《喜之郎果凍績效考核管理制度》(doc)-人事制度表格-全文預(yù)覽
【正文】 值 目標(biāo)值 挑戰(zhàn)值 財務(wù)類 客戶類 內(nèi)部業(yè)務(wù)類 學(xué)習(xí)與成長類 指標(biāo)值設(shè)置及考核得分計算方法： 警戒值：指滿足部門正常運作的基礎(chǔ)值，當(dāng)不能完成警戒值時，視為該項考核不合格，其考核得分為 0分；當(dāng)達成警戒值時，其該項考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) ； 目標(biāo)值：指滿足部門高績效運作的合格值，其考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) 1； 挑戰(zhàn)值：指達成卓越績效的理想值，當(dāng)達成挑戰(zhàn)值時，其該項考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) ； 當(dāng)達成值在某一連續(xù)區(qū)間時， 按線性插值的方式計算 ； 當(dāng)達成值在某一不連續(xù)區(qū)間時，根據(jù)其達成值與上述三個值的偏離程度，以就近原則予以套入，如果偏離度相等時，就低不就高。 第十七條 部門 KPI考核。采用部門 KPI考核、年終述職、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結(jié)果 =部門年度 KPI考核結(jié)果 +年度述職結(jié)果+年度綜合評議結(jié)果 。 第十三條 結(jié)果導(dǎo)向原則： 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進上。 【原則】 第九條 基于戰(zhàn)略的原則： 通過自上而下的公司經(jīng)營目標(biāo)在各部門的分解，明確部門 KPI，以保證公司戰(zhàn)略落地；通過自下而上的績效承諾及達成支持公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達成。 第七條 建立分對象分層次的績效管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、流程職責(zé)及職位應(yīng)負(fù)責(zé)任進行考核。 第二章 指導(dǎo)思想 【理念】 第三條 建立以績效管理為基本管理理念的考核體系，強調(diào)績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效應(yīng)用的閉環(huán)管理，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，通過績效管理理念的傳播和實踐提升管理者的管理水平。 【適用范圍】 第二條 本制度適用于公司各機構(gòu)及所有職員職位。 第六條 各級管理者是成功實踐績效管理體系的責(zé)任主體，強調(diào)任務(wù)分解、過程管理、提升員工任職能力和無縫溝通是績效管理成功的關(guān)鍵因素?？己艘龠M部門績效的提升，促進員 工能力的提升，促進部門組織氣氛的改善。 第十二條 客觀性原則： 以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以 數(shù)據(jù)和事實說話。 2． 部門負(fù)責(zé)人（含）以上管
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