【正文】 （ 2） 人力資源部在取得《總部部門 /個人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》，根據(jù)部門實際完成情況，對照各項定量考核指標(biāo)計分方法，確定被考核部門定量考核指標(biāo)的考評得分，填寫《總部部門 /部門負(fù)責(zé)人績效考核計算表》（見附表 3）中定量考核指標(biāo)的得分。 （ 2） 考核數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)向人力資源部提供考核所需各種數(shù)據(jù)，填寫《總部部門 /個人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見附表 2）。經(jīng)營計劃沒有規(guī)定的項目，目標(biāo)值的設(shè)定要參考行 業(yè)先進水平并由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商確定。重大修改是指以下情況： （ 1） 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2） 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 (六 ) 審批通過的績效考核指標(biāo)方案由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，并且在戰(zhàn)略發(fā)展部和人 力資源部備案一份。 (四 ) 人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的績效考核指標(biāo)進行平衡性檢驗，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。 (二 ) 戰(zhàn)略發(fā)展部組織各部門討論，將集團年度經(jīng)營目標(biāo)和工作計劃分解為各部門的年度 、季度工作計劃和目標(biāo)，上報戰(zhàn)略與預(yù)算委員會審批后實施。 第十四條 考核主體 表 2 考核主體和考核權(quán)重表 考核主體 權(quán)重 被考核對象 部門分管領(lǐng)導(dǎo) 50％ 被考核部門 其它集團高層領(lǐng)導(dǎo) 50％（有多位領(lǐng)導(dǎo)則取平均值） 第十五條 績效考核指標(biāo)體系建立 集團總部部門考核指標(biāo)制定要以集團年度經(jīng)營計劃為基礎(chǔ)，要體現(xiàn)出集團總部部門工作對集團經(jīng)營計劃支持和本部門年度工作計劃的重要內(nèi)容。 (三 ) 考核檔案保管：人力資源部負(fù)責(zé)保管績效考核檔案，所有考核資料按部門歸檔保存。 (二 ) 人力資源部根據(jù)各部門和個人考核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向各考核資料提供部門、督辦部門及有關(guān)副總裁或總裁提交資料 /數(shù)據(jù)收集清單。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以 5 分 為單位進行打分，具體對應(yīng)關(guān)系見表 1。 (三 ) 對于特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為 0 分； (四 ) 對于特別重要，影響整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。 第八條 考核指標(biāo) 設(shè)置的原則 (一 ) 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核部門和個人所能影響； (二 ) 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)小于考核期； 績效考核管理制度 6(三 ) 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對集團績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為8－ 10 個； (四 ) 業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映被考核部門或個人的工作業(yè)績，各部門和個人很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo)； (五 ) 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門的目標(biāo)要以分解和完成集團目標(biāo)為基準(zhǔn)，員工個人目標(biāo)要以完成其部門目標(biāo)為基準(zhǔn)； (六 ) 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定， 不宜過高或過低，應(yīng)使被考核部門或個人經(jīng)過努力可以達到； 第九條 指標(biāo)權(quán)重 (一 ) 考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中的相對重要程度。一旦企業(yè)確定了顧客和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的指標(biāo)和相應(yīng)的行動，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員工技能和信息系統(tǒng)與為之實現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)該到達的水平存在的差距。 (四 ) 學(xué)習(xí)與成長維度： 在平衡計分卡中，學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)是實現(xiàn)其它三個維度目標(biāo)的“強化劑”。為了實現(xiàn)有效的運作，企業(yè)組織必須首先辨認(rèn)出必須改善的關(guān)鍵流程，然后對現(xiàn)有的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、制造、物流和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)流程進 行完善改進，有時甚至需要制定全新的業(yè)務(wù)流程。 客戶維度的衡量指標(biāo)通常包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場份額和顧客獲得率等指標(biāo)。成功的企業(yè)必須在深入了解顧客需求的基礎(chǔ)上建立與顧客的長期關(guān)系，想方設(shè)法滿足特定顧客的需求。典型的指標(biāo)包括獲利能力、收益增長率和經(jīng)濟增加值等指標(biāo)。針對財務(wù)維度的考核可以揭示企業(yè)組織內(nèi)部的協(xié)作是否導(dǎo)致了最終結(jié)果的改善。 (一 ) 財務(wù)維度： 財務(wù)維度是平衡計分卡的一個重要組成部分。所有集團總部部門和員工的考核也將從 財務(wù)、客戶 、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)與成長四個維度進行考核。平衡計分卡采用經(jīng)濟績效的動因或前置指標(biāo)來補充這些滯后性財務(wù)指標(biāo)。 (一 ) 季度考核： 每季度首月的 1 日－ 10 日內(nèi)完成上季度的季度考評； 每季度末月的 20－ 25 日確定下季度的考核指標(biāo)； (二 ) 年度考核： 每年的 1 月 1 日－ 10 日內(nèi)完成上年度的年度考評，如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成； 每年的 12 月 1 日－ 20 日確定下 年度的年度考核指標(biāo)； 第七條 考核維度 集團的考核體系采用平衡計分卡體系，而非傳統(tǒng)的財務(wù)績效指標(biāo)考核體系。 第五條 回避制度 人力資源部的部門考核評價結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門，其考核評價結(jié)果和處理建議由人力資源部的分管副總裁負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交給人力資源部按通常程序流轉(zhuǎn)。 (三 ) 戰(zhàn)略發(fā)展部和財務(wù)部 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更； 向人力資源部提供部門考核的相關(guān)數(shù)據(jù)； 績效考核管理制度 3 (四 ) 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考評工作的整體組織實施； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標(biāo) 負(fù)責(zé)對部門員工進行考評評分； 負(fù)責(zé)部門員工的考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考 評申訴。 第三條 基本原則