【正文】 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。申訴處理答復(fù)：考核委員會應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；考核委員會不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)董事局處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。受理的申訴事件，首先由考核委員會對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第30條 申訴受理考核委員會接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。第29條 提交申訴員工以書面形式向考核委員會提交申訴書。董事局是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時，暫?？己?。被考核部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取月度、季度績效工資。第27條 幾點(diǎn)具體說明：在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責(zé)任人原則上不能獲得項(xiàng)目績效獎勵，特殊情況除外。第25條 個案考核對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；該項(xiàng)考核主辦為員工主管和考核委員會，報(bào)公司董事會批準(zhǔn)；該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。第五章 特殊考核第23條 試用考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或調(diào)整試用期工資；該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同考核委員會考核定案。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。第22條 部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。具體見獎金分配辦法。年度獎金分配。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。第21條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人事行政部。季度考核評定于下季度第一月五日前，年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到考核委員會。季度、年度考核增加了能力考核指標(biāo)。3）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。1）個人年度考核：主要是對員工本季度、年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。審批 考核委員會匯總所有考核結(jié)果后報(bào)董事局審批。中層管理人員得分上報(bào)考核委員會討論確定綜合評定等級。考核委員會統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。員工自評上月度結(jié)束后，本月度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》（在 《每月工作任務(wù)完成表》中調(diào)整工作計(jì)劃）。從崗位可選考核指標(biāo)中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。制定員工月度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。 高層管理人員表5 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級40%周邊績效相關(guān)副總15%管理績效直接上級、下級15%能力能力素質(zhì)、技能30% 中層管理人員 表6 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%周邊績效部門經(jīng)理/主任10%管理績效直接上級、下級20%能力能力素質(zhì)、知識技能10%一般人員表7 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級60%能力、態(tài)度上級、同部門人員30%考勤及制度執(zhí)行行政部門10%工勤人員表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級20%考勤及制度執(zhí)行行政部門10%第18條 月度考核流程啟動考核：管理部門在上月末三日內(nèi)和本月度初啟動考核工作。4） 考核結(jié)果的其它應(yīng)用l 年度薪點(diǎn)調(diào)整（針對個體）考核等級ABCDE薪點(diǎn)調(diào)整＋10%00－10%－20%l 年度薪點(diǎn)值調(diào)整（針對公司全體和部門）—— 公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2% 公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變 公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%第三章 月度考核第16條 月度考核范圍月度考核對象包括高層、中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、人事等主管與普通職員）、工勤人員三類（房產(chǎn)銷售考核體系單列）。2）員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。3）依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分未達(dá)到50分的，績效工資取消；4）連續(xù)兩個月沒有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系。表4：考核結(jié)果等級說明表　最終考核分?jǐn)?shù)等級……A130－10099－90B89－80C79－70D69－6059－50E4940績效工資發(fā)放：全部績效工資為月基本工資總額的20％；1）考核結(jié)果為80分以上的（含80分），足額領(lǐng)取績效工資。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。表3 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制董事局中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管第15條 績效管理結(jié)果及應(yīng)用對于員工關(guān)鍵事件的評分1）針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分，出色、超額地完成任務(wù)，或提合理化建議，經(jīng)采納實(shí)施后， 　　　　 每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 　　　　 　　　　　　　　　　　每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，