【正文】 持。 第八條： 各級管理者必須強(qiáng)化對 績效考核與績效管理 的 認(rèn)識 ，牢固樹立 績效考核與績效管理 的責(zé)任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸澳柯瑪集團(tuán) 績效考核與績效管理制度 2 的責(zé)任； 在 績效考核與績效管理 過程中， 各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通 ，保證 下屬高度的參與性。（詳見《 澳柯瑪集團(tuán) 目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》）。 第四條： 等級制員工 的考核內(nèi)容： 等級制員工 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為 澳柯瑪集團(tuán) 、下屬公司及事業(yè)部 除中高層管理人員以外的其他等級制員工。 第六條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考 核表后，必須與所轄 員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： （ 1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)； （ 2）衡量業(yè)績的方法和手段； （ 3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)； （ 4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； （ 5）出現(xiàn)意外情況的處理方式； （ 6）員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。 第九條： 在考核結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的 績效改進(jìn)目標(biāo) ； 在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書 ； 如有必要，可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。接到投訴的主管或 人力資源 部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。 第二條： 考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 績效工資的確認(rèn)； 獎勵工資的確認(rèn)； 晉級資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。 第二節(jié) 中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條： 中高層管理人員的季度考核： 針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級在 C（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況 決定是否 提出警告 。 年度績效年薪 考核系數(shù)＝ 50％ （或 40％） 上半年 績效年薪 考核系數(shù)＋ 50％ （或 60％） 下半年 績效年薪 考核系數(shù) 。 根據(jù)不良事故考核 （具體不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定） ，對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整： 根據(jù)不良事故造成不良后果的 影響 程度，劃分為 A（重大）、 B（一般）、 C（輕微）三個(gè)等級 ，相應(yīng)管理 辦法見 下 表： 不良事故 等級 A（重大） B（一般） C（輕微） 績效年薪管理 不享受該述職周期內(nèi) 績效年薪 扣除該述職周期內(nèi) 50%績效年薪 扣除該述職周期內(nèi) 20%績 效年薪 第四條： 中高層管理人員述職考核結(jié)果與 獎勵年薪 的關(guān)系為： 崗位對比系數(shù) *年度獎勵年薪 考核系數(shù) 各 崗位 獎勵 年薪＝ 獎勵 年薪總額 。 凡年度內(nèi)發(fā)生不良事故的中高層管理人員，不得參加本年度獎勵年薪的分配。 第三節(jié) 等級制員工 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條： 等級制員工 季度考核結(jié)果劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五個(gè)等級， 方案一：考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相 對應(yīng) ， 關(guān)系見 下 表： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 考核分?jǐn)?shù) 90100 7589 6074 5059 50以下 澳柯瑪集團(tuán) 績效考核與績效管理制度 10 方案二： 考核等級 應(yīng)綜合本季度內(nèi)該員工的實(shí)際績效 考核得分 ，在部門內(nèi)實(shí)行強(qiáng)迫分配，具體參見下表 ： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 分布比例 5% 20% 50% 20% 5% 說明： A、 B兩級合計(jì)不得超過 25%，二者所占比例可酌情分配； D、 E兩級合計(jì)不得低于 25%，二者所占比例可酌情分配； 第二條： 等級制員工 季度考核結(jié)果與 績效工資 的關(guān)系為： 績效工資 根據(jù)季度考核結(jié)果以季度為單位進(jìn)行發(fā)放， 同時(shí)參照企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，如考核周期內(nèi)（季度）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則個(gè)人 績效工資 下調(diào) 10%； 實(shí)發(fā) 績效工資 占 績效工資 總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見 下 表： 部門目標(biāo) 完成 情況 等 實(shí)發(fā) 級 績效工資 比例（ %） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不稱職 0 0 0 0 0 基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 注意： 根據(jù)澳柯瑪集團(tuán)的實(shí)際情況，可考慮在季度考核周期內(nèi)，按月 先行 發(fā)放績效工資的一定比例（如 70％），待 季度考核結(jié)束后，根據(jù)本考核周期內(nèi)該員工 的 實(shí)際績效水平及考核結(jié)果，統(tǒng)一核算和調(diào)整該考核周期內(nèi)的績效工資。其計(jì)算方法為： 該崗位對應(yīng)點(diǎn)值 *薪資調(diào)整系數(shù) *年度考核系數(shù) 某 崗位 獎勵 工資＝ 獎勵 工資總額 ∑（崗位點(diǎn)值 *薪資調(diào)整系數(shù) *年度考核系數(shù)） 年度考核系數(shù)參見 上表。 第 八 條： 考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由 人力資源部 根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào) 總裁 核準(zhǔn)后執(zhí)行。 第十 一 條： 根據(jù)考核結(jié)果，給予 等級制員工 若干單項(xiàng)獎，如： 合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、 總裁 特別獎 （或總經(jīng)理特別獎） 等。 第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 完成情況為各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成情況； 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的具體說明，與評價(jià)等級對應(yīng)，一般分為五級； 評價(jià)等級：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)采用 5 級量表， A 級為最高， E 級為最低，每一等級對應(yīng)不同的得分比例； 評價(jià)人與述職人進(jìn)行溝通，述職人對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。 述職人確認(rèn)簽字： 日期： 澳柯瑪集團(tuán) 績效考核與績效管理制度 15 附表三： 第 （季、年度）普通員工關(guān)鍵業(yè)績評價(jià)表 姓名： 職務(wù)： 評價(jià)人 : 評價(jià)日期 : 指標(biāo)類型 評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn) 分值 完成 情況 權(quán)重（ %） 評 價(jià) 等 級