企業(yè)績效管理與績效考核論文-免費閱讀
【正文】 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果 A．工作成果達到預期目的或計劃要求。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 業(yè) 務 活 動 A．以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作。 管理者 和員工都忙碌了一年，到底是一個什么樣的結(jié)果，大家都拭目以待，這個時候我們的考評工作就派上了用場，到底完成的怎么樣，把績效目標拿來，把平時的記錄拿來，把平時溝通的結(jié)果拿來，誰完成誰沒有完成，誰多誰少，一目了然，沒有什 么糾纏不清的。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標語、會議等讓各層管理人員知道公司的遠景、戰(zhàn)略、目標與業(yè)績衡量指標； 確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標的具體數(shù)字，并與公司的計劃和預算相結(jié)合。平衡計分卡通常與薪資系統(tǒng)的浮動薪酬相聯(lián)系。這種對 KPI 體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的 績效管理 工作起到很大的促進作用。 確定關鍵績效指標有一個重要的 SMART 原則。 二、編制業(yè)績考評標準。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。 步驟 3 根據(jù)標準進行反饋。其步驟是： ◆ 獲取對該系統(tǒng)的支持 ◆ 選擇適當?shù)脑u估工具 ◆ 選擇評定者 ◆ 確定評估的時間安排 ◆ 保證評估公平 績效考評 小 流程 績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得 績效考核 還會有不太合適的地方?？冃в媱澋闹贫ㄐ枰M織中不同人群的參與，是一個自上而下的過程。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在 4:5:1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。人力資源管理部門在 績效管理 過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。 在這里我要提一點，建立 績效管理 體系 前，首先我們 要處理好以下 幾個關系： 績效管理 與人力資源管理 在探索建立 績效管理 制度的過程中，由于 績效管理 與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關系，很多企業(yè)直覺地將 績效管理 作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。 那么什么是 績效 管理 ， 績效考核 ？首先我們從 績效管理 與考核的基本概念入手。 企業(yè) 績效管理 與 績效考核 摘要：本文從企業(yè)實際情況出發(fā)，介紹了 績效管理 和 績效考核 的基本概念、相互關系、管理績效的必要性、 績效管理 的基本程序 、 應注意的問題 及方案 。 績效管理 是 管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。這種作法在實踐中會造成很多問題，使 績效管理 流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)很多矛盾。 績效管理 與激勵體系 績效管理 體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。管理者應當承擔起、而不應是逃避 績效管理 的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價?？冃в媱澞繕巳Q于 組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略 及個人目標 ， 不同的企業(yè)戰(zhàn) 略會 做 不同的績效 計劃，即績效 管理策略。不合適的地方在哪兒呢 ? 績效考核 小流程的四步驟 :制定標準、記錄績效、根據(jù)標準進行反饋、結(jié)果的運用 。這又是一個非常容易疏忽的地方。如果缺少這兩點流程，就 不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設計多完美，也是沒有用的。 績效考核 標準如同衡量員工績效的一把尺子。 SMART 是 5 個英文單詞首字母的縮寫： S 代表具體 (Specific)，指 績效考核 要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M 代表可度量 (Measurable)，指績效指
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