【文章內(nèi)容簡介】 小修 第 2 次小修 第 3 次小修 合計 天數(shù) 28 7 7 7 49 權(quán)重 λ 28/49 7/49 7/49 7/49 得分 N 91 84 91 98 加權(quán)分值 M=Nλ 52 12 13 14 91 第四十條 年度考核流程 （ 一）考核啟動：人力資源部在每年元月 1 日啟動年度考核。 第 18 頁 （二）管理績效考核：在每年元月 1— 10 日，相應(yīng)考核主體對各中層或基礎(chǔ)管理人員的管理績效進行考核，填寫《年度管理績效考核表》 （三）能力考核：在每年元月 1— 10 日，各考核主體對各被考核對象的能力進行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》 （四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 （ 1）部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《部門第一負(fù)責(zé)人 年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。 （ 2）其他管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《其他管理人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源部審核。 （ 3）一般員工考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《一般員工年度能力考核統(tǒng)計表》和《一般員工年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般 員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。 說明：其他管理人員具體指中層管理人員和各班班長，部門第一負(fù)責(zé)人和其他管理人員統(tǒng)稱管理人員；一般員工是指除管理人員以外的所有人員。 （五）核定考核結(jié)果 每年元月 20 日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報告，交公司考核與薪酬管理委員會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 （六）考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記 錄。 （七）各考核表單詳見 附件七 。 （八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第四十一條 年度考核系數(shù)的確定 （一）中層管理人員 中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 64。 第 19 頁 表 64 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 111120 96110 8195 7180 70分及以下 （二）職能人員 職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表 65得出職能人員的年度考核系數(shù)。 表 65 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之二 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% （三）專業(yè)技術(shù)人員 專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表 64對 應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。 （四）班長 運行部和檢修部的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強制分布，按表65 得出班長的年度考核系數(shù)。 （五）班員（技術(shù)工人） （ 1）生產(chǎn)部門（運行部和檢修部） 班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強制分布，按表 65得出班員的年度考核系數(shù)。 （ 2）技術(shù)安全部實驗班 技術(shù)安全部實驗班員工的年度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強制分布， 按表65 得出其季度考核系數(shù)。 (六 )生活公司 （ 1）生活公司的 KPI 最高值為 100 分； GS 指標(biāo)最高分為 100 分，評分標(biāo)準(zhǔn)類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低； 第 20 頁 （ 2）生活公司的年度考核分?jǐn)?shù)不對應(yīng)考核系數(shù)，直接用于計算其年收入。 第四十二條 年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列 為職務(wù)晉升對象。 年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。 （二）工資等級升降 年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。 （三）年度董事會嘉獎 在年度董事會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會嘉獎，詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。 （四）職稱聘任 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤?不合格”的員工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第 21 頁 第七章 申訴及其處理 第四十三條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向考核與薪酬管理委員會提出 ） ；公司考核與薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。 第四十四條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴 直接以書面形式向考核與薪酬管理委員會主任提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。 第四十五條 申訴受理 （一）申訴受理 人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為考核與薪酬管理委員會主任），應(yīng)在 3 個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核與薪酬管理委員會處理。 （三 ）申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司考核與薪酬管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己伺c薪酬管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在 25 個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過 35 個工作日?？己伺c薪酬管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。 （四）申訴流程及表格 申訴流程及表格具體見 附件八：考核申訴流程及表格 。 第 22 頁 第四十六條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級，考核由考核與薪酬管理委員會直接執(zhí)行。 第 23 頁 第八章 附則 第四十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第四十八條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。 第四十九條 考核制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。 第五十條 考核制度自頒布之日起實施。 第 24 頁 附件一 管理績效考核指標(biāo)評定表 評價等級 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致 嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進點 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格 規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 第 25 頁 附件二 周邊績效考核指標(biāo)評定表 評價等級 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 主動性 能經(jīng)常積極主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 有時能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 一般不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 幾乎不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 響應(yīng)時間 經(jīng)常能及時響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 有時能及時響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工 作協(xié)助要求 平常很難及時響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 經(jīng)常故意怠慢其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 解決問題時效性 能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 信息反饋及時性 經(jīng)常能及時反饋協(xié)助工作完成情況 一般能及時反饋協(xié)助工作完成情況 很少能及時反饋協(xié)助工作完成情況 幾乎不能及時反饋協(xié)助工作完成情況 服務(wù)質(zhì)量 對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 第 26 頁 附件三 部門周邊績效考核交叉表 考核部門 被考核部門 運行部 檢修部 總經(jīng)理辦公室 財務(wù)部 經(jīng)營策劃部 人力資源部 信息中心 技術(shù)安全部 物資中心 生活公司 工會 政工部（紀(jì)委） 運行部 － 檢修部 － 總經(jīng)理辦公室 － 財務(wù)部 － 經(jīng)營策劃部 － 人力資源部 － 信息中心 － 技術(shù)安全部 － 物資中心 － 生活公司 － 工會 － 政工部（紀(jì)委） — 注：表中“ √ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 第 27 頁 附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表 評價等級 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建