【正文】 接收各部門和個人的考核申訴，并落實(shí)具體調(diào)查工作。 (五 ) 其它相關(guān)部門負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的提供及考核工作的配合等。 績效考核管理制度 4第三章 考核方法 第六條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。財(cái)務(wù)績效指標(biāo)是一種滯后指標(biāo)，是企業(yè)過去行為的結(jié)果。 根據(jù)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略以及成功關(guān)鍵因素，平衡計(jì)分卡將集團(tuán)的總體經(jīng)營目標(biāo)分解為 財(cái)務(wù)、客戶 、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)與成長四個維度的指標(biāo)，并進(jìn)而分解到總部各部門，再進(jìn)而分解到個人。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核 部門和個人，在不同考核期間，每一個考核維度將由不同的考核指標(biāo)構(gòu)成。財(cái)務(wù)目標(biāo)是集團(tuán)經(jīng)營的最終目標(biāo)，集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有賴于各個業(yè)務(wù)單位、職能部門、經(jīng)營層、員工的共同協(xié)作。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)通常是一些傳統(tǒng)的滯后指標(biāo)。 績效考核管理制度 5 (二 ) 客戶維度： 為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)組織必須回答兩個重要問題：誰是我們的目標(biāo)客戶？我們?yōu)橹?wù)的價值定位是什么？恰當(dāng)?shù)?價值定位對很多企業(yè)組織帶來各種挑戰(zhàn)。用另一句話說，客戶目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能驅(qū)動財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (三 ) 內(nèi)部運(yùn)營維度： 為了持續(xù)地增加顧客和股東價值，企業(yè)組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程必須實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)作才能更好的服務(wù)顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值定位。針對平衡計(jì)分卡的內(nèi)部運(yùn)營維度的績效考核就是辨認(rèn)出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程并制定盡可能好的指標(biāo)追蹤企業(yè)在流程改善上所取得的進(jìn)展。從根本上說，它們是平衡計(jì)分卡的根基。學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)將有助于企業(yè)縮小這種差距，并保證取得未來可持續(xù)的績效。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用； (二 ) 指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。 第十條 指標(biāo)評分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 1 11 1 105 100、 9 90 8 80、 7 70 6 60 ? 50? 第十一條 考核記錄 績效考核管理制度 7(一 ) 各考核主體和人力資源部應(yīng)該充分了解被考核部門和被考核人的考核維度和指標(biāo)，并建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門和被考核人有疑 義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己似诮Y(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)回收資料 /數(shù)據(jù)清單，進(jìn)行定量考核指標(biāo)打分。 第十二條 考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (一 ) 薪酬分配 (二 ) 職級調(diào)整 (三 ) 崗位調(diào)整變動 (四 ) 員工培訓(xùn) 績效考核管理制度 8第四章 總部部門考核 第十三條 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)總部 部門考核。具體程序如下： (一 ) 每年末，戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定集團(tuán)年度經(jīng)營計(jì)劃，經(jīng)過戰(zhàn)略與預(yù)算委員會審批，最終從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和員工學(xué)習(xí)與成長的四個維度形成集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)。 (三 ) 人力資源部組織各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人通過討論，并結(jié)合歷史指標(biāo)完成情況和同行業(yè)完成情況，將各部門年度、季度工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，并且規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。 (五 ) 人力資源部檢驗(yàn)通過后的各部門考核指標(biāo)方案經(jīng)過集團(tuán)薪酬與考核委員會審批后實(shí)施。 績效考核管理制度 9 部門績效考核指標(biāo)的制定必須遵守以下規(guī)則： (一 ) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改，考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其直接上級商定，重大修改需報集團(tuán)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)后，更改方可生效。 (二 ) 考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定要和集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)保持一致，經(jīng)營計(jì)劃有規(guī)定的項(xiàng)目，一般不得低于經(jīng)營計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)營目標(biāo)值，但是考核指標(biāo)目標(biāo)值一般也不能超過經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)值過多。 第十六條 季度考核流程 集團(tuán)總部部門季度考核流程包括以下幾個步驟： (一 ) 考核資料收集：下季度首月 4 日內(nèi) （ 1） 被考核部門負(fù)責(zé)人對照工作計(jì)劃和期初制訂的績效目標(biāo)，向各自的考評主體提交季度工作報告。 (二 ) 考核評分：季度首月 5 日到 7 日 （ 1） 各考評主體在取得各部門的季度工作報告后，對照部門考核指標(biāo)和各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評得分，填寫《總部部門 /部門負(fù)責(zé)人 績效考核定性指標(biāo)評分表》（見附表 1）。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：下季度首月 8 日到 10 日 績效考核管理制度 10 （ 1） 各考評主體將部門定性考核結(jié)果《總部部門績效考核定性指標(biāo)評分表》提交給人力資源部。 （ 3） 人力資源部根據(jù) 各考核主體權(quán)重，將各考核主體對部門定性指標(biāo)的評分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到被考核部門各定性指標(biāo)的