喜之郎果凍績效考核管理制度(doc)-人事制度表格(參考版)
2024-08-23 10:07本頁面
【正文】 【實施】 第五條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化，并組織實施。 【生效】 第四條 本制度自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起開始生效。對被考核的績效作出客觀公正的評價，并給出員工的績效結(jié)果，考核責任人對考核結(jié)果的公正性、客觀性負責； 考核復核者指考核責任者的上級，對考核責任者的考核結(jié)果予以復核，當與考核責任者有異議時，共商協(xié)商確定最終的考核結(jié)果，由考核責任者向員工進行反 饋。 績效評價者主要指本部門或其它部門對員工工作負責業(yè)務管理的責任者。 4. 人力資源部和各級管理者及員工共同探討績效標準的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。 2. 各部門設績效考核接口負責人，在本系統(tǒng)內(nèi)對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織并監(jiān)督實施，同時匯總本系統(tǒng)各階段、各時期員工考核結(jié)果。 個人職位價值指個人職位工資數(shù)額 。 10 第二十三條 年度獎金計算方法： 各部門獎金 總額由該部門年度績效、職位總價值和公司年度獎金總額共同確定： 部門員工年度獎金總額 =（該部門年度績效得分職位總價值） /∑（部門年度績效分數(shù)職位總價值）（公司年度員工獎金總額）； 其中：部門年度績效得分＝該部門 KPI 考核得分 +該部門負責人年度述職得分 。 40 正常 C 實際績效基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，無明顯的失誤。 5 優(yōu)秀 A 實際績效經(jīng)常顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責/分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。 第二十一條 考核 等級 如下： 【考核結(jié)果應用】 第二十二條 考核結(jié)果應用于員工的獎金分配、薪酬管理、晉升管理、培訓發(fā)展、崗位調(diào)配、資源池建設等方面。 第五章 考核結(jié)果及應用 【考核結(jié)果】 第二十條 考核結(jié)果可以分數(shù)形式體現(xiàn)，也可以等級的形式體現(xiàn)。 第十九條 被考核者對考核結(jié)果有異議時，可通過正式的溝通渠道向考核責任者、考核復核者或人力資源部反映，考核責任者、考核復核者與人力資源部對考核結(jié)果進行溝通
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