【正文】 法、新措施與新的工作方法 因循守舊，墨守成規(guī) 解決問(wèn)題的能力 能迅速理解并把握復(fù)雜的事物 ，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法 問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠 想 辦 法 解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵 遇到問(wèn)題，束手無(wú)策 推斷評(píng)估能力 對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估 大致能作出正確的判斷和評(píng)估 對(duì)事物有大概的 判 斷 和 評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信 對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程 決策能力 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng) 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng) 能夠確定 決策時(shí)機(jī)，但很少提 出 可 行 方案，常求助于他人 遇 事 優(yōu) 柔 寡斷，缺乏主見(jiàn) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò) 能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正 能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生 工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò) 第 33 頁(yè) 效率 時(shí)間和資源的利 用 達(dá) 到 最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好 工 作 效 率 尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量 工 作 效 率 較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù) 工 作 不 分 主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù) 計(jì)劃和組織 具有極強(qiáng) 的制定 計(jì) 劃 的 能力，能自如的指 揮 調(diào) 度 下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng) 程 序 和 計(jì)劃，在權(quán)限范圍 內(nèi) 配 置 資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障 制定計(jì)劃和組織 實(shí) 施 有 難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行 做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力 知識(shí)能力 基礎(chǔ)知識(shí) 知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問(wèn)題有較深的研究 知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解 知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二 知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少 專業(yè)知識(shí) 系統(tǒng)全面 掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題 有 獨(dú) 立 見(jiàn)解，是本專業(yè)內(nèi)的行家 掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度 一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求 對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開(kāi)展 專業(yè)技能 業(yè) 務(wù) 水 平 高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可 業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作 業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作 業(yè) 務(wù) 能 力 一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò) 第 34 頁(yè) 實(shí)務(wù)知識(shí) 全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo) 同事的工作 掌 握 實(shí) 務(wù) 知識(shí)，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作 基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作 實(shí)務(wù)知識(shí)沒(méi)有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作 工作技能 本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書 具有本職工作所需要的資格證書，工作過(guò)程中熟練處理各類關(guān)系 熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力 對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù) 學(xué)習(xí)能力 能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問(wèn)題虛心向別人請(qǐng)教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn) 認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí) 和 崗 位 技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力 能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過(guò)，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣 很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能，培訓(xùn)考 核 成 績(jī) 較差，工作中遇到問(wèn)題不能虛心聽(tīng)取別人意見(jiàn) 第 35 頁(yè) 附件六 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書 員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書 姓名： 所在部門： 所在崗位： 直接上級(jí)： 崗位職責(zé)要點(diǎn)： __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ 所需核心素質(zhì)： __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ 欠缺： __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ 改進(jìn)措施 實(shí)施者 日期 成果 第 36 頁(yè) 附件七 考核表單 表 J1 季度任務(wù)績(jī)效考核表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 /部門 所在部門 崗位 序號(hào) 業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI 和 GS） 權(quán)重 ai% 業(yè)績(jī)目標(biāo) 實(shí)際完成 考核得分 Ai 加權(quán)得分 Ci=Ai? ai% 1 KPI1 2 KPI2 3 KPI3 4 KPI4 5 KPI5 6 GS1 7 GS2 8 GS3 加權(quán)總分 C=∑ (Ai? ai%) 備注 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 說(shuō)明 本表適用于公司對(duì)部門或個(gè)人的所有任務(wù)績(jī)效考核； 具體業(yè)績(jī)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《電力有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)》。 第五十條 考核制度自頒布之日起實(shí)施。 第四十八條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。 第 22 頁(yè) 第四十六條 如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，考核由考核與薪酬管理委員會(huì)直接執(zhí)行?？己伺c薪酬管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 （三 ）申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司考核與薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 （二）申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第四十五條 申訴受理 （一）申訴受理 人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為考核與薪酬管理委員會(huì)主任），應(yīng)在 3 個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。 第 21 頁(yè) 第七章 申訴及其處理 第四十三條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。 （五）培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。 （三）年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng) 在年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)，詳見(jiàn)《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列 為職務(wù)晉升對(duì)象。 第四十二條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 （ 2）技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班 技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班員工的年度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強(qiáng)制分布， 按表65 得出其季度考核系數(shù)。 （四）班長(zhǎng) 運(yùn)行部和檢修部的班長(zhǎng)的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表65 得出班長(zhǎng)的年度考核系數(shù)。 第 19 頁(yè) 表 64 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 111120 96110 8195 7180 70分及以下 （二）職能人員 職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表 65得出職能人員的年度考核系數(shù)。 （八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記 錄。 （五）核定考核結(jié)果 每年元月 20 日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)告，交公司考核與薪酬管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （ 3）一般員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《一般員工年度能力考核統(tǒng)計(jì)表》和《一般員工年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般 員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。 第 18 頁(yè) （二）管理績(jī)效考核：在每年元月 1— 10 日，相應(yīng)考核主體對(duì)各中層或基礎(chǔ)管理人員的管理績(jī)效進(jìn)行考核，填寫《年度管理績(jī)效考核表》 （三）能力考核：在每年元月 1— 10 日，各考核主體對(duì)各被考核對(duì)象的能力進(jìn)行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》 （四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 （ 1）部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《部門第一負(fù)責(zé)人 年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。 示例：某 員工 2020 年參加公司大修 1 次，小修 3 次，其大小修考核結(jié)果如第 17 頁(yè) 表 63，計(jì)算得該員工的大小修考核結(jié)果匯總得分為 91 分。 第三十八條 季度考核結(jié)果匯總 每季度考核綜合得分的算術(shù)平均值為季度考核結(jié)果匯總得分。 第三十七條 年度考核維度、主體和權(quán)重 （一）公司除檢修部外，其他部門全體人員的考核維度、主體和權(quán)重見(jiàn)表61。 （ 2）個(gè)人考核：對(duì)員工個(gè)人的大小修考核結(jié)果直接影響員工的大小修獎(jiǎng)金，間接影響年度考核結(jié)果。 （七）各考核表單見(jiàn) 附件七 。 （ 2）個(gè)人反饋：直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （五）核定考 核結(jié)果 人力資源部審核考核結(jié)果后，形成大（小）修考核報(bào)告，交公司考核與薪酬管理委員會(huì)審批。 （ 2）個(gè)人：直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《大小修績(jī)效考核表》中得分部分，如需說(shuō)明的，在備注欄注明。 第 15 頁(yè) （三）收集資料，考核績(jī)效 大（小）修正式結(jié)束 10 天后，各有關(guān)部門（包括技術(shù)安全部、財(cái)務(wù)部等）提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營(yíng)策劃部或被考核人的直接上級(jí)。 （ 3）計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《大