【正文】 2 瀆職失職： 不盡職盡責(zé)、濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊、給公司帶來嚴(yán)重影響或造成經(jīng)濟損失 .不良事故級別為 A 級。 隨意變更會計處理方法： 會計處理方法不確定 .違反《會計法》造成損失的。 四 . 不良事故的查處程序及處罰規(guī)定： 1． 舉報或?qū)げ橹胁涣际鹿?→ 由人事部門紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實 → 查實后填表上報（包含處罰意見） → 由部 門主管審核認(rèn)定 → 轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進行績效考評。 2． 無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級領(lǐng)導(dǎo)人報告 .請求查明原因做 出處理的責(zé)任和義務(wù)。 績效管理與績效考核制度范本 33 附件三： 會計核算與財務(wù)管理不良事故管理辦法 一 . 目的： 為規(guī)范公司會計行為 .保證會計資料真實、完整 .加強經(jīng)營和財務(wù)管理 .提高經(jīng)濟效益 .特制定本辦法。 5）工作延遲：人為情 況下 .發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。 3）人均招聘成本：實際招聘成本 /總招聘人數(shù)。 等級說明： 1）平均職位空缺：職位空缺總時間 /招聘職位數(shù)。 15 90 分 90 68 54 32 0 建立完善人力資源信息庫 完整、適用、準(zhǔn)確。 20 120 分 120 90 72 42 0 推行績效管理 管理人員能夠熟練掌握運 用。 6） 技術(shù)故障平均反應(yīng)時間：以目標(biāo)設(shè)定額為 C 等級 .每增加 小時 .下降一個等級；每減少 小時 .提升一個等級。 2） 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯率：以目標(biāo)設(shè)定額為 C 等級 .每減少 1%.上升一個等級；每增加 1%.下降一個等級。運用 管理行為采取日期 措施的效果 和 部下的現(xiàn)狀 現(xiàn)狀檢查日期 優(yōu) 右 ?為 b,b=1。 4． “對工作的技術(shù)能力強”、“對非常事態(tài)判斷得好”這樣的項目 .只能在那個職務(wù)的性質(zhì)上有必要時加以考慮。 2． 本表所適用的考核周期一般為 12 個月 .也可根據(jù)具體情況確定 .但通常不低于 3 個月。 *****公司 二零零 *年 *月 績效管理與績效考核制度范本 10 附表一： 部第 （季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價表 被評價部門 評價人 評價日期 年 月 日 第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 %.共 分） 類別 細(xì)分指標(biāo) 度量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重（ %） 分值 完成情況 信息來源 評 價 分 數(shù) 指標(biāo)得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第一部分分?jǐn)?shù)合計 （ ）分 考 核 說 明 等級劃分：績效評估等級按五級劃分 .A 級為最高級 .E 級為最低級； 等級說明： 績效管理與績效考核制度范本 11 第二部分： 非量化指標(biāo) （權(quán)重 %.共 分） 類別 細(xì)分指標(biāo) 度量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 分值 正向評估 達(dá)標(biāo) 負(fù)向評估 指標(biāo)得分 A 優(yōu)秀（ 100％） B 良好（ 75％） C 合格（ 60％） D 基本合格（ 35％） E 不合格（ 0％） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第二部分分?jǐn)?shù)合計 （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說 明 等級劃分：績效評估等級按五級劃分 .A 級為最高 .E 級為最低。 第四章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項 .另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二十條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn) .由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出 .經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng) .由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告 .報人力資源部 .以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。 第十六條： 年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的 關(guān)系為： 年度考核不稱職者 .免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正 .發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為： 年終發(fā)放額 =(考核年薪 — 基本年薪 ) *考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： 考核等級 A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D (基本稱職 ) E （不稱職） 考核系數(shù) 0 獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取 .在年度結(jié)束后 .本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定 .具體計算辦法為： 該崗位對比系數(shù) *考核系數(shù) 各崗位 獎勵 年薪 = 獎勵 年薪總額 ∑（ 對比系數(shù) *考核系數(shù)） 不良事故懲罰辦法參見表三。 表六 ： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 連續(xù)兩次考核不稱職者 .警告； 累積三次考核不稱職者 .辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn) .參見《 ****公司營銷薪酬管理制度》； 第十三條： 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員 年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。 第七條： 考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面： 月度獎金的分配； 年度獎金的分配； 績效工資的確認(rèn)； 年薪上限的確認(rèn)； 晉級資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。如投訴者對再次評估仍不滿意 .可以進入勞動爭議處理程序。 第八條： 人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要） .呈報總經(jīng)理核準(zhǔn) .并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo) .并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比 較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo) .如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見附表六）中 .以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 （ 此項 權(quán)重為 20%.參考值 ） （參見附表二、附表三） 5)不良事故考核。 第二章 績效管理與績效考核的程序 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 第一條： 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程 .其基本程序為： 第二條： 制定績效目標(biāo)： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望 .在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 2） 部門非量化指標(biāo)： 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%.參考值 .具體分配由考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%.參考值 ）； 5） 管理行為考核。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案 .是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料 .必須妥善保管。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 第六條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核 .不屬于本制度范圍 .由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 （ 此項 權(quán)重為 10%.參考值 ） （參見附表一、附表二、附表三、附表四） 6） 不良事故考核。 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中 .并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后 .統(tǒng)一交至人力資源部備案。 第五條： 各級主管在考核時 .必須依據(jù)客觀事實進行評價 .盡量避免主觀 .同時做好評價記錄 .以便進行考核面談。 第九條： 考核資料必須嚴(yán)格管理 .一經(jīng)考核結(jié)束 .人力資源部須將原始表格歸入員工檔案 .員工個人和主管只能保留復(fù)印件。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條： 公司本著公正、客觀的原則 .應(yīng)用考核結(jié)果。 第八條： 等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤 .考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四： 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 表四： 公司總體 業(yè)績完成 等 績效 級 工資支付 比例（ %） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不稱職 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 第九條： 等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工 .免月度獎；