【文章內(nèi)容簡介】 指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系 ， 能力考核指標(biāo)定義參見 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ） （三） 考核數(shù)據(jù) GS 和 能力 考核由直接上級根據(jù)被考核人日常工作情況評分，不需收集額外 的考核數(shù)據(jù)。 部門周 邊績效考核由所轄部門年度周邊績效平均分確定。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負責(zé)根據(jù)述職會議結(jié)果將副總經(jīng)理各項考核（包括年度業(yè)績分值、 所轄部門周邊績效分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計算得出副總經(jīng)理人員年度考核總分 。（參見 表 212 副總經(jīng)理年度考核總分表 ）。 高層管理人員的 年度考核總分 除以 100 得到 年度考核系數(shù) 。 （五） 個人年度考核結(jié)果的用途 年度考核系數(shù) 是計算高層管理人員當(dāng)期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬管理辦法、員工職 業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 表 211 副總經(jīng)理能力 考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評分（百分制） 1 人際交往能力 10% 2 影響力 10% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 4 溝通能力 10% 5 判斷 和決策能力 30% 6 計劃和執(zhí)行能力 10% 7 知識能力 10% 能力考核分值 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱 附表 3：《能力考評 指標(biāo)定義表 》 表 212 副總經(jīng)理 年度考核 總分 表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度 權(quán)重 得分 年度業(yè)績分值 80% 能力考核分值 10% 下屬部門周邊績效得分 10% 年度考核總分 審核 ： 填表 ： 日期： 第二章 總部部門及子公司 考核實施細則 第一節(jié) 總部部門及部門負責(zé)人考核 考核范圍包 括 ：資金財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、規(guī)劃技術(shù)部、項目管理部、項目部、審計部和辦公室。分為季度考核和年度考核。 第一條 季度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績考核 （包括 KPI和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），部門負責(zé)人代表本部門作為受約人。 （二） 考核實施者 人力資源部負責(zé)組織和監(jiān)督。具體負責(zé)： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 2. 為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度及年度述職會議，部門負責(zé)人的上級及相關(guān)部門負責(zé)人對其 GS 指標(biāo)及周邊績效指標(biāo) 進行評分。（ GS 考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績考核績效指標(biāo)體系 ）。 3. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （三） 考核數(shù)據(jù) 1. 財務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司資金財務(wù)部根據(jù)考核的要求上報。 2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。 3. GS考核，由直接上級通過季度部門負責(zé)人述職會議，根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 4. 周邊績效考核 ，由相關(guān)部門負責(zé)人根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。 （四） 季度考核結(jié)果計算 人力 資源部根據(jù)業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)及述職會議對 GS 及周邊績效的考核，負責(zé)季度 KPI、 GS及周邊績效 考核得分的計算，并得出部門 季度業(yè)績分值 。（參見 附表1 業(yè)績合同 ）。 部門季度業(yè)績分值占 80%權(quán)重，部門周邊績效分值占 20%權(quán)重，二者加權(quán)后確定部門季度總分，除以 100，得到部門季度考核系數(shù)。 （五） 季度考核結(jié)果應(yīng)用 1． 部門季度考核結(jié)果是部門負責(zé)人的個人季度考核結(jié)果，是計算部門負責(zé)人的 季度績效獎金的 重要依據(jù)。 2． 部門季度業(yè)績考核結(jié)果是影響部門一般員工的 季度績效獎金 的因素之一。 第二條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 年度部門考核的指標(biāo)為 業(yè)績考核 （包括 KPI和 GS）、 周邊績效考核以及能力考核 。 業(yè)績考核 （包括 KPI和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），部門負責(zé)人代表本部門作為受約人。 周邊績效 采用 考核表 的形式（ 表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表 ）。 在年度考核總分中， 年度業(yè)績分值 占 80%權(quán)重， 周邊績效 占 10%的權(quán) 重，能力指標(biāo)占 10%的權(quán)重。 年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據(jù)四個季度的考核結(jié)果進行綜合評定，年度考核與年終超額提成獎掛鉤。 （二） 考核實施者 人力資源部負責(zé)考核的組織和監(jiān)督。 1． 人力資源部負責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 2． 人力資源部負責(zé)組織召開總部部門述職會議。 3． 在述職會議上，人力資源部負責(zé)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對所轄部門 GS評分。（如果部門負責(zé)人兼任副總經(jīng)理，則由副總經(jīng)理的直接上級評分， GS 考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系 ）。 4． 在述職會議上，相 關(guān)同級部門負責(zé)人對部門周邊績效進行評分（周邊績效定義表參見 附表 4 周邊績效指標(biāo)定義表 ，周邊績效的考核關(guān)系見 表 2212 總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表 ）。 5． 在述職會議上，高層領(lǐng)導(dǎo)對各部門負責(zé)人進行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見 表 2213總部部門負責(zé)人 年度 能力 考核評分表 ；能 力評分定義參見 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ） 。 6． 能力考核、 GS考核由高層領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)評分，總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的 50%，分管高層占 30%，其它兩位高層各占 10%； GS 考核方面，總經(jīng)理與分管高層各占50%，沒有分管高層的部門，總經(jīng)理占 GS權(quán)重的 100%。 （三） 考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負責(zé)將部門年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出總部部門 年度考核總分 。（參見 表 2214 總部總部部門年度考核評分統(tǒng)計表 ） 部門年度考核總分 除以 100 得到 部門年度考核系數(shù) 。 （五） 年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核總分就 是部門負責(zé)人年度考核總分，同時影響本部門員工的 年終超額提成獎 。 表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 序號 周邊績效 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)完成情況 評分（百分制） 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 周邊績效得分（每項指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和） 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關(guān)于周邊績效考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱 附表 4：《周邊績效考評 指標(biāo)定義表 》 表 2212 總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表 （表中為權(quán)重 %） 考核部門 被考核部門 戰(zhàn)略發(fā)展部 規(guī)劃技術(shù)部 項目管理部 資金財務(wù)部 辦公室 審計部 人資部 戰(zhàn)略發(fā)展部 30 20 20 10 10 10 規(guī)劃技術(shù)部 30 30 10 10 10 10 項目管理部 20 30 20 10 10 10 資金財務(wù)部 30 10 30 10 10 10 辦公室 20 20 20 20 20 審計部 人力資源部 20 20 20 20 10 10 表 2213 總部部門負責(zé)人 年度 能力 考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評分（百分制） 1 人際交往能力 20% 2 影響力 10% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 10% 4 溝通能力 20% 5 判斷 和決策能力 10% 6 計劃和執(zhí)行能力 20% 7 知識 技能 10% 能力考核分值 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱 附表 3：《能力考評 指標(biāo)定義表 》 表 2214 總部部門年度 考核評分 統(tǒng)計 表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 考核維度 權(quán)重 得 分 業(yè)績 80% 周邊績效 10% （各考核主體評分的加權(quán)分） 能力指標(biāo) 10% （各考核主體評分的加權(quán)分） 部門年度考核總分 （加權(quán)值求和） 審核 ： 填表 ： 日期： 第二節(jié) 總部部門員工考核 考核范圍包括 ：資金財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、規(guī)劃技術(shù)部、項目管理部、項目部、審計部和辦公室所轄員工。分為季度考核和年度考核。 第一條 季度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（ 參見 附表 2 業(yè)績考核表 ） （二） 考核實施者 部門負責(zé)人負責(zé)組織，人力資源部負責(zé)監(jiān)督。 1. 部門負責(zé)人負責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案 2. 員工的直接上級主管和部門負責(zé)人對員工的 GS 指標(biāo) 進行評分，主管和部門負責(zé)人的平均分作為員工的 GS得分 (GS考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系 )。沒有主管的直接由部門負責(zé)人評分。 （三） 考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門負責(zé)人組織收集、填寫、上報。 GS考核，由直接上級和部 門負責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （四） 考核結(jié)果計算 部門負責(zé)人負責(zé)員工季度 KPI 和 GS考核得分的計算，并得出員工個人 季度業(yè)績分值 。（ 參見 附表 2 業(yè)績考核表 ）。 員工的個人 季度業(yè)績分值 除以 100，得到 員工個人季度考核系數(shù) 。 （五） 考核結(jié)果應(yīng)用 員工個人季度考核系數(shù) 和 部門季度考核系數(shù) 是計算員工 季度績效獎金 重要依據(jù)。 第二條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核 形式 考核的指標(biāo)為 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS）和個人 能力考核 。在考核總分中，年度業(yè)績分值 占 90%的權(quán)重， 能力分值 占 10%的權(quán)重。（業(yè)績考核表參見 附表 2，能力考核表參見 表 2221 總部業(yè)務(wù)部門 員工 年度能力考核評分表 ）。 （二） 考核實施者 部門負責(zé)人負責(zé)組織，人力資源部負責(zé)監(jiān)督。 1. 部門負責(zé)人負責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。 2. 員工的直接上級主管和部門負責(zé)人對員工 的 GS指標(biāo) 和 能力 進行評分，主管和部門負責(zé)人評分的平均分作為員工的 GS 與 能力考核 得分。沒有主管的直接由部門負責(zé)人評分。一般員工的能力考核應(yīng)根據(jù)能力考核指標(biāo)定義表所做的解釋結(jié)合崗位說明書中對員工的能力要求確定。（ GS 考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系 ， 能力 考核指標(biāo)定義參見 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ）。 （三） 考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。 （四） 特例處理 1. 項目管理部負責(zé)項目部經(jīng)理及營銷主管的考核，項目部經(jīng)理及營 銷主管也簽定業(yè)績合同，按季度進行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎金；項目部人員沒有年終提成獎，項目部人員設(shè)置項目結(jié)束獎，項目結(jié)束后根據(jù)總體業(yè)績合同的完成情況決定總體獎金額度，然后按照項目期的總體考核結(jié)果確定分配方案。 2. 一線銷售人員的考核按照月度進行，根據(jù)月度計劃完成情況確定；不進行年度考核和季度考核。 （五） 考核結(jié)果計算 人力資源部負責(zé)將年度 業(yè)績分值（前四個季度業(yè)績平均值） 和能力考核結(jié)果匯總、計算得出 員工年度考核總分 。（參見 表 2232 總部部門員工年度考核總分表 ）。 員工年度考核總分 除以 100 得到 員工個人年度考核系數(shù) 。 （六） 個人年度考核結(jié)果的用途 員工個人年度考核系數(shù) 和 部門年度考核系數(shù) （參見本章第一節(jié)）是計算總部部門一般人員當(dāng)期年終超額提成獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù) /級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 表 2221 總部部門 員工 個人能力 考核評分表 （例） 考核期間： 年 月