績效管理和績效考核制度-展示頁
2024-10-28 12:31本頁面
【正文】 下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效績效改善點，并將其列入下一個考核周期的績效改進目標。在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談。如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理提供客觀依據(jù)。3)在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效考核表”。e)出現(xiàn)意外情況的處理方式。c)實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點。2)溝通的基本內(nèi)容包括： a)期望員工達到的業(yè)績標準。5)各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的考核周期考核表中，并確定每項目標的權(quán)重，呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。c)追加目標和任務(wù)考核：主要是針對工作中的追加目標和任務(wù)考核。4)非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。d)工作行為與態(tài)度考核。b)重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標。e)管理行為考核。c)追加任務(wù)和目標考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核。2)部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括： a)部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標。7)制定績效改進計劃。5)績效考核。3)建立目標任務(wù)。第二條 第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條第二章第一條 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，基本程序為：1)制定績效目標。3)不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績是管理者不可推卸的責(zé)任。包括：1)員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績。本制度規(guī)定的績效管理與績效考核責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級的管理者擁有評估員工考核結(jié)果的權(quán)力。員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎(chǔ)材料，必須妥善保管?？冃Э己耸侵干霞墝χ苯酉录壍墓ぷ鹘Y(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。5)有效促進員工不斷提高和改進工作績效。3)了解、評估員工的工作態(tài)度與能力。第一篇：績效管理和績效考核制度第一章第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度績效管理和績效考核的宗旨在于：1)考察員工的工作績效。2)作為員工獎勵、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。4)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作績效所做的一系列管理活動。績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規(guī)定。各級管理者必須強化績效管理與績效考核觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識。2)各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。4)在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。2)建立工作期望。4)績效形成過程。6)績效面談。第二條第三條第四條第五條第六條于： 制定績效目標 1)各級主管根據(jù)本考核周期公司對員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上確定考核周期內(nèi)工作目標。b)部門非量化指標：針對部門不可以量化，但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標。d)工作行為與態(tài)度考核。3)其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。c)追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)考核。e)管理行為考核。b)重點工作目標：不可量化，但對完成工作非常重要的工作目標。d)工作行為與態(tài)度考核。建立工作期望 1)為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通。b)衡量業(yè)績的方法和手段。d)管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和支持。f)員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的突出問題、良好的表現(xiàn)按予以指導(dǎo)。各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀判斷，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。面談的主要目的在1)肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向。第七條第八條第九條第十條 3)在員工與主管的溝通過程中，確定下一個考核周期的各項工作目標和目標任務(wù)指導(dǎo)書?？己说慕Y(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整?？己速Y料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。接到申訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內(nèi)，組織有關(guān)人員對申訴者進行再次評估。第三章第三條第四條第五條 公司本著公正、客觀的原則應(yīng)用考核結(jié)果。（見表一）年度考核總分100分，劃分五個等級，考核結(jié)果實行強制性分配。第七條第八條 具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。行政職能員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤吧，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表一。行政職能員工年度考核成績與年終獎金的關(guān)系為：第十二條第十三條第十四條第十五條第十六條第十七條第十八條第十九條 a)年度考核未達到良好以上的員工，不予發(fā)放年終獎金； b)連續(xù)兩年年度考核不稱職的員工，予以辭退。銷售相關(guān)員工年度獎勵根據(jù)年度考核結(jié)果確定，按年度發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。b)不良事故處罰辦法參見表二。a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。c)連續(xù)
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