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電力公司績效考核管理制度(doc58)-人事制度表格(編輯修改稿)

2024-09-23 14:25 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 小修 第 2 次小修 第 3 次小修 合計(jì) 天數(shù) 28 7 7 7 49 權(quán)重 λ 28/49 7/49 7/49 7/49 得分 N 91 84 91 98 加權(quán)分值 M=Nλ 52 12 13 14 91 第四十條 年度考核流程 ( 一)考核啟動(dòng):人力資源部在每年元月 1 日啟動(dòng)年度考核。 第 18 頁 (二)管理績效考核:在每年元月 1— 10 日,相應(yīng)考核主體對(duì)各中層或基礎(chǔ)管理人員的管理績效進(jìn)行考核,填寫《年度管理績效考核表》 (三)能力考核:在每年元月 1— 10 日,各考核主體對(duì)各被考核對(duì)象的能力進(jìn)行考核,填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》 (四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 ( 1)部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì):人力資源部匯總各部門的季度考核結(jié)果(檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果),并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績效和能力考核結(jié)果,填寫《部門第一負(fù)責(zé)人 年度考核統(tǒng)計(jì)表》,計(jì)算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。 ( 2)其他管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì):直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的季度考核結(jié)果(檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果),并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果,填寫《其他管理人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》,計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分,經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后,送人力資源部審核。 ( 3)一般員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì):直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的季度考核結(jié)果(檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果),并結(jié)合其能力考核結(jié)果,填寫《一般員工年度能力考核統(tǒng)計(jì)表》和《一般員工年度考核統(tǒng)計(jì)表》,計(jì)算出一般 員工的年度綜合得分,經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后,送人力資源審核。 說明:其他管理人員具體指中層管理人員和各班班長,部門第一負(fù)責(zé)人和其他管理人員統(tǒng)稱管理人員;一般員工是指除管理人員以外的所有人員。 (五)核定考核結(jié)果 每年元月 20 日之前,人力資源部審核各考核結(jié)果后,形成公司年度考核報(bào)告,交公司考核與薪酬管理委員會(huì)審批,確定最終考核結(jié)果,并做出獎(jiǎng)懲決定。 (六)考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足,以及需要改進(jìn)之處,聽取被考核人的意見并詳細(xì)記 錄。 (七)各考核表單詳見 附件七 。 (八)人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第四十一條 年度考核系數(shù)的確定 (一)中層管理人員 中層管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表,得其年度考核系數(shù),詳見表 64。 第 19 頁 表 64 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 111120 96110 8195 7180 70分及以下 (二)職能人員 職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值,得職能人員的“一次考核系數(shù)”,“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘,得職能人員的“二次綜合得分”,公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布,按表 65得出職能人員的年度考核系數(shù)。 表 65 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之二 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% (三)專業(yè)技術(shù)人員 專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表 64對(duì) 應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。 (四)班長 運(yùn)行部和檢修部的班長的年度考核綜合得分,在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布,按表65 得出班長的年度考核系數(shù)。 (五)班員(技術(shù)工人) ( 1)生產(chǎn)部門(運(yùn)行部和檢修部) 班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值,得班員的“一次考核系數(shù)”,“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘,得班員的“二次綜合得分”,所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強(qiáng)制分布,按表 65得出班員的年度考核系數(shù)。 ( 2)技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班 技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班員工的年度考核綜合得分,在本班組內(nèi)強(qiáng)制分布, 按表65 得出其季度考核系數(shù)。 (六 )生活公司 ( 1)生活公司的 KPI 最高值為 100 分; GS 指標(biāo)最高分為 100 分,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低; 第 20 頁 ( 2)生活公司的年度考核分?jǐn)?shù)不對(duì)應(yīng)考核系數(shù),直接用于計(jì)算其年收入。 第四十二條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定,一般有以下幾類: (一)職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工,列為人才梯隊(duì)的后備人選;多次考核為“優(yōu)”的員工,列 為職務(wù)晉升對(duì)象。 年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。 (二)工資等級(jí)升降 年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí),詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。 (三)年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng) 在年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí),不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù),直接影響年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng),詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。 (四)職稱聘任 年度考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 (五)培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象??己藶椤?不合格”的員工,由人力資源部組織對(duì)其針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績效。 第 21 頁 第七章 申訴及其處理 第四十三條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議,可以向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴,如未得到妥善處理,可采取書面形式向人力資源部申訴。(人力資源部員工直接向主管副總提出,中層員工直接向考核與薪酬管理委員會(huì)提出 ) ;公司考核與薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查,提出建議。 第四十四條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書(其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書;中層員工申訴 直接以書面形式向考核與薪酬管理委員會(huì)主任提交申訴書),申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。 第四十五條 申訴受理 (一)申訴受理 人力資源部接到員工申訴后(人力資源部員工的申訴接受人為主管副總,中層員工的申訴接受人為考核與薪酬管理委員會(huì)主任),應(yīng)在 3 個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二)申訴調(diào)查 受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司考核與薪酬管理委員會(huì)處理。 (三 )申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司考核與薪酬管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人??己伺c薪酬管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人,不能答復(fù)的,應(yīng)在 25 個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查,最遲明確答復(fù)不得超過 35 個(gè)工作日??己伺c薪酬管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 (四)申訴流程及表格 申訴流程及表格具體見 附件八:考核申訴流程及表格 。 第 22 頁 第四十六條 如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性,將從嚴(yán)考核其直接上級(jí),考核由考核與薪酬管理委員會(huì)直接執(zhí)行。 第 23 頁 第八章 附則 第四十七條 考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。 第四十八條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。 第四十九條 考核制度實(shí)施后,原有考核規(guī)章制度自行終止,與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。 第五十條 考核制度自頒布之日起實(shí)施。 第 24 頁 附件一 管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 溝通效果 與下屬溝通順暢,人際關(guān)系和諧;下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的關(guān)系,經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通,但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通,下屬不愿意和上級(jí)溝通,上級(jí)難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作,充分發(fā)揮下屬潛能;對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作,并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意,沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象;有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題,導(dǎo)致 嚴(yán)重下屬不滿意;基本不能指導(dǎo)下屬工作 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路,并且得到下屬認(rèn)同;隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展,并能提出改進(jìn)的要求或建議 對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見,也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向,并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格 規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 第 25 頁 附件二 周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 主動(dòng)性 能經(jīng)常積極主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 有時(shí)能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 一般不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 幾乎不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 響應(yīng)時(shí)間 經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工 作協(xié)助要求 平常很難及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 經(jīng)常故意怠慢其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 解決問題時(shí)效性 能急人所急,想人所想,盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 一般能急人所急,想人所想,盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 很少能急人所急,想人所想,盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 幾乎不能急人所急,想人所想,盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 信息反饋及時(shí)性 經(jīng)常能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 一般能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 服務(wù)質(zhì)量 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 第 26 頁 附件三 部門周邊績效考核交叉表 考核部門 被考核部門 運(yùn)行部 檢修部 總經(jīng)理辦公室 財(cái)務(wù)部 經(jīng)營策劃部 人力資源部 信息中心 技術(shù)安全部 物資中心 生活公司 工會(huì) 政工部(紀(jì)委) 運(yùn)行部 - 檢修部 - 總經(jīng)理辦公室 - 財(cái)務(wù)部 - 經(jīng)營策劃部 - 人力資源部 - 信息中心 - 技術(shù)安全部 - 物資中心 - 生活公司 - 工會(huì) - 政工部(紀(jì)委) — 注:表中“ √ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 第 27 頁 附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識(shí);對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成;工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù);工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù);能提出個(gè)別的新思路和建
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