【文章內(nèi)容簡介】 。 第十六條 績效考核標準制定原則 ? 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 ? 可操作性原則：考核標準不宜定得 過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。 2． 4 績效指標量化辦法 第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。 第十八條 考核評分原則：從高到低分共分五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見《績效考核指標匯總手冊》 ? A級：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給 學(xué)校帶來預(yù)期外的較大收益。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的 150%。 ? B級：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過學(xué)校預(yù)期目標。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的 120%。 ? C級：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到學(xué)校預(yù)期目標。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的 100%。 ? D級：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要 求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給學(xué)校造成較大的不良影響。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的 60%。 ? E級：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。該等級的考核指標得分為 0。 ? 如果一個考核者同時對 3 個（包括 3 個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均. gl zl 8. 不能超過 B等。 ? 考核者如 果將某項指標打為 A級或 E級分需要有特別說明。特別是考核者只對 1～ 2個人的同一指標進行打分時，更應(yīng)如此。 第十九條 具體到每個指標的量化辦法參見《績效考核指標匯總手冊》。 第二十條 對于等級薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進、不稱職五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下： ? 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 5％ ? 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％ ? 稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 50％ ? 需改進，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 20％ ? 不稱職，占被考核者總數(shù)的 比例不得低于 5％。 第二十一條 等級制薪酬人員績效考核結(jié)果強制分布組織辦法。 ? 學(xué)部可以在內(nèi)部進行考核成績排隊，并強制分布，如部門人數(shù)較多（ 20 人以上）工作差別大，可拆分為小團隊排隊； ? 行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級別及以上人員在各部門考核成績分數(shù)計算完成后報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定人員強制分布。 ? 績效考核結(jié)果強制分布時，為避免部門之間評價寬嚴程度不同而引起的不公平現(xiàn)象，以及充分考慮部門整體貢獻，應(yīng)當由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對各部門考核成績分數(shù)進行修正。 ? 學(xué)部校長負責(zé)學(xué)部內(nèi)部各部門的考核成績修正；校長負責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門 副主任級別及以上人員的考核成績修正。 ? 考核成績修正分為兩個步驟，首先進行評分寬嚴程度修正；然后進行部門業(yè)績修正。 ? 評分寬嚴程度修正：首先，計算每個績效考核人評價的被考核人的平均分數(shù)；然后，計算寬嚴程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴程度修正系數(shù)乘以每個被考核人的考核分數(shù)，得到寬嚴程度修正后的被考核人考核成績。 ? 部門業(yè)績修正：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對本月各部門的工作業(yè)績進行評價，得到各部門的部門業(yè)績修正系數(shù)；然后，將部門業(yè)績修正系數(shù)乘以部門內(nèi)每個被考核人寬嚴修正后的考核成績，得到最終的被考核人考核成績；最后根據(jù)考核成績排序，綜合考慮 進行強制分布。 第二十二條 總務(wù)處勤雜工采取加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對員工進行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計算得分并進行強制分布。 第二十三條 專職招生人員日?？己嗽露瓤己耍湓谡猩镜目己艘姷诙臈l，同兼職招生人員，招. gl zl 8. 生獎金政策另見學(xué)校相關(guān)規(guī)定。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實行強制分布法，以100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個等級，五個等級的評價標準如下： ? 卓越， 110績效考核得分≤ 120 ? 優(yōu)秀， 100績效考核得分≤ 110 ? 稱職， 90績效考核得分≤ 100 ? 需改進， 60績效考核得分≤ 80 ? 不稱職， 0績效考核得分≤ 60。 第二十四條 兼職招生人員在每個招生季結(jié)束后一周內(nèi)進行考核，考核結(jié)果分布同專職招生人員，評為“不稱職”者取消下招生季招生資格。 第二十五條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： ? 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2/3 工作時間的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。 ? 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過 2/3 工作時間，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽取該員 工原來直接上級的意見。 第二十六條 對于在學(xué)校內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側(cè)重點確定權(quán)重，從而計算出該員工的綜合考核得分。 第二十七條 考核等級評定中的注意事項 ? 考核制度與流程公正公開； ? 各級考核者在評價打分時應(yīng)合理客觀，自覺控制比例； ? 校委會有權(quán)按上述強制分布比例調(diào)整考核結(jié)果； ? 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進行最終審定。 ? 強制分布的結(jié)果嚴格保密，僅由直接上級向被考核人傳達分布結(jié)果，不得擴散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對責(zé)任人進行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。 第三 章 績效 考核實施 3． 1 考核者培訓(xùn) 第二十八條 考核者培訓(xùn)的目的 . gl zl 8. ? 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤? 第二十九條 績效考核體系對考核者的要求 ? 要求考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 ? 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 ? 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 第三十條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容 學(xué)校首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi) 容包括： ? 績效考核標準 ? 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 注：滿意度問卷填寫人員需為和本職工作相關(guān)部門或人員。 3． 2 績效考核實施過程 第三十一條 績效考核流程： ? 績效考核的啟動：考核開始的第 1 個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。 ? 收集數(shù)據(jù)和績效指標考核：考核開始的第 2 個工作日到第 4 個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；如有需要被考核者應(yīng)填寫員工自評表，交給考核者 。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。 ? 績效考核溝通：考核開始的第 5 個工作日和第 6 個工作日，考核者將績效指標考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。 ? 提交考核評