【正文】 比例（ %） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不稱職 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 第九條： 等級(jí)工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《 ****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》； 第十條： 等級(jí)工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《 ****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》。 第五條： 不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級(jí) 系列 A（重大） B（一般） C（輕微） 年薪制 不享受考核年薪 和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 扣除 50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 扣除 20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 等級(jí)薪酬 不享受月度獎(jiǎng)金 扣除 50%月度獎(jiǎng)金 扣 除 20%月度獎(jiǎng)金 銷售支持 不享受月度獎(jiǎng)金 扣除 50%月度獎(jiǎng)金 扣除 20%月度獎(jiǎng)金 直接銷售 扣除當(dāng)月提成 扣除當(dāng)月 70%提成 扣除當(dāng)月 30%提成 生產(chǎn)計(jì)件制 不享受年中或年終獎(jiǎng) 扣除 50%年中或年終獎(jiǎng) 扣除 20%年中或年終獎(jiǎng) 第六條： 具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條： 公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。 第九條： 考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。 第七條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第五條： 各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1） 指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 80%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定） 4） 工 作行為與態(tài)度考核。 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 10%， 參考值 ） 6） 不良事故考核。 第八條： 各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級(jí)管 理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。 第六條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第四條： 績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第二條： 績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。： 為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。 第三條： 績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 第五條： 員工績效管理與 績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 第七條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第二章 績效管理與績效考核的程序 第一條： 績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋? 第二條： 制定績效目標(biāo)： 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi) 容包括： 部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 2） 部門非量化指標(biāo)： 針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%， 參考值 ）； 5） 管理行為考核。 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1） 指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； 3） 追加目標(biāo)和 任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%，參考值 ）； 5） 管理行為考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 10%，參考值 ） 6） 不良事故考核。 （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%，參考值 ） 5)不良事故考核。 第三條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： 1） 期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)； 2） 衡量業(yè)績的方法和手段； 3） 實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)； 4） 管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； 5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式 ； 6） 員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。 第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中