喜之郎果凍績效考核管理制度(doc)-人事制度表格-文庫吧資料
2024-08-27 10:07本頁面
【正文】 ，確定最終考核結(jié)果，考核責(zé)任者向被考核者進(jìn)行反饋。 （四）績效反饋階段。 （三）績效考核階段。 （二）績效輔導(dǎo)階段。 （一）績效計劃階段。 KPI指標(biāo)手冊樣例見下表： 指標(biāo)維度 指標(biāo)名稱 定義及計算公式 子指標(biāo) 數(shù)據(jù)來源 考核周期 設(shè)定 分?jǐn)?shù) 警戒值 目標(biāo)值 挑戰(zhàn)值 財務(wù)類 客戶類 內(nèi)部業(yè)務(wù)類 學(xué)習(xí)與成長類 指標(biāo)值設(shè)置及考核得分計算方法： 警戒值：指滿足部門正常運作的基礎(chǔ)值，當(dāng)不能完成警戒值時，視為該項考核不合格，其考核得分為 0分；當(dāng)達(dá)成警戒值時，其該項考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) ； 目標(biāo)值：指滿足部門高績效運作的合格值，其考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) 1； 挑戰(zhàn)值：指達(dá)成卓越績效的理想值，當(dāng)達(dá)成挑戰(zhàn)值時，其該項考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) ； 當(dāng)達(dá)成值在某一連續(xù)區(qū)間時， 按線性插值的方式計算 ； 當(dāng)達(dá)成值在某一不連續(xù)區(qū)間時，根據(jù)其達(dá)成值與上述三個值的偏離程度，以就近原則予以套入，如果偏離度相等時，就低不就高。KPI指標(biāo)值設(shè)三個值：警戒值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值，其績效系統(tǒng)分別為 、 。 第十七條 部門 KPI考核。對于基層員工 4． 除上述采用月度考核的員工外， 采用季度考核、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結(jié)果 =（∑各季度績效結(jié)果 /4） +年度綜合評議結(jié)果 ； 【考核內(nèi)容】 第十五條 員工 月 （季） 度績效考核按 《員工個人績效承諾考核辦法》執(zhí)行；員工年度綜合評議按《員工年度綜合評議管理辦法 》執(zhí)行）。采用部門 KPI考核、年終述職、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結(jié)果 =部門年度 KPI考核結(jié)果 +年度述職結(jié)果+年度綜合評議結(jié)果 。 第三章 考核形式及內(nèi)容 【考核形式】 第十四條 建立分層分類的績效管理體系： 1． 新員工 按 《試用期員工綜合管理辦法》執(zhí)行。 第十三條 結(jié)果導(dǎo)向原則： 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 第十一條 基于承諾的原則： 基于部門職責(zé)、流程責(zé)任、職位職責(zé)，考核雙
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