【正文】 分 /部門(mén)數(shù)量） 第十九條 考核結(jié)果反饋 績(jī)效考核管理制度 11 (一 ) 人力資源部負(fù)責(zé)將各部門(mén)的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)以及被考核部門(mén)的負(fù)責(zé)人。 （ 2） 人力資源部在取得《總部部門(mén) /個(gè)人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》，根據(jù)部門(mén)實(shí)際完成情況，對(duì)照各項(xiàng)定量考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門(mén)定量考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫(xiě)《總部部門(mén) /部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核計(jì)算表》（見(jiàn)附表 3）中定量考核指標(biāo)的得分。 (六 ) 審批通過(guò)的績(jī)效考核指標(biāo)方案由部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，并且在戰(zhàn)略發(fā)展部和人 力資源部備案一份。 (三 ) 考核檔案保管：人力資源部負(fù)責(zé)保管績(jī)效考核檔案，所有考核資料按部門(mén)歸檔保存。 第八條 考核指標(biāo) 設(shè)置的原則 (一 ) 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核部門(mén)和個(gè)人所能影響； (二 ) 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)小于考核期； 績(jī)效考核管理制度 6(三 ) 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)集團(tuán)績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為8－ 10 個(gè)； (四 ) 業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映被考核部門(mén)或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，各部門(mén)和個(gè)人很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)； (五 ) 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門(mén)的目標(biāo)要以分解和完成集團(tuán)目標(biāo)為基準(zhǔn)，員工個(gè)人目標(biāo)要以完成其部門(mén)目標(biāo)為基準(zhǔn)； (六 ) 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定， 不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核部門(mén)或個(gè)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到； 第九條 指標(biāo)權(quán)重 (一 ) 考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度。 客戶維度的衡量指標(biāo)通常包括顧客滿意度、顧客忠誠(chéng)度、市場(chǎng)份額和顧客獲得率等指標(biāo)。 (一 ) 財(cái)務(wù)維度： 財(cái)務(wù)維度是平衡計(jì)分卡的一個(gè)重要組成部分。 第五條 回避制度 人力資源部的部門(mén)考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門(mén)，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理建議由人力資源部的分管副總裁負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交給人力資源部按通常程序流轉(zhuǎn)。 第二條 適用范圍 本制度適用于勝工集團(tuán)總部（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)總部） 部門(mén)和人員考核。財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)是一種滯后指標(biāo)，是企業(yè)過(guò)去行為的結(jié)果。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)通常是一些傳統(tǒng)的滯后指標(biāo)。針對(duì)平衡計(jì)分卡的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度的績(jī)效考核就是辨認(rèn)出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程并制定盡可能好的指標(biāo)追蹤企業(yè)在流程改善上所取得的進(jìn)展。 第十條 指標(biāo)評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。具體程序如下： (一 ) 每年末，戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略與預(yù)算委員會(huì)審批，最終從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的四個(gè)維度形成集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 (二 ) 考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定要和集團(tuán)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃有規(guī)定的項(xiàng)目，一般不得低于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值，但是考核指標(biāo)目標(biāo)值一般也不能超過(guò)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)值過(guò)多。 （ 3） 人力資源部根據(jù) 各考核主體權(quán)重，將各考核主體對(duì)部門(mén)定性指標(biāo)的評(píng)分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到被考核部門(mén)各定性指標(biāo)的加權(quán)分。對(duì)于在考核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門(mén)績(jī)效改進(jìn)工作。 第二十五條 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核系數(shù) 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核系數(shù) =部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合考核得分 /100 第二十六條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資 源部負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 (二 ) 人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)所有人員的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo) (三 ) 人力資源部檢驗(yàn)后的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)報(bào)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 第三十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一 ) 考核資料收集：季度首月 4 日內(nèi) 被考核人對(duì)照個(gè)人工作計(jì)劃和上期初制訂 的績(jī)效考核目標(biāo)，向直接上級(jí)提交個(gè)人季度工作報(bào)告。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。 舉例：常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，權(quán)重為 X； 重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 B，權(quán)重為（ 1— X）； 當(dāng)期最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= A*X + B*（ 1— X）。 第三十九條 評(píng)價(jià)用途 年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤。 第三十八條 能力定義 指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第三十六條 非常規(guī)工作考核 非常規(guī)工作考核是針對(duì)崗位職責(zé)以外，對(duì)員工個(gè)人交辦的重大特殊任務(wù)、重要臨時(shí)工作的考核。 (四 ) 審批考核結(jié)果 績(jī)效考核管理制度 15 考核結(jié)果由薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行審議，總裁簽字審批。 (二 ) 個(gè)人考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)該根據(jù)部門(mén)考核指標(biāo)、結(jié)合部門(mén)工作計(jì)劃、被考核人的崗位職責(zé)，個(gè)人工作計(jì)劃、個(gè)人工作目標(biāo)、個(gè)人歷史指標(biāo)完成情況、部門(mén)內(nèi)其它人員指標(biāo)完成情況來(lái)綜合確定。 第二十七條 考核結(jié)果用途 集團(tuán)總部部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果直接影響其個(gè)人薪酬，具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 績(jī)效考核管理制度