【正文】 訓(xùn)資格的確認； 其他資格的確認。 第十四條： 考核資料的管理 考核資料必須嚴格管理，實行層級管理； 集團 所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由 集團 人力資源部備案； 各 下屬公司及事業(yè)部 所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由各下屬公司及事業(yè)部 人力資源部備案； 集團 各部門 等級制員工 的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查； 下屬公司及事業(yè) 部 等級制員工 的季度考核原始材料由 下屬公司及事業(yè)部 人力資源部 備案、備查； 等級制員工 季度考核資料在次月 15 日內(nèi)以書面和電子形式報 各級 人力資源部 ； 等級制員工 年度考核資料在次年 30 日內(nèi)以書面和電子形式報 各級 人力資源部 ； 考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍＝拥酵对V的主管或 人力資源 部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。 第十二條： 考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束， 各級 人力資源部 須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。 第九條： 在考核結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的 績效改進目標 ； 在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導(dǎo)書 ； 如有必要，可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。 第七條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo) 記錄”（見附表七）中，以便為實施績效管理積累 評價 依據(jù)。 第六條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考 核表后，必須與所轄 員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： （ 1）期望員工達到的業(yè)績標準； （ 2）衡量業(yè)績的方法和手段； （ 3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點； （ 4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； （ 5）出現(xiàn)意外情況的處理方式； （ 6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。 非管理職能職位的 等級制員工 的考核內(nèi)容包括： 1） 關(guān)鍵業(yè)績指標考核： 員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，指標數(shù)量一般在 5 個左右； （ 該項季考、季評和年評，權(quán)重為 80%，指標權(quán)重具體 分配由考核責任人確定） 2） 追加業(yè)績指標考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核 ； （該項季考、季評和年評，為非權(quán)重部分） 3） 工作行為與態(tài)度考核； （該項 季考、季評和年評 ，權(quán)重為 20%） （參見附表三、附表四） 4） 不良事故考核。 第四條： 等級制員工 的考核內(nèi)容： 等級制員工 關(guān)鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為 澳柯瑪集團 、下屬公司及事業(yè)部 除中高層管理人員以外的其他等級制員工。其中一、三季度的考核結(jié)果僅作為中高層管理者業(yè)績形成的過程控制手段，不對述職考核的最終結(jié)果產(chǎn)生影響，但各季度部門關(guān)鍵業(yè)績指標的完成狀況會對該部門下屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。（詳見《 澳柯瑪集團 目標考核與述職報告制度》）。 第三條： 中高層管理人員的考核內(nèi)容： 本制度規(guī)定的中高層管理人員包括 集團副總裁、各職能部門部長（或相當）； 下屬公司及事業(yè)部 的 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門 部長 （或相當） 。 第八條： 各級管理者必須強化對 績效考核與績效管理 的 認識 ，牢固樹立 績效考核與績效管理 的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸澳柯瑪集團 績效考核與績效管理制度 2 的責任； 在 績效考核與績效管理 過程中， 各級管理者必須隨時與下屬進行溝通 ，保證 下屬高度的參與性。 第六條： 本制度規(guī)定的 績效考核與績效管理 對象包括 ：集團、下屬公司及事業(yè)部中高層管理人員 及 一般員工（中高層、銷售人員和計件制以外的員工） 。 第四條： 績效考核與績效管理 是各級直線管理者不可推卸的責任， 人力資源部 負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。澳柯瑪集團 績效考核與績效管理制度 1 澳柯瑪集團 績效考核與績效管理 制度 第一章 總則 第一條： 為 強化績效意識， 加強 澳柯瑪集團 對員工 績效結(jié)果及其形成過程的有效控制， 特制定本制度。 績效考核與績效管理 的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第三條： 績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 第五條： 員工 績效考核與績效管理 的檔案，是 澳柯瑪集團 重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。 第七條： 本制度規(guī)定的 績效考核與績效管理的責任主體是有直接下屬 、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。 第二章 績效考核與績效管理 的程序和實施辦法 第一條： 績效考核與績效管理 考核的程序 績效考核與績效管理 是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為： 第二條： 制定績效目標：各級主管根據(jù)企業(yè)對員工要求和期望以 及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標。 中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中制定績效目標 建立工作期望 建立目標任務(wù)指導(dǎo) 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 澳柯瑪集團 績效考核與績效管理制度 3 高層管理人員每個季度的關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核，以對其業(yè)績形成過程進行有效控制。 考核周期以半年為單位，同時對中高層管理人員第一和第三兩個季度的關(guān)鍵業(yè)績指 標的完成情況進行考核，以對其業(yè)績形成過程進行有效控制。 中高層管理人員的考核內(nèi)容包括： 1） 關(guān)鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營指標分解而來的員工個人關(guān)鍵業(yè)績指標的考核； 2） 追加業(yè)績指標考核： 主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核 ； （以上部分季考、半年評，半年評時權(quán)重為 80%，指標權(quán)重具體分配由考核責任人確定） ； 3） 綜合素質(zhì)考核： 考核目的是為了促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升； （該項半年評，半年評時權(quán)重為 20%） （參見附表一、附表二和《 澳柯瑪集團 目標考核與述職報告制度》附表）。 具有管理職能職位的 等級制員工 的考核內(nèi)容包括： 1） 關(guān)鍵業(yè)績指標考核： 員工在考