【導(dǎo)讀】莇螈蝕肇蒀薀罿膇腿螆裊膆芁蕿螁膅莄螄螇膄薆蚇肆膃芆蒀膂莈蚅袈膁蒀蒈螄膁膀蚄蝕芀節(jié)蒆羈艿蒞螞襖羋薇蒅袀芇芇螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芅薄薁袇芄芃螇螃羀莆薀蠆罿蒈螅羇罿膇薈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄葿肄羅芄蚄羀羄莆蕆袆肅葿蚃螂肅膈蒆蚈肂芁蟻肇肁蒃蒄羃肀薅蝿袈聿芅薂螄肈莇螈蝕肇蒀薀罿膇腿螆裊膆芁蕿螁膅莄螄螇膄薆蚇肆膃芆蒀膂莈蚅袈膁蒀蒈螄膁膀蚄蝕芀節(jié)蒆羈艿蒞螞襖羋薇蒅袀芇芇螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芅薄薁袇芄芃螇螃羀莆薀蠆罿蒈螅羇罿膇薈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄葿肄羅芄蚄羀羄莆蕆袆肅葿蚃螂肅膈蒆蚈肂芁蟻肇肁蒃蒄羃肀薅蝿袈聿芅薂螄肈莇螈蝕肇蒀薀罿膇腿螆裊膆芁蕿螁膅莄螄螇膄薆蚇肆膃芆蒀膂莈蚅袈膁蒀蒈螄膁膀蚄蝕芀節(jié)蒆羈艿蒞螞襖羋薇蒅袀芇芇螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芅薄薁袇芄芃螇螃羀莆薀蠆罿蒈螅羇罿膇薈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄葿肄羅芄蚄羀羄莆蕆袆肅葿蚃螂肅膈蒆蚈肂芁蟻肇肁蒃蒄羃肀

　　

【正文】 核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 (二 ) 個(gè)人考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)該根據(jù)部門考核指標(biāo)、結(jié)合部門工作計(jì)劃、被考核人的崗位職責(zé)，個(gè)人工作計(jì)劃、個(gè)人工作目標(biāo)、個(gè)人歷史指標(biāo)完成情況、部門內(nèi)其它人員指標(biāo)完成情況來綜合確定。 (三 ) 個(gè)人考核指標(biāo)的確定必須由被考核員工、直接上級(jí)共同商定，而不是由上級(jí)指定。被考核員工必須理解從集團(tuán)－部門－個(gè)人所有分級(jí)平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。如果被考核員工、直接上級(jí)無法達(dá)成一致時(shí)，被考核人員所在部門的直接分管領(lǐng)導(dǎo)具有最終決定權(quán)。 第三十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一 ) 考核資料收集：季度首月 4 日內(nèi) 被考核人對(duì)照個(gè)人工作計(jì)劃和上期初制訂 的績(jī)效考核目標(biāo)，向直接上級(jí)提交個(gè)人季度工作報(bào)告。 (二 ) 考核評(píng)分：季度首月 5 日到 7 日 : 各考核主體在取得被考核人的季度工作報(bào)告后，根據(jù)被考核人的實(shí)際工作完成情況以及定量指標(biāo)的實(shí)際完成值，對(duì)照個(gè)人工作計(jì)劃、績(jī)效考核指標(biāo)和計(jì)分方法，確定被考核人的各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《總部部門個(gè)人績(jī)效考核表》，并根據(jù)各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出被考核人的綜合考核得分。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門所有員工的《總部部門個(gè)人績(jī)效考核表》，并提交給人力資源部。 人力資源部經(jīng)過初步審核總部部門員工的綜合考核得分以 及相應(yīng)的考核資料 /數(shù)據(jù)后，匯總后提交給集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)。 (四 ) 審批考核結(jié)果 績(jī)效考核管理制度 15 考核結(jié)果由薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行審議，總裁簽字審批。 第三十二條 年度考核流程 部門年度考核流程與季度考核流程相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完成上年度最后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動(dòng)年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集； (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評(píng)分； (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成被考核人的綜合考核得分； (六 ) 1 月 21 日－ 25 日：薪酬與考核委員 會(huì)審批考核結(jié)果，總裁簽字審批。 第三十三條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 (二 ) 被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)工作。 第三十四條 確定員工個(gè)人考核系數(shù) 員工個(gè)人考核系數(shù) =個(gè)人綜合考核得分 /（∑員工個(gè)人綜合考核得分 /部門員工人數(shù)） 第三十五條 個(gè)人考核結(jié)果的用途 個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響季度績(jī)效工資，具體參見《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 績(jī)效考核管理制度 16 個(gè)人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎(jiǎng)金（具體參見《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 第三十六條 非常規(guī)工作考核 非常規(guī)工作考核是針對(duì)崗位職責(zé)以外，對(duì)員工個(gè)人交辦的重大特殊任務(wù)、重要臨時(shí)工作的考核。非常規(guī)考核指標(biāo)根據(jù)具體工作情況，主要以任務(wù)績(jī)效為考核維度。 當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期小于一個(gè)季度，列入季度考核計(jì)算；當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期超過一個(gè)季度，列入年度考核計(jì)算。具體的考核結(jié)果處理的計(jì)算辦法可選擇如下： (一 ) 強(qiáng)制設(shè)定權(quán)重： 將常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)與重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果系數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制性權(quán)重分配，將常規(guī)工作考核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為 X，重大臨時(shí)任務(wù)的權(quán)重占比例為（ 1— X），加權(quán)計(jì)算的結(jié)果作為當(dāng)期的最終考核結(jié)果。 舉例：常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，權(quán)重為 X； 重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 B，權(quán)重為（ 1— X）； 當(dāng)期最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= A*X + B*（ 1— X）。 (二 ) 按周期折合權(quán)重： 將重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按照年度周期折合計(jì)算。 舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對(duì)非常規(guī)工作單獨(dú)進(jìn)行考核，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 績(jī)效考核管理制度 17 第七章 年度個(gè)人能力評(píng)價(jià) 第三十七條 考核周期 集團(tuán)總部人員的能力評(píng)價(jià)按年度進(jìn)行。 第三十八條 能力定義 指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、 溝通能力、判斷與決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識(shí)與技能等七類。指標(biāo)定義詳見附錄 5。 第三十九條 評(píng)價(jià)用途 年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤。除高層管理人員外 ,年度能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 第四十條 評(píng)價(jià)關(guān)系 表格 4：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)關(guān)系表