【正文】 （ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值） ] 100 30% GSj 評(píng)分參考 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)） 有限公司部門崗位業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系 中的 GS 指標(biāo)定義 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)： 111－ 130 分；接近目標(biāo) 91－ 110；低于目標(biāo)： 71－ 90；遠(yuǎn)低于目標(biāo)： 0－ 70 業(yè)績(jī)分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括 周邊績(jī)效 或年度考核 能力考核 項(xiàng)的總分）按照 0 分計(jì) 附表 2 業(yè)績(jī)考核表 被考核人姓名 部門 /業(yè)務(wù)單元 職位 級(jí)別 考核人姓名（ 1） 職位 考核年度 考核人姓名（ 2） 職位 第 1季度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 指標(biāo)編號(hào)和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績(jī) 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績(jī)分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 第 2季度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 指標(biāo)編號(hào)和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績(jī) 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績(jī)分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 第 3季度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 指標(biāo)編號(hào)和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績(jī) 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績(jī)分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人 （ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 第 4季度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 指標(biāo)編號(hào)和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績(jī) 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績(jī)分值 季度考核系數(shù) 簽 字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 年度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 指標(biāo)編號(hào)和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績(jī) 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績(jī)分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明： KPIi 完成分值＝ 100+[（ KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值）247。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 注：子公司負(fù)責(zé)人季度及年度考核用表參照泰豐總部部門中層管理者季度與年度考核用表；子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理季度及年度考核用表參照泰豐總部部門普通員工季度與年度考核用表。 年度考核總分 除以 100 得到 個(gè)人年度考核系數(shù) 。子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的能力考核由資金財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)定，占年度總得分的 10%權(quán)重。 3. 子公司負(fù)責(zé)人的年度考核以業(yè)績(jī)合同為依據(jù)，結(jié) 合前四個(gè)季度考核結(jié)果評(píng)分確定，其評(píng)分權(quán)重與季度考核相同。 （二） 考核實(shí)施者 1. 子公司負(fù)責(zé)人的年度考核由人力資源部組織的各部門經(jīng)理年度及第四季度述職會(huì)議進(jìn)行。在考核總分中， 年度業(yè)績(jī)分值 占 90%的權(quán)重， 能力分值 占 10%的權(quán)重。 子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理季度考核系數(shù)是計(jì)算子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理季度績(jī)效獎(jiǎng)金的 重要依據(jù)。 子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理考核結(jié)果的計(jì)算由資金財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)，按照普通員工考核方式進(jìn)行。（ 參見 附表 1 業(yè)績(jī) 合同）。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)子公司負(fù)責(zé)人季度 KPI 和 GS考核得分的計(jì)算， 并得出子公司負(fù)責(zé)人 季度業(yè)績(jī)分值 。 子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理所需要的 KPI 數(shù)據(jù)由資金財(cái)務(wù)部經(jīng)理組織收集、填寫、上報(bào)。 （三） 考核數(shù)據(jù) 子公司負(fù)責(zé)人考核所需要的 KPI數(shù)據(jù)由戰(zhàn)略發(fā)展部投資管理專員組織收集、填寫、上報(bào)。 4. 子公司負(fù)責(zé)人和資金財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人對(duì)子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，子公司負(fù)責(zé) 人占 30%權(quán)重，資金財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人占 70%。 2. 戰(zhàn)略發(fā)展部投資管理專員負(fù)責(zé)組織收集各子公司考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 表 2221 總部部門 員工 個(gè)人能力 考核評(píng)分表 （例） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 部門 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制） 1 團(tuán)隊(duì)合作 10% 2 應(yīng)變能力 10% 3 溝通能力 10% 4 創(chuàng)新能力 10% 5 解決問題能力 10% 6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 10% 7 專業(yè)知識(shí) 10% 8 專業(yè)技能 10% 9 工作技能 10% 10 學(xué)習(xí)能力 10% 年度能力考核評(píng)分 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱 附表 3：《 能力考評(píng) 指標(biāo)定義表 》 表 2232 總部部門員工 年度考核 總分 表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度 權(quán)重 得分 員工年度業(yè)績(jī)分值 90% 能力考核分值 10% 員工年度考核總分 審核 ： 填表 ： 日期： 第三節(jié) 子公司負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員考核 考核范圍包括 ：置業(yè)、物業(yè)、酒店的負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員。 員工年度考核總分 除以 100 得到 員工個(gè)人年度考核系數(shù) 。 （五） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將年度 業(yè)績(jī)分值（前四個(gè)季度業(yè)績(jī)平均值） 和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出 員工年度考核總分 。 （四） 特例處理 1. 項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)項(xiàng)目部經(jīng)理及營(yíng)銷主管的考核，項(xiàng)目部經(jīng)理及營(yíng) 銷主管也簽定業(yè)績(jī)合同，按季度進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；項(xiàng)目部人員沒有年終提成獎(jiǎng)，項(xiàng)目部人員設(shè)置項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)，項(xiàng)目結(jié)束后根據(jù)總體業(yè)績(jī)合同的完成情況決定總體獎(jiǎng)金額度，然后按照項(xiàng)目期的總體考核結(jié)果確定分配方案。（ GS 考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系 ， 能力 考核指標(biāo)定義參見 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ）。沒有主管的直接由部門負(fù)責(zé)人評(píng)分。 1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。（業(yè)績(jī)考核表參見 附表 2，能力考核表參見 表 2221 總部業(yè)務(wù)部門 員工 年度能力考核評(píng)分表 ）。 第二條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核 形式 考核的指標(biāo)為 業(yè)績(jī)考核 （包括 KPI 和 GS）和個(gè)人 能力考核 。 員工的個(gè)人 季度業(yè)績(jī)分值 除以 100，得到 員工個(gè)人季度考核系數(shù) 。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工季度 KPI 和 GS考核得分的計(jì)算，并得出員工個(gè)人 季度業(yè)績(jī)分值 。 （三） 考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫、上報(bào)。 1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案 2. 員工的直接上級(jí)主管和部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo) 進(jìn)行評(píng)分，主管和部門負(fù)責(zé)人的平均分作為員工的 GS得分 (GS考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系 )。分為季度考核和年度考核。 （五） 年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核總分就 是部門負(fù)責(zé)人年度考核總分，同時(shí)影響本部門員工的 年終超額提成獎(jiǎng) 。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出總部部門 年度考核總分 。 6． 能力考核、 GS考核由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評(píng)分，總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的 50%，分管高層占 30%，其它兩位高層各占 10%； GS 考核方面，總經(jīng)理與分管高層各占50%，沒有分管高層的部門，總經(jīng)理占 GS權(quán)重的 100%。 4． 在述職會(huì)議上，相 關(guān)同級(jí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分（周邊績(jī)效定義表參見 附表 4 周邊績(jī)效指標(biāo)定義表 ，周邊績(jī)效的考核關(guān)系見 表 2212 總部部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表 ）。 3． 在述職會(huì)議上，人力資源部負(fù)責(zé)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門 GS評(píng)分。 1． 人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 年度考核與第四季度考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)四個(gè)季度的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，年度考核與年終超額提成獎(jiǎng)掛鉤。 周邊績(jī)效 采用 考核表 的形式（ 表 2211 總部部門年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表 ）。 第二條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 年度部門考核的指標(biāo)為 業(yè)績(jī)考核 （包括 KPI和 GS）、 周邊績(jī)效考核以及能力考核 。 （五） 季度考核結(jié)果應(yīng)用 1． 部門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的 季度績(jī)效獎(jiǎng)金的 重要依據(jù)。（參見 附表1 業(yè)績(jī)合同 ）。 4. 周邊績(jī)效考核 ，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。 2. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。 3. 匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 2. 為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度及年度述職會(huì)議，部門負(fù)責(zé)人的上級(jí)及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)其 GS 指標(biāo)及周邊績(jī)效指標(biāo) 進(jìn)行評(píng)分。 （二） 考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。分為季度考核和年度考核。 （五） 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 年度考核系數(shù) 是計(jì)算高層管理人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（參見 表 212 副總經(jīng)理年度考核總分表 ）。 部門周 邊績(jī)效考核由所轄部門年度周邊績(jī)效平均分確定。 2. 總經(jīng)理（當(dāng)有必要時(shí)也可引入外部專家參與）對(duì)各副總經(jīng)理 GS 和 能力考核進(jìn)行評(píng)分。 （二） 考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督，通過述職會(huì)議形式進(jìn)行。 業(yè)績(jī)考核 （包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績(jī)合同 ）。 第一條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式 副總經(jīng)理（包括財(cái)務(wù)副總經(jīng)理、管理副總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理）除了考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下屬部門的周邊績(jī)效也計(jì)入年度考核總分。 第四十一條 本管理制度自 2020 年 1 月 1 日起頒布實(shí)施。 第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和 調(diào)整，由薪酬考核會(huì)議批準(zhǔn)。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見圖 附表 6?？己?領(lǐng)導(dǎo)小組 在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是薪酬考核會(huì)議的日常辦公機(jī) 構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)KPI 分值求和加上 GS