【文章內容簡介】 ，其在招生季的考核見第二十四條，同兼職招生人員，招生獎金政策另見學校相關規(guī)定。由于專業(yè)招生人員人數較少，考核結果不實行強制分布法，以 100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個等級，五個等級的評價標準如下： ? 卓越， 110績效考核得分≤ 120 ? 優(yōu)秀， 100績效考核得分≤ 110 ? 稱職， 90績效考核得分≤ 100 ? 需改進， 60績效考核得分≤ 80 ? 不稱職， 0績效考核得分≤ 60。 第二十四條 兼職招生人員在每個招生季結束后一周內進行考核，考核結果分布同專職招生人員，評為“不稱職”者取消下招生季招生資格。 第二十五條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下： ? 如果到考核期結束時，該員工換崗不足 2/3 工作時間的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。 ? 如果到考核期結束時，該員工在新崗位已經超過 2/3 工作時間，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領導，但考核者需要聽取該 x 文武學校 績效管理制度 11 人力資源部制作 員工原來直接上級的意見。 第二十六條 對于在學校內部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據這幾個崗位的側重點確定權重，從而計算出該員工的綜合考核得分。 第二十七條 考核等級評定中的注意事項 ? 考核制度與流程公正公開； ? 各級考核者在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例； ? 校委會有權按上述強制分布比例調整考核結果； ? 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進行最終審定。 ? 強制分布的結果嚴格保密，僅由直接上級向被考核人傳達分布結果，不得擴散，由于疏忽或故意泄漏分布結果的，需對責任人進行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。 第三章 績效 考核實施 3． 1 考核者培訓 第二十八條 考核者培訓的目的 ? 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?。 第二十九條 績效考核體系對考核者的要求 ? 要求考核者對被考核者的業(yè)務 有充分的了解。 ? 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 ? 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 第三十條 考核者培訓內容 學校首次實施績效考核時，績效考核領導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括： x 文武學校 績效管理制度 12 人力資源部制作 ? 績效考核標準 ? 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 注：滿意度問卷填寫人員需為和本職工作相關部門或人員。 3． 2 績效考核實施過程 第三十一條 績效考核流程： ? 績效考核的啟動：考核開始的第 1 個工作日， 績效考核領導小組組長召集領導小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。 ? 收集數據和績效指標考核：考核開始的第 2 個工作日到第 4 個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數據；如有需要被考核者應填寫員工自評表，交給考核者。同期考核者在取得考核數據、相關滿意度問卷結果以及被考核者的自評表后，根據指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。 ? 績效考核溝通：考核開始的第 5 個工作日和第 6 個工作日，考核者將績效指標考核結果與被考核者充分溝通，了解 被考核者對考核結果的反饋意見。 ? 提交考核評分表：考核開始的第 6 個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第 7 個工作日，人力資源部將考核結果提交給績效考核領導小組。 ? 評定考核等級：考核的第 8 個工作日到第 9 個工作日，績效考核領導小組根據每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。 ? 公布考核結果：考核的第 10 個工作日，人力資源部將最終的績效考核結果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認。 ? 整理考核資料：考核的第 10 個工作日到第 11 個工作日，人力資源部回收所有績效考核結果表，同時整理 考核過程中的資料。 ? 完成考核匯總表：考核的第 12個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核 x 文武學校 績效管理制度 13 人力資源部制作 匯總表，提交常務副校長審批。 ? 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第 13 個工作日，人力資源部將績效考核最終結果交給財務部，財務部以此發(fā)放員工崗位績效工資。 第三十二條 考核注意事項 ? 考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現突出或特差，績效考核領導小組才會召開評估會議，對考核結果進行討論。 ? 績效考核領導小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。 3． 3 績效 考核偏差的避免 第三十三條 如何避免考核偏差 ： ? 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。 ? 績效考核標準需得到員工的認可并在學校一定范圍內公開。 ? 考核者應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。 ? 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領導小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。 ? 考核匯總表在相關領導最終確定之前，如確認有必要進行全學校內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效 考核結果運用 4． 1 績 效工資的發(fā)放 第三十四條 考核結果經確認后，每月教學類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下： ? 當考核結果為“卓越” ,被考核者的“實際月崗位 考核獎金 ”＝“崗位 考核獎金 150％”。 ? 當考核結果為“優(yōu)秀” , 被考核者的“實際月崗位 考核獎金 ”＝“崗位 考核獎金 120％”。 ? 當考核結果為“稱職” , 被考核者的“實際月崗位 考核獎金 ”＝“崗位 考核獎金 100％”。 ? 當考核結果為“需改進” , 被考核者的“實際月崗位 考核獎金 ”＝“崗位 考核獎金 60％”。 ? 當考核結果為“不稱職” , 被考核者的“實際月崗位 考核獎金 ”＝“崗位 考核獎金 20％”。 x 文武學校 績效管理制度 14 人力資源部制作 第三十五條 考核結果經確認后，每半期教學類員工的業(yè)績發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級前，學校每月向員工預支基準崗位 業(yè)績獎金 的 100％ 。） ? 當考核結果為“卓越” ,被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金150％”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數基準崗位業(yè)績獎金（ 150％－ 100％）。 ? 當考核結果為“優(yōu)秀” , 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金120％”，即在考核結束