【正文】 。 第四條： 績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任 .人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 蕿 蝿羅節(jié)蒅螈肇蒈莀螇膀芀蠆螇衿肅薅袆羂艿蒁裊肄肂莇襖螃芇莃袃羆肀螞袂肈蒞薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆薄聿芃莂薃膁蒈蟻薂袁芁薇薁羃蕆蒃薀肆芀荿蠆膈肂蚇蠆袇羋薃蚈羀肁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁蚅羄莄蝕蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膆莈螂羈莁芄螁膃膄蚃 螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅螈肇蒈莀螇膀芀蠆螇衿肅薅袆羂艿蒁裊肄肂莇襖螃芇莃袃羆肀螞袂肈蒞薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆薄聿芃莂薃膁蒈蟻薂袁芁薇薁羃蕆蒃薀肆芀荿蠆膈肂蚇蠆袇羋薃蚈羀肁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁蚅羄莄蝕蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膆莈螂羈莁芄螁 膃膄蚃螀袃葿 蕿蝿羅節(jié)蒅螈肇蒈莀螇膀芀蠆螇衿肅薅袆羂艿蒁裊肄肂莇襖螃芇莃袃羆肀螞袂肈蒞薈袁膀膈蒄袁袀 績效管理與績效考核制度 第一章 總則 第一條： 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作 .特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第三條： 績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估 .是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案 .是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料 .必須妥善保管。 第七條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的 直接管理者 .不采取全方位考核的方式 .但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第二章 績效管理與績效考核的程序 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 第一條： 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程 .其基本程序為： 第二條： 制定績效目標(biāo)： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望 .在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 2） 部門非量化指標(biāo)： 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%.參考值 .具體分配由考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%.參考值 ）； 5） 管理行為考核。 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 1） 指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2） 重點工作目標(biāo)：不能量化 .但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%.參考值 .具體分配由各級考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%.參考值 ）； 5） 管理行為考核； （ 此項 權(quán)重為 10%.參考值 ） （參見附表二、附表三、附表四） 6） 不良事故考核 。 （ 此項 權(quán)重為 20%.參考值 ） （參見附表二、附表三） 5)不良事故考核。 第三條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制 .各級主管在填具考核表后 .必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準進行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： 1） 期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準； 2） 衡量業(yè)績的方法和手段； 3） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點； 4） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； 5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式； 6） 員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。 第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo) .并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比 較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo) .如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見附表六）中 .以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 第六條： 在考核結(jié)束后 .各級主管必須與每一位下屬進行考核面談 .面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績 .指出不足 .為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因 .區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 .以便形成雙方共同認可的績效改善點 .并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標(biāo) ； 在員工 與主管互動的過程中 .確定下年度（或考核周期）的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書； 如有必要 .可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書” .但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。 第八條： 人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要） .呈報總經(jīng)理核準 .并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第十條： 任何員工對自己的考核結(jié)果不滿 .均可以在一周內(nèi)向上一 級主管投訴 .也可以直接向人力資源部投訴。如投訴者對再次評估仍不滿意 .可以進入勞動爭議處理程序。 第二條： 月度考核總分 1000 分 .劃分為五個等級 .考核結(jié)果實行強迫分配 .考核等級對應(yīng)的分配比例如表一： 表一： 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第三條： 年度考核總分 1000 分 .劃分為五個等級 .考核結(jié)果實行強迫分配 .考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二： 表二： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準 1 月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第四條： 不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良 后果的程度 .劃分為 A（重大）、 B（一般）、 C（輕微）三個等級。 第七條： 考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面： 月度獎金的分配； 年度獎金的分配； 績效工資的確認； 年薪上限的確認； 晉級資格的確認； 晉等資格的確認； 晉職資格的確認； 培訓(xùn)資格的確認； 其他資格的確認。 第十一條： 生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤 .一年考核兩次 .半年考核一次 .根據(jù)額定的生產(chǎn)量 .超額部分提取獎金總額 .采取獎金分享方式進行分配 .考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五： 表五： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 年中獎金 1 月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無 年終獎金 2 月基本薪酬 1． 8 月基本薪酬 1． 5 月基本薪酬 1 月基本薪酬 無 比例（％） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十二條： 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用： 銷售服務(wù) 支持相關(guān) 人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定 .按月度發(fā)放 .具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。 表六 ： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 連續(xù)兩次考核不稱職者 .警告； 累積三次考核不稱職者 .辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準 .參見《 ****公司營銷薪酬管理制度》； 第十三條： 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員 年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。 第十五條： 年薪制員工的季度考核： 年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 第十六條： 年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的 關(guān)系為： 年度考核不稱職者 .免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正 .發(fā)放標(biāo)準為： 年終發(fā)放額 =(考核年薪 — 基本年薪 ) *考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： 考核等級 A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D (基本稱職 ) E （不稱職） 考核系數(shù) 0 獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取 .在年度結(jié)束后 .本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定 .具體計算辦法為： 該崗位對比系數(shù) *考核系數(shù) 各崗位 獎勵 年薪 = 獎勵 年薪總額 ∑（ 對比系數(shù) *考核系數(shù)） 不良事故懲罰辦法參見表三。 第十八條： 享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）： 主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者 .連續(xù)兩年考核為良好者（或以上） .可以晉升一個職等； 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者 .連續(xù)三年考 核為良好（或以上）者 .可以晉升一個職等。 第二十條： 培訓(xùn)資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn) .由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出 .經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng) .由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告 .報人力資源部 .以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。 第二十一條： 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行 為 .實行單項否決 .予以辭退。 第四章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項 .另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。 *****公司 二零零 *年 *月 績效管理與績效考核制度范本 10 附表一： 部第 （季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價表 被評價部門 評價人 評價日期 年 月 日 第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 %.共 分） 類別 細分指標(biāo) 度量標(biāo)準 權(quán)重（ %） 分值 完成情況 信息來源 評 價 分 數(shù) 指