某某集團總部績效考核管理制度-文庫吧在線文庫
【正文】 分 /部門數(shù)量） 第十九條 考核結果反饋 績效考核管理制度 11 (一 ) 人力資源部負責將各部門的綜合考核結果以及相應的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核部門的分管領導以及被考核部門的負責人。 （ 2） 人力資源部在取得《總部部門 /個人定量指標數(shù)據(jù)清單》，根據(jù)部門實際完成情況，對照各項定量考核指標計分方法，確定被考核部門定量考核指標的考評得分，填寫《總部部門 /部門負責人績效考核計算表》（見附表 3）中定量考核指標的得分。 (六 ) 審批通過的績效考核指標方案由部門分管領導和部門負責人各執(zhí)一份，并且在戰(zhàn)略發(fā)展部和人 力資源部備案一份。 (三 ) 考核檔案保管：人力資源部負責保管績效考核檔案，所有考核資料按部門歸檔保存。 第八條 考核指標 設置的原則 (一 ) 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核部門和個人所能影響； (二 ) 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應小于考核期； 績效考核管理制度 6(三 ) 重要性：指標項不宜過多，注重于對集團績效有直接影響的關鍵指標，一般為8－ 10 個； (四 ) 業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映被考核部門或個人的工作業(yè)績，各部門和個人很清楚該怎樣努力完成該項指標； (五 ) 一致性：各層次目標應保持一致，各部門的目標要以分解和完成集團目標為基準，員工個人目標要以完成其部門目標為基準； (六 ) 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定， 不宜過高或過低，應使被考核部門或個人經(jīng)過努力可以達到； 第九條 指標權重 (一 ) 考核指標的權重表示單個考核指標在考核指標體系中的相對重要程度。 客戶維度的衡量指標通常包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場份額和顧客獲得率等指標。 (一 ) 財務維度： 財務維度是平衡計分卡的一個重要組成部分。 第五條 回避制度 人力資源部的部門考核評價結果和處理應當回避本部門，其考核評價結果和處理建議由人力資源部的分管副總裁負責完成，最終結果交給人力資源部按通常程序流轉。 第二條 適用范圍 本制度適用于勝工集團總部（以下簡稱集團總部） 部門和人員考核。財務績效指標是一種滯后指標，是企業(yè)過去行為的結果。財務維度指標通常是一些傳統(tǒng)的滯后指標。針對平衡計分卡的內(nèi)部運營維度的績效考核就是辨認出這些關鍵業(yè)務流程并制定盡可能好的指標追蹤企業(yè)在流程改善上所取得的進展。 第十條 指標評分 定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。具體程序如下： (一 ) 每年末，戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定集團年度經(jīng)營計劃，經(jīng)過戰(zhàn)略與預算委員會審批，最終從財務、客戶、內(nèi)部運營和員工學習與成長的四個維度形成集團年度經(jīng)營目標。 (二 ) 考核指標目標值的確定要和集團經(jīng)營計劃和經(jīng)營目標保持一致，經(jīng)營計劃有規(guī)定的項目，一般不得低于經(jīng)營計劃規(guī)定的經(jīng)營目標值，但是考核指標目標值一般也不能超過經(jīng)營計劃目標值過多。 （ 3） 人力資源部根據(jù) 各考核主體權重，將各考核主體對部門定性指標的評分進行加權計算，得到被考核部門各定性指標的加權分。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由分管領導協(xié)助被考核部門負責人制定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督部門績效改進工作。 第二十五條 部門負責人考核系數(shù) 部門負責人考核系數(shù) =部門負責人綜合考核得分 /100 第二十六條 考核結果反饋 (一 ) 人力資 源部負責將被考核人的綜合考核結果以及相應的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領導。 (二 ) 人力資源部負責對所有人員的績效考核指標進行平衡性檢驗，避免指標體系中存在相互矛盾的指標 (三 ) 人力資源部檢驗后的個人績效考核指標報部門主管領導審批后實施。 第三十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： (一 ) 考核資料收集：季度首月 4 日內(nèi) 被考核人對照個人工作計劃和上期初制訂 的績效考核目標，向直接上級提交個人季度工作報告。被考核人的直接領導要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 舉例：常規(guī)考核結果分數(shù)為 A，權重為 X； 重大臨時任務的考核結果分數(shù)為 B，權重為（ 1— X）； 當期最終得分為考核結果分數(shù) C= A*X + B*（ 1— X）。 第三十九條 評價用途 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤。 第三十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第三十六條 非常規(guī)工作考核 非常規(guī)工作考核是針對崗位職責以外，對員工個人交辦的重大特殊任務、重要臨時工作的考核。 (四 ) 審批考核結果 績效考核管理制度 15 考核結果由薪酬與考核委員會進行審議，總裁簽字審批。 (二 ) 個人考核指標目標值應該根據(jù)部門考核指標、結合部門工作計劃、被考核人的崗位職責，個人工作計劃、個人工作目標、個人歷史指標完成情況、部門內(nèi)其它人員指標完成情況來綜合確定。 第二十七條 考核結果用途 集團總部部門負責人的考核結果直接影響其個人薪酬，具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》。 績效考核管理制度
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