企業(yè)績(jī)效考核的原則與定義-免費(fèi)閱讀
【正文】 員工第季度綜合考評(píng)表（D表）員工姓名 所屬部門(mén) 部門(mén)主管 考評(píng)日期工作表現(xiàn)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語(yǔ)工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識(shí)分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：綜合考評(píng)分：(以上各子項(xiàng)目之和除以6)本表使用說(shuō)明：部門(mén)主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：:a、先給定供部門(mén)主管分配的員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。具體分值由部門(mén)主管確定。上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評(píng)分1.2.3.45工作重點(diǎn)考評(píng)分上表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日常考核成績(jī)平均分70％＋季度綜合考評(píng)分30％，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資3季度考核最終成績(jī)247。，計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分80％＋季度綜合考評(píng)分20％。月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門(mén)月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。每月結(jié)束后，各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。本制度適用于公司全體員工。績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86N（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。員工在部門(mén)內(nèi)的考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分40％＋月度工作完成情況考核分60％(見(jiàn)員工考核A、B表) ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件1，由人力資源部根據(jù)部門(mén)所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績(jī)效考核分＝個(gè)人考核分70％＋部門(mén)績(jī)效分（即部門(mén)主管的月度績(jī)效考核綜合分）30％（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門(mén)季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。（見(jiàn)員工考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門(mén)主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日常考核成績(jī)平均分80％＋年度綜合考評(píng)分20％，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。人力資源部組織考核被考核人自評(píng)（年度）考核人考核績(jī)效考核溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績(jī)效考核最終成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效考核最終成績(jī)分績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長(zhǎng)管理六、保密、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)；；。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績(jī)效考評(píng)分的分配原則： 員工所得周工作績(jī)效考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分計(jì)分規(guī)則，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。具體分?jǐn)?shù)由部門(mén)主管確定。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績(jī)效考核表（C表）員工姓名 所屬部門(mén) 部門(mén)主管 考評(píng)日期考核內(nèi)容序號(hào)事項(xiàng)描述影響程度扣分工作差錯(cuò)（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）服務(wù)效率（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作
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