【正文】 效工資），從而影響部門(mén)員工季度績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金。 （ 2） 集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)召開(kāi)會(huì)議，討論集團(tuán)部門(mén)績(jī)效考核，審批各部門(mén)最終的考核結(jié)果，總裁簽字審批。 （ 2） 考核數(shù)據(jù)提供部門(mén)負(fù)責(zé)向人力資源部提供考核所需各種數(shù)據(jù)，填寫(xiě)《總部部門(mén) /個(gè)人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見(jiàn)附表 2）。 (四 ) 人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。 (二 ) 人力資源部根據(jù)各部門(mén)和個(gè)人考核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向各考核資料提供部門(mén)、督辦部門(mén)及有關(guān)副總裁或總裁提交資料 /數(shù)據(jù)收集清單。一旦企業(yè)確定了顧客和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的指標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)，企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員工技能和信息系統(tǒng)與為之實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)該到達(dá)的水平存在的差距。成功的企業(yè)必須在深入了解顧客需求的基礎(chǔ)上建立與顧客的長(zhǎng)期關(guān)系，想方設(shè)法滿足特定顧客的需求。所有集團(tuán)總部部門(mén)和員工的考核也將從 財(cái)務(wù)、客戶 、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行考核。 (三 ) 戰(zhàn)略發(fā)展部和財(cái)務(wù)部 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更； 向人力資源部提供部門(mén)考核的相關(guān)數(shù)據(jù)； 績(jī)效考核管理制度 3 (四 ) 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門(mén)考評(píng)工作的整體組織實(shí)施； 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo) 負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考評(píng)評(píng)分； 負(fù)責(zé)部門(mén)員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考 評(píng)申訴。 (二 ) 人力資源部 人力資源部是集團(tuán)績(jī)效考核工作的具體組織和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 調(diào)整和修訂集團(tuán)績(jī)效考核體系以及考核管理辦法； 負(fù)責(zé)組織制定集團(tuán)總部部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)； 在考核周期內(nèi)全程組織和參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； 組織實(shí)施考核，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 規(guī)范考核過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 根據(jù)數(shù)據(jù)提供部門(mén)所提供的數(shù)據(jù)，對(duì)部門(mén)和個(gè)人 的定性指標(biāo)進(jìn)行打分； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、目標(biāo)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 接收各部門(mén)和個(gè)人的考核申訴，并落實(shí)具體調(diào)查工作。 根據(jù)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略以及成功關(guān)鍵因素，平衡計(jì)分卡將集團(tuán)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為 財(cái)務(wù)、客戶 、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的指標(biāo)，并進(jìn)而分解到總部各部門(mén)，再進(jìn)而分解到個(gè)人。 績(jī)效考核管理制度 5 (二 ) 客戶維度： 為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)組織必須回答兩個(gè)重要問(wèn)題：誰(shuí)是我們的目標(biāo)客戶？我們?yōu)橹?wù)的價(jià)值定位是什么？恰當(dāng)?shù)?價(jià)值定位對(duì)很多企業(yè)組織帶來(lái)各種挑戰(zhàn)。從根本上說(shuō)，它們是平衡計(jì)分卡的根基。 表 1 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 1 11 1 105 100、 9 90 8 80、 7 70 6 60 ? 50? 第十一條 考核記錄 績(jī)效考核管理制度 7(一 ) 各考核主體和人力資源部應(yīng)該充分了解被考核部門(mén)和被考核人的考核維度和指標(biāo)，并建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門(mén)和被考核人有疑 義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 (三 ) 人力資源部組織各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)討論，并結(jié)合歷史指標(biāo)完成情況和同行業(yè)完成情況，將各部門(mén)年度、季度工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，并且規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來(lái)源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。 第十六條 季度考核流程 集團(tuán)總部部門(mén)季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一 ) 考核資料收集：下季度首月 4 日內(nèi) （ 1） 被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照工作計(jì)劃和期初制訂的績(jī)效目標(biāo)，向各自的考評(píng)主體提交季度工作報(bào)告。 (四 ) 審批考核結(jié)果 （ 1） 人力資源部將各部門(mén)的綜合考核得分提交給集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)。 (一 ) 對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的影響： 部門(mén)考核內(nèi)容構(gòu)成部門(mén)負(fù)責(zé)人的部分考核內(nèi)容，影響其考核得分，從而影響其季度績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。 個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的制定必須遵守以下規(guī)則： 績(jī)效考核管理制度 14 (一 ) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本部門(mén)所有員工的《總部部門(mén)個(gè)人績(jī)效考核表》，并提交給人力資源部。 第三十四條 確定員工個(gè)人考核系數(shù) 員工個(gè)人考核系數(shù) =個(gè)人綜合考核得分 /（∑員工個(gè)人綜合考核得分 /部門(mén)員工人數(shù)） 第三十五條 個(gè)人考核結(jié)果的用途 個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響季度績(jī)效工資，具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對(duì)非常規(guī)工作單獨(dú)進(jìn)行考核，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 第四十條 評(píng)價(jià)關(guān)系 表格 4：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)關(guān)系表