【正文】 舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為 A，周期為 365 天； 重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù) B，周期為 X 天； 最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 對非常規(guī)工作單獨進(jìn)行考核，給予一次性獎勵。 (三 ) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門所有員工的《總部部門個人績效考核表》，并提交給人力資源部。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 (四 ) 審批考核結(jié)果 （ 1） 人力資源部將各部門的綜合考核得分提交給集團薪酬與考核委員會。 (三 ) 人力資源部組織各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人通過討論，并結(jié)合歷史指標(biāo)完成情況和同行業(yè)完成情況，將各部門年度、季度工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，并且規(guī)定出計分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。從根本上說，它們是平衡計分卡的根基。 根據(jù)集團的總體戰(zhàn)略以及成功關(guān)鍵因素，平衡計分卡將集團的總體經(jīng)營目標(biāo)分解為 財務(wù)、客戶 、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)與成長四個維度的指標(biāo)，并進(jìn)而分解到總部各部門，再進(jìn)而分解到個人。 (三 ) 戰(zhàn)略發(fā)展部和財務(wù)部 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更； 向人力資源部提供部門考核的相關(guān)數(shù)據(jù)； 績效考核管理制度 3 (四 ) 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考評工作的整體組織實施； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標(biāo) 負(fù)責(zé)對部門員工進(jìn)行考評評分； 負(fù)責(zé)部門員工的考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考 評申訴。成功的企業(yè)必須在深入了解顧客需求的基礎(chǔ)上建立與顧客的長期關(guān)系，想方設(shè)法滿足特定顧客的需求。 (二 ) 人力資源部根據(jù)各部門和個人考核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向各考核資料提供部門、督辦部門及有關(guān)副總裁或總裁提交資料 /數(shù)據(jù)收集清單。 （ 2） 考核數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)向人力資源部提供考核所需各種數(shù)據(jù)，填寫《總部部門 /個人定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見附表 2）。 (二 ) 對部門內(nèi)其他員工的影響： 部門考核系數(shù)直接決 定部門績效工資實際發(fā)放總額（不含部門負(fù)責(zé)人績效工資），從而影響部門員工季度績效工資和年度獎金。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 績效考核管理制度 16 個人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎金（具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。除高層管理人員外 ,年度能力評價結(jié)果不與本年度工資和獎金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績效改進(jìn)計劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績效改進(jìn)工作。 (四 ) 審批后實施的個人工作計劃和績效考核指標(biāo)方案由被考核人、直接上級各執(zhí)一份，并且在人力資源部備案一份。 第二十條 部門考核結(jié)果用途 部門考核結(jié)果直接影響部門員工薪酬，具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》。經(jīng)營計劃沒有規(guī)定的項目，目標(biāo)值的設(shè)定要參考行 業(yè)先進(jìn)水平并由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商確定。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以 5 分 為單位進(jìn)行打分，具體對應(yīng)關(guān)系見表 1。典型的指標(biāo)包括獲利能力、收益增長率和經(jīng)濟增加值等指標(biāo)。 第三條 基本原則 以提高部門和個 人績效為導(dǎo)向的原則 重要性原則：績效考核只是針對關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，并不能涵蓋部門、業(yè)務(wù)單位和個人的所有工作 定性與定量考核相結(jié)合的原則 財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則 結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則 公平、公正、公開的原則 績效考核管理制度 2第二章 考核的組織管理 第四條 考核的組織機構(gòu)及職責(zé)劃分 (一 ) 考核與薪酬委員會 考核與薪酬委員會是集團考核的最高決策機構(gòu)，由集團總裁、副總裁、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財務(wù)部部長、人力資源部部長、審計部門負(fù)責(zé)人組成，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 集團考核管理規(guī)定及相關(guān)制度制定、修訂的審批； 審定集團的各種考核政策、考核方 案、考核指標(biāo)； 審議并確定部門和人員的考核結(jié)果； 受理被考核部門和被考核人員的考核申訴； 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由 集團考核與薪酬委員會 履行的職責(zé)。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核 部門和個人，在不同考核期間，每一個考核維度將由不同的考核指標(biāo)構(gòu)成。學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)將有助于企業(yè)縮小這種差距，并保證取得未來可持續(xù)的績效。 (五 ) 人力資源部檢驗通過后的各部門考核指標(biāo)方案經(jīng)過集團薪酬與考核委員會審批后實施。 第十七條 年度考核流程 部門年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完成上年度最 后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動部門年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集 (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評分 (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，形成各部門的綜合考核得分。 第二十七條 考核結(jié)