【正文】 12 第五章 總部部門(mén)負(fù)責(zé)人考核 第二十一條 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)總部 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核 （包括正、副職）。 第十七條 年度考核流程 部門(mén)年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完成上年度最 后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動(dòng)部門(mén)年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集 (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評(píng)分 (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成各部門(mén)的綜合考核得分。 (二 ) 考核評(píng)分：季度首月 5 日到 7 日 （ 1） 各考評(píng)主體在取得各部門(mén)的季度工作報(bào)告后，對(duì)照部門(mén)考核指標(biāo)和各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門(mén)的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫(xiě)《總部部門(mén) /部門(mén)負(fù)責(zé)人 績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》（見(jiàn)附表 1）。 (五 ) 人力資源部檢驗(yàn)通過(guò)后的各部門(mén)考核指標(biāo)方案經(jīng)過(guò)集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)審批后實(shí)施?？己似诮Y(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)回收資料 /數(shù)據(jù)清單，進(jìn)行定量考核指標(biāo)打分。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)將有助于企業(yè)縮小這種差距，并保證取得未來(lái)可持續(xù)的績(jī)效。用另一句話說(shuō)，客戶目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核 部門(mén)和個(gè)人，在不同考核期間，每一個(gè)考核維度將由不同的考核指標(biāo)構(gòu)成。 (五 ) 其它相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的提供及考核工作的配合等。 第三條 基本原則 以提高部門(mén)和個(gè) 人績(jī)效為導(dǎo)向的原則 重要性原則：績(jī)效考核只是針對(duì)關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，并不能涵蓋部門(mén)、業(yè)務(wù)單位和個(gè)人的所有工作 定性與定量考核相結(jié)合的原則 財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則 結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向相結(jié)合的原則 公平、公正、公開(kāi)的原則 績(jī)效考核管理制度 2第二章 考核的組織管理 第四條 考核的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 (一 ) 考核與薪酬委員會(huì) 考核與薪酬委員會(huì)是集團(tuán)考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)總裁、副總裁、戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)、審計(jì)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 集團(tuán)考核管理規(guī)定及相關(guān)制度制定、修訂的審批； 審定集團(tuán)的各種考核政策、考核方 案、考核指標(biāo)； 審議并確定部門(mén)和人員的考核結(jié)果； 受理被考核部門(mén)和被考核人員的考核申訴； 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由 集團(tuán)考核與薪酬委員會(huì) 履行的職責(zé)。平衡計(jì)分卡采用經(jīng)濟(jì)績(jī)效的動(dòng)因或前置指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充這些滯后性財(cái)務(wù)指標(biāo)。典型的指標(biāo)包括獲利能力、收益增長(zhǎng)率和經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)。 (四 ) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度： 在平衡計(jì)分卡中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其它三個(gè)維度目標(biāo)的“強(qiáng)化劑”。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以 5 分 為單位進(jìn)行打分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 1。 (二 ) 戰(zhàn)略發(fā)展部組織各部門(mén)討論，將集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作計(jì)劃分解為各部門(mén)的年度 、季度工作計(jì)劃和目標(biāo)，上報(bào)戰(zhàn)略與預(yù)算委員會(huì)審批后實(shí)施。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃沒(méi)有規(guī)定的項(xiàng)目，目標(biāo)值的設(shè)定要參考行 業(yè)先進(jìn)水平并由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商確定。 （ 4） 人力資源部將定性考核指標(biāo)的加權(quán)分和定量考核指標(biāo)得分根據(jù)指標(biāo)組合以及各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出部門(mén)綜合考核得分。 第二十條 部門(mén)考核結(jié)果用途 部門(mén)考核結(jié)果直接影響部門(mén)員工薪酬，具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 (二 ) 被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。 (四 ) 審批后實(shí)施的個(gè)人工作計(jì)劃和績(jī)效考核指標(biāo)方案由被考核人、直接上級(jí)各執(zhí)一份，并且在人力資源部備案一份。 (二 ) 考核評(píng)分：季度首月 5 日到 7 日 : 各考核主體在取得被考核人的季度工作報(bào)告后，根據(jù)被考核人的實(shí)際工作完成情況以及定量指標(biāo)的實(shí)際完成值，對(duì)照個(gè)人工作計(jì)劃、績(jī)效考核指標(biāo)和計(jì)分方法，確定被考核人的各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫(xiě)《總部部門(mén)個(gè)人績(jī)效考核表》，并根據(jù)各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出被考核人的綜合考核得分。對(duì)于在考核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)工作。 (二 ) 按周期折合權(quán)重： 將重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按照年度周期折合計(jì)算。除高層管理人員外 ,年度能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 績(jī)效考核管理制度 17 第七章 年度個(gè)人能力評(píng)價(jià) 第三十七條 考核周期 集團(tuán)總部人員的能力評(píng)價(jià)按年度進(jìn)行。 績(jī)效考核管理制度 16 個(gè)人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎(jiǎng)金（具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 人力資源部經(jīng)過(guò)初步審核總部部門(mén)員工的綜合考核得分以 及相應(yīng)的考核資料 /數(shù)據(jù)后，匯總后提交給集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。對(duì)于在考核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)工作。 (二 ) 對(duì)部門(mén)內(nèi)其他員工的影響： 部門(mén)考核系數(shù)直接決 定部門(mén)績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放總額（不含部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)