【正文】 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 專業(yè)知識技能 5% 考核人 （初評）上級考核人簽字： （復評）考核委員會考核簽字： 年 月 日 年 月 日 備注： 如有多個上級， 初評分數(shù)將為多個上級評分的平均數(shù)。 能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 同級評分數(shù)據(jù)來自于《 高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。 第 34 條 本 制度 自頒布之日起 ， 6 月份開始試行， 7 月份正式 實施 。 第 32 條 本辦法由 考核委員會 制定并負責解釋。 詳細 流程見附件《申訴流程圖》。 申訴處理答復： 考核委員會應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；考核委員會 不能解決的申訴，應(yīng)及時上報 董事局 處理，并將進展情況告知申訴人。 受理 的申訴事件，首先由 考核委員會 對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。 第 30 條 申訴受理 考核委員會 接到職工申訴后 ，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。 第 29 條 提交 申訴 員工以書面形式向 考核委員會 提交申訴書。 董事局 是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時，暫停考核。被考核部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取月度、 季度績效工資。 第 27 條 幾點具體說明： 在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責任人原則上不能獲得項目績效獎勵，特殊情況除外。 第 25 條 個案考核 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰； 該項考核主辦為員工主管和 考核委員會 ，報公司 董事會 批準 ； 該項考核可使用專案報告形式。 第五章 特殊考核 第 23 條 試用考核 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或調(diào)整試用期工資； 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同 考核委員會 考核定案。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。 第 22條 部門考核 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。具體見獎金分配辦法。 年度獎金分配。 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： 職務(wù)升降。 第 21條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報 人事行政部 。 季度考核評定于下季度第一月五日前， 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到 考核委員會 。 季度、 年度考核增加了能力考核指標。 3） 部門 年度 考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù) 。 1） 個人年度考核： 主要是對員工本 季度、 年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 進行全面綜合考核。 審批 考核委員會 匯總所有考核結(jié)果后報 董事局 審批。中層管理人員得分上報考核委員會討論確定綜合評定等級。 考核委員會 統(tǒng)計匯總考核得分。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直 接上級評分表》中填寫考核評分部分。 員工自評 上月 度結(jié)束后， 本月 度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績 、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。 在 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》 （在 《每月工作任務(wù)完成表》中調(diào)整工作計劃） 。從崗位可選考核指標中選擇 3~5 個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。 制定員工 月 度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 。 高層管理人員 表 5 高 層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 40% 周邊績效 相關(guān) 副總 15% 管理績效 直接上級、下級 15% 能力 能力素質(zhì)、技能 30% 中層管理人員 表 6 中層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 60% 周邊績效 部門 經(jīng)理 /主任 10% 管理績效 直接上級、下級 20% 能力 能力素質(zhì)、 知識 技能 10% 一般人員 表 7 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 60% 能力、 態(tài)度 上級、同部門人員 30% 考勤及制度執(zhí)行 行政部門 10% 工勤人員 表 7 工勤人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 70% 態(tài)度 直接上級 20% 考勤及制度執(zhí)行 行政部門 10% 第 18條 月 度考核流程 啟動考核： 管理部門 在 上月末三日內(nèi)和本 月 度初啟動考核工作。 4） 考核結(jié)果的其它應(yīng)用 ? 年度薪點調(diào)整（針對個體） 考核等級 A B C D E 薪點調(diào)整 ＋ 10% 0 0 － 10% － 20% ? 年度薪點值調(diào)整（ 針對公司全體 和部門 ） —— 公司沒有完成當年目標，薪點值降低 2% 公司完成最低經(jīng)營目標，薪點值保持不變 公司完成理想經(jīng)營目標，薪點值增加 2% 第三章 月度考核 第 16條 月 度考核范圍 月 度考核 對象 包括 高 層 、 中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行政事務(wù) 、人事等主管與普通職員 ）、工勤人員三類 （房產(chǎn)銷售考核體系單列） 。 2） 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “E” ，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。 3）依據(jù)考核標準，綜合得分未達到 50 分的，績效工資取消； 4）連續(xù)兩個月沒有完成考核 標準的人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系。 表 4： 考核結(jié)果等級說明表 最終考核分數(shù) 等級 …… A 130－ 100 99－ 90 B 89－ 80 C 79－ 70 D 69－ 60 59－ 50 E 4940 績效工資發(fā)放 ：全部績效工資為 月基本工資總額的 20％； 1）考核結(jié)果為 80 分以上的（含 80 分），足額領(lǐng)取績效工資。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。 （ 2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇： （ 1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。 表 3 綜合評定等級比例限 制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 董事局 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員會 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 第 15條 績效管理結(jié)果及應(yīng)用 對于員工關(guān)鍵事件的評分 1） 針對每個職責 —— 常態(tài)的績效分數(shù)為 100 分 ，出色、超額地完成任務(wù)，或提合理化建議，經(jīng)采納實施后， 每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20 分 每項不良關(guān)鍵事件減分 20 分 說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件， 關(guān)鍵要看工作 計劃目標和 標準的制定。 實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 詳見月考核指標。 不同職位、崗位的人工作業(yè)績、能力、態(tài)度等考核指標在總考核體系中所占的 權(quán) 重是不一樣的。 日常考勤將占據(jù)其中一定權(quán)重。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 、 影響力 、 領(lǐng)導能力 、 溝通能力 、 判斷和決策能力 、計劃和執(zhí)行能力 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 2） 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1） 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工 作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。 第 10 條 考核職責劃分 公司決策團隊： 1） 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標 2） 對 任務(wù) 指標及標準的設(shè)定提供指導意見 3） 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督 中層經(jīng)理團隊： 1） 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 2） 根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃 3） 中層經(jīng)理提出 任務(wù) 指標及標準設(shè)定的建議 4） 在過程中關(guān)注 任務(wù) 指標的達成 5） 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的 任務(wù) 指標和標準的完成進行指導 報董事局審批 確定考 核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復修改 ? 了解崗位職責 ? 對各類工作的 控 制 程度 ? 相關(guān)的業(yè)務(wù)工作流程 ? 對 計 劃 分解歸類 ? 找到對工作考核的關(guān)鍵 ? 確定評分區(qū)間與權(quán)重 ? 根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標 ? 考核指標分量化指標、定性指標和滿意度 ? 與 被 考核人 就考 核 指標溝通 ? 與 被 考核 人 領(lǐng)導 就 考核 指 標溝通 ? 對 考 核指 標 進 行 抽 樣測 試 分析 整 體考 核 的效果 ?確定考核指標 ?確定各指標的評分標準 ? 把全套考核指標報董事長審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 員工： 1） 按照績效要求 完成本職工作 2） 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 績效考核管理部門 ： 1） 對績效管理方案進行培訓和講解 2） 監(jiān)督 和檢查 績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 3） 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 4） 對各部門 月度、 季度、年度考核工作情況進行通報 5)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 6)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； 7)隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 ，并日益合理化、自動化、高效率。 第二章 考核方法 第 9 條 考核周期 考核分為 月度考核、 季度 小結(jié) 、年度 總結(jié) 和項目終結(jié)考核。 不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。 被考核者期望自己的工作能力能得到承認，考核者必須根 據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 ? 考核者按照規(guī)定的評分標準在考核表對各自被考核者進行打分并提交考核委員會， ? 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，填寫各《績效考核表》（下月 5 日前完成） ? 考核委員會對各考核表進行統(tǒng)計，對考核結(jié)果進行審核 ? 考核結(jié)果作為公司董事局對管理層和員 工 月 份績 效薪酬、年度獎金發(fā)放和職位升降、崗位調(diào)配的依據(jù)。 ? 各部門、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門職能崗位職責溝通員工本考核期內(nèi)工作，確定月度工作目標計劃，制定對每項工作的考核指標與權(quán)重，并達成共識（每月 3 日前完成）。 第 7 條 考核管理程序 各考核人對被考核人（上級對下級、下級對上級，同級或相關(guān)部門、