【正文】 定期向首席執(zhí)行官遞交公司內(nèi)部現(xiàn)金流量表。不服從仲裁的一方，可以在收到仲裁裁決書之日起十五天內(nèi)，向甲方所在地人民法院提起訴訟。超過三次考試不合格而導(dǎo)致不能上崗工作的，應(yīng)對該員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。確定參加培訓(xùn)人員名單； 組織培訓(xùn)工作。 第三條 在職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn) 1．在職員工的培訓(xùn)教育分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，由行政人事部負(fù)責(zé)組織和管理。 4．各部門的教育培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和現(xiàn)場培訓(xùn)負(fù)責(zé)人必須是新進(jìn)員工的未來主管。 3．公司倡導(dǎo)知識共享，提倡員工把自身所持有的知識技能、經(jīng)驗(yàn)、所學(xué)到的新知識、新觀念等通過內(nèi)部網(wǎng)公布、內(nèi)部講座等形式貢獻(xiàn)出來，以實(shí)現(xiàn)資源共享、共同成長。 員工離開公司后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會保險轉(zhuǎn)離手續(xù)； 經(jīng)公司派出培訓(xùn)或進(jìn)修者，如工作期限未滿合同規(guī)定，則須按合同規(guī)定交還或賠償有關(guān)費(fèi)用； 大量管理資料下載 第四條 公司員工無論辭退、辭職、 退職，必須填寫《辭、離職及解雇人員交接單》，經(jīng)確認(rèn)辦妥各項(xiàng)手續(xù)，財務(wù)部得到行政人事部的通知后方可結(jié)算工資，未經(jīng)公司批準(zhǔn)而不到公司上班者視為自動離職處理，停發(fā)工資。 因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的。退職員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。 2．少數(shù)高級專家（高級工程師及相當(dāng)職稱）因工作需要，身體健康，確能堅(jiān)持正常工作的，本人提出申請，用人部門同意并報總裁審批后，可以延聘，延聘合同每年簽一次。副總裁以上、高級工 程師和其他特殊情況員工辭職時，要由首席執(zhí)行官批準(zhǔn)。 第十一章 員工辭職、離職和辭退制度 第一條 員工辭職 1．公司員工辭職需提前三十天提出書面報告，凡未按規(guī)定提前三十天遞交書面辭職報告而要求立即解除聘用合同者，辭職人員應(yīng)按一個月 的基本工資向公司交納補(bǔ)償費(fèi)。調(diào)查完結(jié)，并將調(diào)查結(jié)果和處分意見，報公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處分人。 6．獎勵按時間劃分可分為不定期獎勵和年終特別獎。 2．公司設(shè)立如下獎勵方法： 通報表揚(yáng)； 獎金獎勵； 晉升提級； 獎勵期權(quán)。 2．公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉薪、晉級的對象。 第九條 考核人應(yīng)認(rèn)真填寫考核表中的有關(guān)事項(xiàng)。 屬于第 2款情況的，行政人事部負(fù)責(zé)制定關(guān)于特殊貢獻(xiàn)獎評選的具體標(biāo)準(zhǔn)。 提取比例：凈額在人民幣一百萬（含）以內(nèi)，提取比例為 3%； 凈額超過人民幣一百萬而在三百萬（含）以內(nèi)，提取比例為 4%； 凈額超過人民幣三百萬而在五百萬（含）以內(nèi)，提取比例為 %； 凈額在人民幣五百萬（含）以上，提取比例為 5%； 2． 特殊貢獻(xiàn)獎：對公司作出特殊貢獻(xiàn)的員工，由 部門主管提取申請，經(jīng)公司人事部核準(zhǔn)，報公司最高負(fù)責(zé)人審批，一次性給予人民幣 1000元－ 20， 000元的獎勵。獎金的上限可由公司根據(jù)具體情況而定或不設(shè)上限。如下表所示： 超額比例 個人獎金提取比例 （以工資計） 個人獎金提取比例 (以超額部分計 ) ≦ 10％ ≦ 20％ ≦ 30％ ≦ 50％ ≦ 80％ ≦ 100％ ≦ 200％ 200% 15％ 30％ 50％ 80％ 100％ 120％ 240% 280% 1． 5％ 2％ 2． 5％ 3％ 3． 5％ 4％ 5％ 6％ 注：可以規(guī)定當(dāng)個人銷售業(yè)績沒有達(dá)到 50％時，銷售代表沒有獎金。 銷售代表和銷售經(jīng)理的年度獎金可按以上方式進(jìn)行考核后發(fā)放。 ? 銷售 經(jīng)理收入＝基本工資（ Base Salary） +獎金（ Commission）。毛利＝銷售收入－變動銷售費(fèi)用。 3. 項(xiàng)目管理人員獎金計算方法： 公司可以根據(jù)項(xiàng)目收益，即已收回的稅前毛利額（非硬件部分項(xiàng)目金額－項(xiàng)目實(shí)際人工成本－項(xiàng)目開支），設(shè)定固定比例，獎給項(xiàng)目組成員（項(xiàng)目總監(jiān)，項(xiàng)目經(jīng)理和一般項(xiàng)目組成員）； 例如：從項(xiàng)目收益中提取 10％做為項(xiàng)目組獎金。獎金根據(jù)公司所有項(xiàng)目收益情況決定。 ? 項(xiàng)目總監(jiān)收入＝基本工資＋獎金。例如：某項(xiàng)目經(jīng)理基本工資為 6000元人民幣 /月，其中固定工資為 6000*70%=4200元 /月，變動工資基數(shù)＝ 6000 30％＝ 1800元 /月?；竟べY數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。其中基本工資數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其 70％部分 (固定工資 )按時全額發(fā)放。 ? 項(xiàng)目經(jīng)理：考核項(xiàng)目成本及項(xiàng)目成果。具體如下表所示： 部門或職位類型 各項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 自我評估與上級評估 下屬評估 同事評估 客戶評估 管理人員 70% 30% / / 非管理人員 銷售部 70% / 20% 10% 客戶服務(wù)部 50% / 20% 30% 市場發(fā)展、技術(shù)部、行政資源部、財務(wù)部 80% / 20% / 7．績效評估實(shí)施流程 召開績效評估溝通會議，對參與績效評估的人員進(jìn)行培訓(xùn) 對各部門的績效進(jìn)行評估，由各部門的上級主管部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 業(yè)務(wù)支持部門進(jìn)行相關(guān)部門滿意度評估 確 定各部門內(nèi)部員工績效評估分?jǐn)?shù)分布比例限制 員工進(jìn)行自我評估 主管人員評估與員工溝通 確定評估結(jié)果并討論員工發(fā)展計劃，制定個人發(fā)展計劃 下屬評估 同事評估 客戶評估 綜合各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，確定最終評估結(jié)果 大量管理資料下載 8．績效評估實(shí)施時間表 工作內(nèi)容 實(shí)施時間 績效評估溝通與培訓(xùn)會議 每年 12月 24日 部門績效評估，由各部門的上級主管與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 每年 1月 8日至 12日 業(yè)務(wù)支持部門進(jìn)行相關(guān)部門滿意度評估 每年 1月 8日至 12日 確定部門內(nèi)部員工績效評估分?jǐn)?shù)分布比例限制 每年 1月 15日 員工進(jìn)行自我評估，主管人員評估并與員工溝通，確定評估結(jié)果并討論制定個人發(fā)展計劃 每年 1月 8日至 20日 填寫同事評估表格 每年 1月 13日至 18日 填寫下屬評估表格 每年 1月 13日至 18日 發(fā)放客戶評估表格 并回收 每年 1月 8日至 18日 綜合各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，確定最終評估結(jié)果，上報上級主管審批 每年 1月 24日 人力資源部與各部門主管共同制定員工獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整計劃，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批 每年 2月 8日至 18日 9．獎金分配比例： 獎金分配辦法如下： 獎金 =獎金基數(shù) *獎金比例系數(shù) 獎金比例系數(shù)如下： 分?jǐn)?shù) 5 4 3 2 及以下 比例系數(shù) 100% 90% 80% 70% 60% 40% 20% 0% 10．相關(guān)表格 使用《績效管理規(guī)程》中年度績效評估規(guī)定的表格樣式。 ? 業(yè)務(wù)部門的部門績效評估分?jǐn)?shù)由《部門績效目標(biāo)評估表》所得分?jǐn)?shù)構(gòu)成； ? 業(yè)務(wù)支持部門的部門績效評估分?jǐn)?shù)由《部門績效目標(biāo)評估表》所得分?jǐn)?shù)和《相關(guān)部門滿意度調(diào)查表》構(gòu)成，其中 部門績效目標(biāo)評估分?jǐn)?shù)所占比例為 60%，相關(guān)部門滿意度所占不利為 40%。 3．績效評估的項(xiàng)目構(gòu)成 績效評估項(xiàng)目名稱 適用范圍 使用的評估表格 部門績效評估 各部門 部門績效目標(biāo)與評估表 自我評估 所有員工 個人績效目標(biāo)與評估表 直接主管評估 所有員工 個人績效目標(biāo)與評估表 隔級主管評估 評估分?jǐn)?shù)為 5分的員工 個人績效目標(biāo)與評估表 同事評估 所有員工 同事評估表 下屬評估 所有管理人員 下屬評估表 企業(yè)外部客戶評估 業(yè)務(wù)人呀 客戶滿意調(diào)查表 企業(yè) 內(nèi)部客戶評估 業(yè)務(wù)支持部門 相關(guān)部門滿意度調(diào)查表 4．參與者責(zé)任 參與者 責(zé)任 人力資源部 ? 績效評估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和主管明確績效評估的目標(biāo)和意義，掌握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法； ? 準(zhǔn)備績效評估所用的各種表格； ? 負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等； ? 撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。 第三條 年度績效評估實(shí)施方案 1．績效評估的依據(jù)： 績效評估的依據(jù)為《績效管理規(guī)程》。 ? 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。 注意事項(xiàng) ? 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備。 要求 ? 主管在與下屬進(jìn)行溝通時，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通； ? 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之 前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備； ? 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。 ? 同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗(yàn)。同時，員工也 有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展。 免職： 對于年度績效評估結(jié)果為“ 1 分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位， 參加行政人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。 職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評估結(jié)束后另行制定。 績效改進(jìn)計劃： 各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng) 大量管理資料下載 的改進(jìn)措施。 績效評估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面： （ 1）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。 3分 可接受 提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。 ? 行政人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意程度，并將評估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。 ? 每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門做全面的評估。 每一個為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受服務(wù)對象的評估。 5. 相關(guān)部門的滿意度評估 釋義： 部門間的滿意度 評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。 主管評估程序 （ 1）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被 評估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，評分標(biāo)準(zhǔn)參見 。 主管評估的基本原則： 主管評估制度運(yùn)行的基本原則是： （ 1）評估者必須以對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。 自我評估程序 （ 1）工作績效評估：在績效評估管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自 我評估，評分標(biāo)準(zhǔn)參見 。自我評估是公司幾管理制度的有機(jī)組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 （ 4）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。評分標(biāo)準(zhǔn)參見 。 （ 3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的 好惡進(jìn)行評判。 月度績效評估是公司績效管理制度的有機(jī)組成部門，是實(shí)現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。申訴時需提 交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。 1分 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求 工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 評語 評價 通常具有的表現(xiàn) 5分 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自各方面的高度評價。 行政人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。 （ 4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時，要根 據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 基本原則： 信安公司績效 管理規(guī)程運(yùn)行的基本原則是： （ 1）公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 第十條 若員工愿意接受公司給予的股權(quán)、股票期權(quán)等，除遵守勞動合同外，還應(yīng)遵守與公司簽署的其它有關(guān)協(xié)議。 第八條 期權(quán)的管理機(jī)構(gòu)：公司股東會是公司股票期權(quán)計劃的最高管理機(jī)構(gòu)，審核董事會成員和監(jiān)事會成員的準(zhǔn)予資格；公司董事會是執(zhí)