【正文】 標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下： 可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則 : a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分 年度管理人員發(fā)展建議（ D 表） 一、個(gè)人簡歷 姓名 ________________ 加入公司日期 職位 _______________ 評估時(shí)限 部門 _______________ 審核日期 二、工作重點(diǎn)完成情況評估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評估所完成的程度。 c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。 b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。 管理人員月度工作計(jì)劃完成情況考核表（ B） 部門月工作計(jì)劃 序號 項(xiàng)目 目標(biāo) 任務(wù)完成情況（直接上司填寫） 直接上司評分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月工作計(jì)劃考評分 考評人 計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管 理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下： 可供直接上司分配總考核分的分配原則 : a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評分之和不得超過該分值。對影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰 4－ 5 分；其余類別的，扣罰 1－ 3 分。 c、 《檢查與反饋管理制度》中 規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。 b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。 有限公司管理制度 .8. 管理人員月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（ A） 姓名 所轄部門 序號 工作重點(diǎn) 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 直接上司評分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月季度工作重點(diǎn)考評分 考 評 人 目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評分， 評分的原則如下： 可供直接上司分配總考核分的分配原則 : a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評分之和不得超過該分值。 八、本制度自頒布之日起實(shí)行。 績效考評的結(jié)果的輸出 人力資源部組織考核 被考 核人自評（年度） 考核人考核 績效考核溝通 人力資源部處理、歸檔 計(jì)算季度績效考核最終成績 計(jì)算年度績效考核最終成績分 薪資 淘汰機(jī)制 目標(biāo)管理優(yōu)化 培訓(xùn)體系 整改措施 考核結(jié)果 成長管理 有限公司管理制度 .7. 六、保密 、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、 總經(jīng)理公開； ； ?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。（見管理人員發(fā)展建議表 D） 之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。 ，計(jì)算員工的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?80％＋年度綜合考評分 20％ ，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為： 20％， 30％， 45％， 5％。一般員工年度綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。 100－月績效工資 80％ 2 C、年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績 原件（作為附件），有限公司管理制度 .5. 送至該員工所在部門主管。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人 員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。 100－月績效工資 80％ 2 人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成有限公司管理制度 .4. 績＝季度日常考核成績平均分 50％＋季度綜合考評分 50％。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。（見員工考核 D 表）季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。 原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 40％（見管理人員考核 A 表、 B 表）；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計(jì)劃完成情況考核分