后果的嚴(yán)重性，則部門的績效評估的最終得分為零。所以，差異絕對數(shù) C1=1|4050|=10，差異絕對數(shù) C2=1|97%95%|=2%步驟三：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值 B 與目標(biāo)值 A 的差異相對數(shù) D（D=C247?！恫块T績效評估評分表》的計(jì)算《部門績效評估評分表》主要由常規(guī)項(xiàng)目、否決項(xiàng)目兩個(gè)部分組成。在每年年底進(jìn)行部門績效評估時(shí)，由人力資源部組織相應(yīng)的職能支持部門和業(yè)務(wù)部門對被評估部門進(jìn)行滿意度評分。為貫徹這一戰(zhàn)略重點(diǎn)，在績效評估中，通過員工流動率和員工對我行各項(xiàng)人事政策等方面的滿意程度兩個(gè)指標(biāo)來評估我行的表現(xiàn)。鑒于國家法律法規(guī)的強(qiáng)制性和嚴(yán)肅性，以及違反法律法規(guī)給我行造成后果的嚴(yán)重性，在對部門遵守法律法規(guī)的考核中有必要實(shí)行單項(xiàng)否決制，即一旦違反法律法規(guī)，整個(gè)部門的績效評估得零分。由于績效管理存在相互關(guān)聯(lián)、相互影響的目標(biāo)和具體的評估指標(biāo)，為均衡各項(xiàng)評估目標(biāo)，以期達(dá)到最大程度激勵(lì)部門遵循全行發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)的目的，有必要采取被稱之為“平衡記分卡”（BALANCED?SCORE ?CARD）的方法，即確定各項(xiàng)評估目標(biāo)和具體評估指標(biāo)的權(quán)重：對相對重要的或需要特別強(qiáng)調(diào)的評估目標(biāo)和具體指標(biāo)選用較大的權(quán)重，對其它評估目標(biāo)和具體指標(biāo)選取較小的權(quán)重。單獨(dú)的績效評估并不能構(gòu)成完整的績效管理體系。一個(gè)完整的績效管理體系包括三方面的內(nèi)容：績效管理流程、績效管理文化和績效管理基礎(chǔ)環(huán)境。同時(shí)，我行管理層需要定期對績效管理的目標(biāo)進(jìn)行審視，針對我行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和我行在發(fā)展中存在的問題，對績效管理的目標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整。設(shè)定績效目標(biāo)是績效管理循環(huán)中的一個(gè)步驟，它將我行的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營方向轉(zhuǎn)化為績效標(biāo)準(zhǔn)，圍繞“財(cái)務(wù)狀況” 、“風(fēng)險(xiǎn)控制”、“市場/客戶”、“人員培養(yǎng)”等戰(zhàn)略核心要素，針對我行各業(yè)務(wù)部門和職能支持部門，確定了以下四個(gè)方面的績效管理目標(biāo)：7 / 29財(cái)務(wù)表現(xiàn)創(chuàng)造收入、實(shí)現(xiàn)利潤是我行生存和發(fā)展的最根本目標(biāo)，因此，對于以創(chuàng)收為主要任務(wù)的業(yè)務(wù)部門而言，利潤收入的評估是其業(yè)績評估的重要內(nèi)容之一。為了加強(qiáng)部門之間的溝通和協(xié)作，提高我行的整體產(chǎn)出，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，為各部門設(shè)立了內(nèi)部客戶滿意度的指標(biāo)。被評估者對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)的結(jié)果負(fù)責(zé)? 評估目標(biāo)：即我們在上文闡明的績效管理的目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營運(yùn)、客戶市場和人力資源? 評估指標(biāo)和指標(biāo)說明：即每個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的名稱和其含義? 備注：必要時(shí)，在備注中對一些評估指標(biāo)做進(jìn)一步的說明? 評估頻度：即多長時(shí)間對該指標(biāo)進(jìn)行一次評估。在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值的計(jì)算，并將結(jié)果填入《部門績效評估評分表》中。步驟一：按照單個(gè)指標(biāo)的“計(jì)算方法”算出該指標(biāo)的實(shí)際值 B我們已經(jīng)知道人均培訓(xùn)時(shí)間的實(shí)際值 B1 為 50 小時(shí)，報(bào)表的準(zhǔn)確率的實(shí)際值 B2 為95%。? 否決項(xiàng)目計(jì)算 否決項(xiàng)目中指標(biāo)的評估內(nèi)容具有一定的嚴(yán)重性，目前該項(xiàng)目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標(biāo)構(gòu)成。通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動我行的政策得到落實(shí)執(zhí)行。這是因?yàn)楦鶕?jù)我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定的目標(biāo)值具有一定的科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性和隨意性，保證了績效評估體系的順利實(shí)施。人力資源部在收集和匯總后，再將其上報(bào)給績效評估委員會同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，在審核以上文件后，做出是否同意修改以及修改后的目標(biāo)值的意見，下達(dá)相應(yīng)的部門。我行的評估周期為一年，因此評估報(bào)告主要是年度報(bào)告。? 計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值的計(jì)算。主要包括的部門為人力資源部和計(jì)劃財(cái)務(wù)部。? 績效評估體系的審閱通過定期對績效評估體系進(jìn)行重新的審閱和調(diào)整，依據(jù)我行戰(zhàn)略和主要流程的更改修改指標(biāo)結(jié)構(gòu)，保證整個(gè)評估體系的有效性。更新后的績效評估體系的審批更新后的績效評估體系必須經(jīng)過績效評估委員會討論通過后方可生效，討論通過后形成正式文件并歸檔，以作為今后開展績效評估工作的依據(jù)。行動員工根據(jù)年初制定的發(fā)展目標(biāo)和行動步驟，采取積極行動提高自身工作水平和能力素質(zhì)。評估者根據(jù)被評估者的實(shí)際工作表現(xiàn)填寫評分和意見，并和被評估者通過面談的形式就此進(jìn)行溝通并達(dá)成一致。? 表現(xiàn)突出：表明被評估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。被評估者如果連續(xù)兩年有較多的能力素質(zhì)被評估為“未達(dá)要求”，則可以考慮是否需要對其進(jìn)行降職處理。一般來