【導(dǎo)讀】莇螈蝕肇蒀薀罿膇腿螆裊膆芁蕿螁膅莄螄螇膄薆蚇肆膃芆蒀膂莈蚅袈膁蒀蒈螄膁膀蚄蝕芀節(jié)蒆羈艿蒞螞襖羋薇蒅袀芇芇螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芅薄薁袇芄芃螇螃羀莆薀蠆罿蒈螅羇罿膇薈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄葿肄羅芄蚄羀羄莆蕆袆肅葿蚃螂肅膈蒆蚈肂芁蟻肇肁蒃蒄羃肀薅蝿袈聿芅薂螄肈莇螈蝕肇蒀薀罿膇腿螆裊膆芁蕿螁膅莄螄螇膄薆蚇肆膃芆蒀膂莈蚅袈膁蒀蒈螄膁膀蚄蝕芀節(jié)蒆羈艿蒞螞襖羋薇蒅袀芇芇螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芅薄薁袇芄芃螇螃羀莆薀蠆罿蒈螅羇罿膇薈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄葿肄羅芄蚄羀羄莆蕆袆肅葿蚃螂肅膈蒆蚈肂芁蟻肇肁蒃蒄羃肀薅蝿袈聿芅薂螄肈莇螈蝕肇蒀薀罿膇腿螆裊膆芁蕿螁膅莄螄螇膄薆蚇肆膃芆蒀膂莈蚅袈膁蒀蒈螄膁膀蚄蝕芀節(jié)蒆羈艿蒞螞襖羋薇蒅袀芇芇螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芅薄薁袇芄芃螇螃羀莆薀蠆罿蒈螅羇罿膇薈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄葿肄羅芄蚄羀羄莆蕆袆肅葿蚃螂肅膈蒆蚈肂芁蟻肇肁蒃蒄羃肀

　　

【正文】 核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 (二 ) 個人考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)該根據(jù)部門考核指標(biāo)、結(jié)合部門工作計劃、被考核人的崗位職責(zé)，個人工作計劃、個人工作目標(biāo)、個人歷史指標(biāo)完成情況、部門內(nèi)其它人員指標(biāo)完成情況來綜合確定。 (三 ) 個人考核指標(biāo)的確定必須由被考核員工、直接上級共同商定，而不是由上級指定。被考核員工必須理解從集團－部門－個人所有分級平衡計分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。如果被考核員工、直接上級無法達(dá)成一致時，被考核人員所在部門的直接分管領(lǐng)導(dǎo)具有最終決定權(quán)。 第三十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： (一 ) 考核資料收集：季度首月 4 日內(nèi) 被考核人對照個人工作計劃和上期初制訂 的績效考核目標(biāo)，向直接上級提交個人季度工作報告。 (二 ) 考核評分：季度首月 5 日到 7 日 : 各考核主體在取得被考核人的季度工作報告后，根據(jù)被考核人的實際工作完成情況以及定量指標(biāo)的實際完成值，對照個人工作計劃、績效考核指標(biāo)和計分方法，確定被考核人的各項指標(biāo)的考評得分，填寫《總部部門個人績效考核表》，并根據(jù)各指標(biāo)權(quán)重計算出被考核人的綜合考核得分。 (三 ) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門所有員工的《總部部門個人績效考核表》，并提交給人力資源部。 人力資源部經(jīng)過初步審核總部部門員工的綜合考核得分以 及相應(yīng)的考核資料 /數(shù)據(jù)后，匯總后提交給集團薪酬與考核委員會。 (四 ) 審批考核結(jié)果 績效考核管理制度 15 考核結(jié)果由薪酬與考核委員會進行審議，總裁簽字審批。 第三十二條 年度考核流程 部門年度考核流程與季度考核流程相同，但是具體執(zhí)行時間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完成上年度最后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集； (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評分； (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，形成被考核人的綜合考核得分； (六 ) 1 月 21 日－ 25 日：薪酬與考核委員 會審批考核結(jié)果，總裁簽字審批。 第三十三條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 (二 ) 被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績效改進計劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績效改進工作。 第三十四條 確定員工個人考核系數(shù) 員工個人考核系數(shù) =個人綜合考核得分 /（∑員工個人綜合考核得分 /部門員工人數(shù)） 第三十五條 個人考核結(jié)果的用途 個人季度考核結(jié)果直接影響季度績效工資，具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》。 績效考核管理制度 16 個人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎金（具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 第三十六條 非常規(guī)工作考核 非常規(guī)工作考核是針對崗位職責(zé)以外，對員工個人交辦的重大特殊任務(wù)、重要臨時工作的考核。非常規(guī)考核指標(biāo)根據(jù)具體工作情況，主要以任務(wù)績效為考核維度。 當(dāng)重大臨時任務(wù)周期小于一個季度，列入季度考核計算；當(dāng)重大臨時任務(wù)周期超過一個季度，列入年度考核計算。具體的考核結(jié)果處理的計算辦法可選擇如下： (一 ) 強制設(shè)定權(quán)重： 將常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)與重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果系數(shù)進行強制性權(quán)重分配，將常規(guī)工作考核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為 X，重大臨時任務(wù)的權(quán)重占比例為（ 1— X），加權(quán)計算的結(jié)果作為當(dāng)期的最終考核結(jié)果。 舉例：常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，權(quán)重為 X； 重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 B，權(quán)重為（ 1— X）； 當(dāng)期最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= A*X + B*（ 1— X）。 (二 ) 按周期折合權(quán)重： 將重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按照年度周期折合計算。 舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對非常規(guī)工作單獨進行考核，給予一次性獎勵。 績效考核管理制度 17 第七章 年度個人能力評價 第三十七條 考核周期 集團總部人員的能力評價按年度進行。 第三十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、 溝通能力、判斷與決策能力、計劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識與技能等七類。指標(biāo)定義詳見附錄 5。 第三十九條 評價用途 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤。除高層管理人員外 ,年度能力評價結(jié)果不與本年度工資和獎金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 第四十條 評價關(guān)系 表格 4：員工能力評價關(guān)系表