【正文】 附表 1 業(yè)績合同 合同編號： 業(yè)績合同 受約人姓名 部門 /業(yè)務(wù)單元 職位 級別 發(fā)約人姓名（ 1） 職位 合同 起止時(shí)間 發(fā)約人姓名（ 2） 職位 第 1季度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)編號和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績分值 周邊績效分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 第 2季度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)編號和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績分值 周邊績效分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 第 3季度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)編號和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績分值 周邊 績效分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 第 4季度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)編號和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績分值 周邊績效分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 年度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)編號和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) 是否合格 年度業(yè)績分值 能力分值 周邊績效 年度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明： KPIi 完成分值＝ 100+[（ KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值）247。 （三） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將年度 業(yè)績分值 和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出 子公司負(fù)責(zé)人及子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理年度考核總分 。 2. 戰(zhàn)略發(fā)展部資產(chǎn)管理專員負(fù)責(zé)組織收集各子公司考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。 第二條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式 考核的指標(biāo)為 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS）和個(gè)人 能力考核 。 子公司負(fù)責(zé)人的 季度業(yè)績分值 除以 100，得到子公司負(fù)責(zé)人 季度考核系數(shù) 。 GS 考核，由資金財(cái)務(wù)部經(jīng)理根據(jù)被考核人工作情況評分，不用收集數(shù)據(jù)。 (GS 考核指標(biāo)定義參見天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系 )。 第一條 季度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），子公司負(fù)責(zé)人采 用業(yè)績合同的形式，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人采用考核表的形式（參見 附表 2 業(yè)績考核表 ） （二） 考核實(shí)施者 1. 子公司負(fù)責(zé)人與總部中層管理人員一并進(jìn)行季度考核，采用述職會(huì)議形式；人力資源部負(fù)責(zé)組織。（參見 表 2232 總部部門員工年度考核總分表 ）。 （三） 考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。 2. 員工的直接上級主管和部門負(fù)責(zé)人對員工 的 GS指標(biāo) 和 能力 進(jìn)行評分，主管和部門負(fù)責(zé)人評分的平均分作為員工的 GS 與 能力考核 得分。在考核總分中，年度業(yè)績分值 占 90%的權(quán)重， 能力分值 占 10%的權(quán)重。（ 參見 附表 2 業(yè)績考核表 ）。沒有主管的直接由部門負(fù)責(zé)人評分。 表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 序號 周邊績效 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)完成情況 評分（百分制） 1 主動(dòng)性 20% 2 響應(yīng)時(shí)間 20% 3 解決問題時(shí)間 20% 4 信息反饋及時(shí) 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 周邊績效得分（每項(xiàng)指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和） 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關(guān)于周邊績效考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱 附表 4：《周邊績效考評 指標(biāo)定義表 》 表 2212 總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表 （表中為權(quán)重 %） 考核部門 被考核部門 戰(zhàn)略發(fā)展部 規(guī)劃技術(shù)部 項(xiàng)目管理部 資金財(cái)務(wù)部 辦公室 審計(jì)部 人資部 戰(zhàn)略發(fā)展部 30 20 20 10 10 10 規(guī)劃技術(shù)部 30 30 10 10 10 10 項(xiàng)目管理部 20 30 20 10 10 10 資金財(cái)務(wù)部 30 10 30 10 10 10 辦公室 20 20 20 20 20 審計(jì)部 人力資源部 20 20 20 20 10 10 表 2213 總部部門負(fù)責(zé)人 年度 能力 考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評分（百分制） 1 人際交往能力 20% 2 影響力 10% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 10% 4 溝通能力 20% 5 判斷 和決策能力 10% 6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20% 7 知識 技能 10% 能力考核分值 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱 附表 3：《能力考評 指標(biāo)定義表 》 表 2214 總部部門年度 考核評分 統(tǒng)計(jì) 表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 考核維度 權(quán)重 得 分 業(yè)績 80% 周邊績效 10% （各考核主體評分的加權(quán)分） 能力指標(biāo) 10% （各考核主體評分的加權(quán)分） 部門年度考核總分 （加權(quán)值求和） 審核 ： 填表 ： 日期： 第二節(jié) 總部部門員工考核 考核范圍包括 ：資金財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、規(guī)劃技術(shù)部、項(xiàng)目管理部、項(xiàng)目部、審計(jì)部和辦公室所轄員工。 （三） 考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。（如果部門負(fù)責(zé)人兼任副總經(jīng)理，則由副總經(jīng)理的直接上級評分， GS 考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系 ）。 （二） 考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。 業(yè)績考核 （包括 KPI和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。 部門季度業(yè)績分值占 80%權(quán)重，部門周邊績效分值占 20%權(quán)重，二者加權(quán)后確定部門季度總分，除以 100，得到部門季度考核系數(shù)。 3. GS考核，由直接上級通過季度部門負(fù)責(zé)人述職會(huì)議，根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（ GS 考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績考核績效指標(biāo)體系 ）。 第一條 季度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績考核 （包括 KPI和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。 高層管理人員的 年度考核總分 除以 100 得到 年度考核系數(shù) 。（ GS 考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系 ， 能力考核指標(biāo)定義參見 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ） （三） 考核數(shù)據(jù) GS 和 能力 考核由直接上級根據(jù)被考核人日常工作情況評分，不需收集額外 的考核數(shù)據(jù)。能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 副總經(jīng)理 能力考核評分表 ）。第二部分 考核實(shí)施細(xì)則 第一章 總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 考核范圍包括 ：財(cái)務(wù)副總經(jīng)理、管理副總經(jīng)理、經(jīng)營副總經(jīng)理，只進(jìn)行年度考核。 （四） 申訴表格 申訴表詳見 附表 7 第 六 章 附則 第三十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 （二） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng) 及時(shí)上報(bào) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 第三十七條 申訴受理 （一） 申訴受理 人力資源部接到 員 工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。 業(yè)績分值計(jì)算公式為： 業(yè)績分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 是 第 五 章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核會(huì)議是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值） ] 100 30% 2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎(jiǎng)金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第三十二條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人以及子公司負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。 第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。 第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的評分。 第二十七條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的指標(biāo)確定 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 （二） 中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，期初 需要通過總經(jīng)理辦公會(huì)，根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行總體目標(biāo)任務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，然后經(jīng)參會(huì)人員一致確認(rèn)、簽字后按照分管權(quán)限進(jìn)行分配。 第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則： 要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性 。 （三） 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。 GS 指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。 第十八條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng) 實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。 （三） 年度考核結(jié)果是 員工的 職務(wù) /級別升降的重要依據(jù)。 第十六條 績效考核結(jié)果應(yīng)用： 員工考核結(jié)果按照季度和年度劃分為以下四個(gè)級別，具體應(yīng)用參見薪酬、培訓(xùn)、員 工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等相