【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 小修 第 2 次小修 第 3 次小修 合計(jì) 天數(shù) 28 7 7 7 49 權(quán)重 λ 28/49 7/49 7/49 7/49 得分 N 91 84 91 98 加權(quán)分值 M=Nλ 52 12 13 14 91 第四十條 年度考核流程 （ 一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月 1 日啟動(dòng)年度考核。 第 18 頁 （二）管理績效考核：在每年元月 1— 10 日，相應(yīng)考核主體對(duì)各中層或基礎(chǔ)管理人員的管理績效進(jìn)行考核，填寫《年度管理績效考核表》 （三）能力考核：在每年元月 1— 10 日，各考核主體對(duì)各被考核對(duì)象的能力進(jìn)行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》 （四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 （ 1）部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《部門第一負(fù)責(zé)人 年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。 （ 2）其他管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《其他管理人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源部審核。 （ 3）一般員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《一般員工年度能力考核統(tǒng)計(jì)表》和《一般員工年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般 員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。 說明：其他管理人員具體指中層管理人員和各班班長，部門第一負(fù)責(zé)人和其他管理人員統(tǒng)稱管理人員；一般員工是指除管理人員以外的所有人員。 （五）核定考核結(jié)果 每年元月 20 日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)告，交公司考核與薪酬管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （六）考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記 錄。 （七）各考核表單詳見 附件七 。 （八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第四十一條 年度考核系數(shù)的確定 （一）中層管理人員 中層管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 64。 第 19 頁 表 64 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 111120 96110 8195 7180 70分及以下 （二）職能人員 職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表 65得出職能人員的年度考核系數(shù)。 表 65 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之二 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% （三）專業(yè)技術(shù)人員 專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表 64對(duì) 應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。 （四）班長 運(yùn)行部和檢修部的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表65 得出班長的年度考核系數(shù)。 （五）班員（技術(shù)工人） （ 1）生產(chǎn)部門（運(yùn)行部和檢修部） 班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表 65得出班員的年度考核系數(shù)。 （ 2）技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班 技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班員工的年度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強(qiáng)制分布， 按表65 得出其季度考核系數(shù)。 (六 )生活公司 （ 1）生活公司的 KPI 最高值為 100 分； GS 指標(biāo)最高分為 100 分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低； 第 20 頁 （ 2）生活公司的年度考核分?jǐn)?shù)不對(duì)應(yīng)考核系數(shù)，直接用于計(jì)算其年收入。 第四十二條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列 為職務(wù)晉升對(duì)象。 年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。 （二）工資等級(jí)升降 年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)，詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。 （三）年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng) 在年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)，詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。 （四）職稱聘任 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤?不合格”的員工，由人力資源部組織對(duì)其針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第 21 頁 第七章 申訴及其處理 第四十三條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向考核與薪酬管理委員會(huì)提出 ） ；公司考核與薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。 第四十四條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴 直接以書面形式向考核與薪酬管理委員會(huì)主任提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。 第四十五條 申訴受理 （一）申訴受理 人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為考核與薪酬管理委員會(huì)主任），應(yīng)在 3 個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核與薪酬管理委員會(huì)處理。 （三 ）申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司考核與薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己伺c薪酬管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在 25 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過 35 個(gè)工作日?？己伺c薪酬管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 （四）申訴流程及表格 申訴流程及表格具體見 附件八：考核申訴流程及表格 。 第 22 頁 第四十六條 如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，考核由考核與薪酬管理委員會(huì)直接執(zhí)行。 第 23 頁 第八章 附則 第四十七條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第四十八條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。 第四十九條 考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。 第五十條 考核制度自頒布之日起實(shí)施。 第 24 頁 附件一 管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致 嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格 規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 第 25 頁 附件二 周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 主動(dòng)性 能經(jīng)常積極主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 有時(shí)能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 一般不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 幾乎不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 響應(yīng)時(shí)間 經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工 作協(xié)助要求 平常很難及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 經(jīng)常故意怠慢其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 解決問題時(shí)效性 能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 信息反饋及時(shí)性 經(jīng)常能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 一般能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 服務(wù)質(zhì)量 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 第 26 頁 附件三 部門周邊績效考核交叉表 考核部門 被考核部門 運(yùn)行部 檢修部 總經(jīng)理辦公室 財(cái)務(wù)部 經(jīng)營策劃部 人力資源部 信息中心 技術(shù)安全部 物資中心 生活公司 工會(huì) 政工部（紀(jì)委） 運(yùn)行部 － 檢修部 － 總經(jīng)理辦公室 － 財(cái)務(wù)部 － 經(jīng)營策劃部 － 人力資源部 － 信息中心 － 技術(shù)安全部 － 物資中心 － 生活公司 － 工會(huì) － 政工部（紀(jì)委） — 注：表中“ √ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 第 27 頁 附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建