【正文】 2 瀆職失職： 不盡職盡責(zé)、濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊、給公司帶來嚴(yán)重影響或造成經(jīng)濟損失，不良事故級別為 A 級。 隨意變更會計處理方法： 會計處理方法不確定，違反《會計法》造成損失的。 四 . 不良事故的查處程序及處罰規(guī)定： 1． 舉報或?qū)げ橹胁涣际鹿?→ 由人事部門紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查 20 實 → 查實后填表上報（包含處罰意見） → 由部 門主管審核認(rèn)定 → 轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進行績效考評。 2． 無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級領(lǐng)導(dǎo)人報告，請求查明原因做 出處理的責(zé)任和義務(wù)。 19 附件三： 會計核算與財務(wù)管理不良事故管理辦法 一 . 目的： 為規(guī)范公司會計行為，保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)營和財務(wù)管理，提高經(jīng)濟效益，特制定本辦法。 5）工作延 遲：人為情況下，發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。 3）人均招聘成本：實際招聘成本 /總招聘人數(shù)。 等級 說明： 1）平均職位空缺：職位空缺總時間 /招聘職位數(shù)。 15 90 分 90 68 54 32 0 建立完善人力資源信息庫 完整、適用、準(zhǔn)確。 20 120 分 120 90 72 42 0 推行績效管理 管理人員能夠 熟練掌握運用。 6） 技術(shù)故障平均反應(yīng)時間：以目標(biāo)設(shè)定額為 C 等級，每增加 小時，下降一個等級；每減少 小時，提升一個等級。 2） 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯率：以目標(biāo)設(shè)定額為 C 等級，每減少 1%，上升一個等級；每增加 1%，下降一個等級。 *****公司 二零零 *年 *月 10 附表一： 部第 （季、年度）關(guān) 鍵業(yè)績評價表 被評價部門 評價人 評價日期 年 月 日 第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 %，共 分） 類別 細分指標(biāo) 度量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重（ %） 分值 完成情況 信息來源 評 價 分 數(shù) 指標(biāo)得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第一部分分?jǐn)?shù)合計 （ ）分 考 核 說 明 等級劃分：績效評估等級按五級劃分， A 級為最高級， E 級為最低級； 等級說明： 11 第二部分： 非量化指標(biāo) （權(quán)重 %，共 分） 類別 細分指標(biāo) 度量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 分值 正向評估 達標(biāo) 負(fù)向評估 指標(biāo)得分 A 優(yōu)秀（ 100％） B 良好（ 75％） C 合格（ 60％） D 基本合格（ 35％） E 不合格（ 0％） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第二部分分?jǐn)?shù)合計 （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 12 考 核 說 明 等級劃分：績效評估等級按五級劃分， A 級為最高， E 級為最低。 第四章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二十條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié) 果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。 第十六條： 年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的 關(guān)系為： 年 度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為： 年終發(fā)放額 =(考核年薪 — 基本年薪 ) *考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： 考核等級 A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D (基本稱職 ) E （不稱職） 考核系數(shù) 0 獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后， (大量管理資料下載 ) 8 根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為： 該崗位對比系數(shù) *考核系數(shù) 各崗位 獎勵 年薪 = 獎勵 年薪總額 ∑（ 對比系數(shù) *考核系數(shù)） 不良事故懲罰辦法參見表三。 表六： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 連續(xù)兩次考核不稱職者 ，警告； (大量管理資料下載 ) 7 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《 ****公司營銷薪酬管理制度》； 第十三條： 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員 年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。 第七條： 考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面： 月度獎金的分配； 年度獎金的分配； 績效工資 的確認(rèn)； 年薪上限的確認(rèn)； 晉級資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。 第八條： 人力資源部