【正文】 優(yōu)秀100％95％90％85％50％第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免月度獎； 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎； 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。第五條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1） 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）6） 不良事故考核。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動?？冃Ч芾砼c績效考核制度第一章 總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃繕?biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃第二條：制定績效目標(biāo)： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1） 部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2） 部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1） 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）6） 不良事故考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考核。第三條：建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括：1） 期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2） 衡量業(yè)績的方法和手段；3） 實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；4） 管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；6） 員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書； 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并