【正文】 項目成果的考核結(jié)果，進(jìn)行計算。變動工資計算方法與上述項目經(jīng)理變動工資計算方法相同，只是項目總 監(jiān)要考核所負(fù)責(zé)的公司全部項目費用支出情況。具體計算方法參照第 3部分。當(dāng)項目費用支出在費用預(yù)算范圍之內(nèi)時，變動工資按照變動工資基數(shù)計。 ? 項目經(jīng)理收入＝基本工資＋獎金。 收入結(jié)構(gòu) 一般項目組成員收入＝基本工資＋獎金。 2. 項目管理人員考核內(nèi)容、收入結(jié)構(gòu)、考核周期 考核內(nèi)容 ? 一般項目組成員：考核工作表現(xiàn)。 部門績效評估分?jǐn)?shù)與部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)分布參照如下標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）： 部門績效評估分?jǐn)?shù) 部門內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例 5分 4分 5分 15% 40% 不限 10% 35% 不限 4分 8% 30% 不限 5% 30% 不限 3分 3% 25% 不限 /2分 0% 20% 不限 /1分 0% 15% 不限 6．各項績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重： 對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。 5．績效評估分?jǐn)?shù)的比例分配： 為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效評估分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)分布情況。參加績效評估的員工是上年度 7月 1日前（不含 7月 1日）入職的正式員工。 附：當(dāng)前職位上提高工作方法的改進(jìn)措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。 ? 我們要在績效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效管理的目的與要求；清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個團(tuán)隊向同一目標(biāo)努力；對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在的問題及改進(jìn)措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達(dá)到目的。我們應(yīng)該明確，各級主管不僅有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。即由原職位薪資等級進(jìn)入（ 或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。 （ 4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 6. 評估結(jié)果的應(yīng)用 釋義： 評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。 4分 比較滿意 提供的服務(wù)經(jīng)常超越服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務(wù)部門的工作帶來方便。 大量管理資料下載 ? 每年 6月和 12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)半年來對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部 門工作改進(jìn)的建議。 滿意度評估的實施： 行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點，其他部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。 主管評估的依據(jù)： 主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估個人與他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。主管評估是公司績效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。 自我評估的依據(jù)： 被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進(jìn)行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 釋義： 自我評估是指在績效管理期間結(jié)束后，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。 （ 3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息 的來源。 3. 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定 釋義： 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 月度績效評估的程序 （ 1）在每月的月初，由被評估者的主管人員依據(jù)《月度績效評估表》的內(nèi)容、根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作情況進(jìn)行評估。 （ 2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者 大量管理資料下載 的個性特征進(jìn)行評價。 2. 月度績效評估 釋義： 月度績效評估是進(jìn)行月度績效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的績效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對下屬員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。解決不了時，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。 2分 需 改進(jìn) 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 評 分標(biāo)準(zhǔn) 評分標(biāo)準(zhǔn)采取 5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。 績效評估方式： 績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進(jìn)行全方位的績效評估。 管理者（評估者）： 各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。 （ 6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。 （ 3）在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 大量管理資料下載 定位： 績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉 升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認(rèn)識決策的客觀依據(jù)。 第九條 具體的實施計劃，由公司經(jīng)營班子制定，報 2020年公司董事會同意，經(jīng)股東會審議通過 后實施。為便于公司履行注冊資本登記義務(wù)和信息披露管理的便利，在確定行權(quán)的窗口期上采取集中行權(quán)的方式，約定的行權(quán)期（窗口期）為一年一次。 第五條 股票期權(quán)的發(fā)行額度：公司股票期權(quán)的發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行的股票期權(quán)達(dá)公司原股本的 100%，分 9年時間行完權(quán)。 第二條 股票期權(quán)方案設(shè)計的目的是：“利益趨同、風(fēng)險共擔(dān)、長期激勵、持續(xù)創(chuàng)新”。在不影響正常工作的情況下，年休假可一次使用，也可分次使用。上班后本人補(bǔ)填請假單，并提交連同有關(guān)證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。 1．職工請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下（含五天）者，請病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫《員工請假單》并提供有關(guān)證明，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)，報行政人事部備案。 8．探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。男職員在女方晚育產(chǎn)假期間，享受有薪護(hù)理假 3天。難產(chǎn)者增加 15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加 15天產(chǎn)假；女員工懷孕不滿 4個月流產(chǎn)者，給予 15天產(chǎn)假；懷孕 4個月以上流產(chǎn)者給予 42天產(chǎn)假。 凡因公負(fù)傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計發(fā)。原則上，每位員工每年事假累計不能超過 6天。 第三條 打招呼 員工因公事臨時外出，須跟本部門負(fù)責(zé)人打招呼，亦告之緊急情況下聯(lián)絡(luò)方法。 連續(xù)曠工 4天以上或一年累計曠工 6天以上者，作除名處理。一個月早退超過三次者，或累計早退時間達(dá)到 30分鐘者，按曠工情況處理。從第四次開始，每發(fā)生一次罰款 10元。 2．除特殊情況， 員工一律不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。 上午： 09： 0012： 00 下午： 13： 0017： 30 午休時間為中午 12： 00－ 13： 00。副總裁職務(wù)（含）以上的級別變更還必須由首席執(zhí)行官和首席密碼學(xué)家共同審批。 2． 每名員工級別由其直接上級主管和部門最高主管共同確定，由行政人事部備案。 第五條 獎金 獎金發(fā)放數(shù)額根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況及個人年度評估結(jié)果而定。 2．試用期間無其他補(bǔ)貼，如有業(yè)務(wù)需要，由部門主管報總裁 批準(zhǔn)后發(fā)放。由員工個人繳納的部分，公司從員工工資中代扣代繳。 4．餐費補(bǔ)貼每人每月均為固定數(shù)額。 1．住宿補(bǔ)貼按員工級別和業(yè)務(wù)需要定。 5．公司所有員工，正式工作每滿一年，每年發(fā)放 13個月工資，第 13月工資金額 =全年實際工資總額247。 2．基本工資按員工級別分為 16級，各級對應(yīng)的基本工資范圍參見行政人事部的具體規(guī)定。員工崗位變動后，薪資級別將隨之調(diào)整。 第二條 經(jīng)批準(zhǔn)可以聘用的員工，行政人事部與其辦理勞動保險手續(xù)及其他相關(guān)手續(xù)。 第二條 試用期內(nèi)，員工若不愿在本公司繼續(xù)工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人事部出具意見，經(jīng)首席運營管（總裁）批準(zhǔn)，在行政人事部辦理有關(guān)交接手續(xù)后，方可離職。 員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 行政人事部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)交至所屬部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人填寫《人事變動表》。 每周五根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。 在新員工報到兩個工作日內(nèi)為新到員工安排座位、電腦設(shè)備、電話機(jī)等。 行政人事部在新員工入職當(dāng)天發(fā)放新員工入職袋，包括《新員工入職手冊》、員工工作職責(zé)、有關(guān)制度文件及基本辦公用品。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘人主管進(jìn)行咨詢和協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。 面試：行政人事部根據(jù)《招聘申請表》，對獲得的簡歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知行政人事部安排面試。批準(zhǔn)后再提交給行政人事部。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。 第四條 因工作需要，各部門增加員工時，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計劃。 第二章 編制與定編 第一條 公司各部門用人實行定崗定員。 第二條 公司突出企業(yè)管理以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人格、維護(hù)人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過強(qiáng)化人事管理，提高職員素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動公司事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。 第三條 各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)首席執(zhí)行官批準(zhǔn)后，在行政人事部備案。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個人品格、實際經(jīng)驗和工作成績。申請部門須向首席執(zhí)行官進(jìn)行特批。 內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表》并上交行政人事部。行政人事部、用人部門經(jīng)理、項目經(jīng)理在《面試情況登記表》中填寫面試意見。 員工入職：新員工到行政人事部報到，應(yīng)提供身份證及學(xué)位證、畢業(yè)證復(fù)印件。 入職當(dāng)天將新員工介紹給用人部門，并在用人部門《入職簽到單》上簽字。 新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。 轉(zhuǎn)正： 行政人事部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工上交個人試用期總結(jié)。 員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月行政人事部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等社會保險。員工在試用期間請假累計五個工作日以上或遇法定休假連續(xù)五個工作日以上的，則轉(zhuǎn)正時間順延。 第五章 員工正式聘用的規(guī)定 第一條 新員工試用期滿，由本人對試用期工作情況進(jìn)行總結(jié)，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準(zhǔn)。 第五條 公司內(nèi)部空缺職位，員工可報名參與或舉薦其他人才。 第一條 工資 1．工資的構(gòu)成：正式員工的工資由基本工資、崗位工資構(gòu)成。 4．級別工資及崗位工資將根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。 大量管理資料下載 第二條 福利補(bǔ)貼 公司福利補(bǔ)貼包括： 住宿補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐費補(bǔ)貼、通訊費補(bǔ)貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。公司一般情況不再報銷出租車票。具體公司繳納和代繳的比例，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，公司不得拖欠。 第三條 試用期工資和福利待遇 1．試用工資為正式工資（基本工資 +崗位工資）的 70%，另有餐費補(bǔ)貼。 第四條 休假制度 見《公司考勤和假期管理制度》。行政人事部負(fù)責(zé)對每一級別設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)。任何級別的變動，均應(yīng)由員工所在部門提出申請，由總裁批準(zhǔn)并報行政人事部備案。 大量管理資料下載 第七章 公司考勤和假期管理制度 第一條 工作時間 每周基本工作時間為 ，即每天 ，正常工作時間為星期一至星期五。每月行政人事部匯總各部門考勤表，并將考勤表交財務(wù)部作為工資發(fā)放的依據(jù)。一個月內(nèi)，按規(guī)定的正常時間上、下班的員工，公司允許忘帶卡或忘打卡三次。 5．員工一月內(nèi)第一次早退，扣減當(dāng)月工資 10元；第二次早退，扣減當(dāng)月工資 20元，第三次早退，扣減當(dāng)月工資 30元。 連續(xù)曠工 3天者，扣除當(dāng)月工資的 30%并通報批評。 9．凡員工違反公司規(guī)定時，罰款金額均從當(dāng)月工資中扣除。 2．事假：員工有事必須親自申請事假。凡獲準(zhǔn)病假的員工，當(dāng)月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)基本工資，不享受福利補(bǔ)貼；全年累計病休假超過